【正文】 ? 團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì) ? 培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā) ? 工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化 ? 象征性的平等主義 ? 縮小工資差別 ? 內(nèi)部晉升 ? 長(zhǎng)期觀點(diǎn) ? 對(duì)實(shí)踐的測(cè)評(píng) ? 貫穿性的哲學(xué) 三、 組織 戰(zhàn)略（一） ? 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之間的匹配： 企業(yè)戰(zhàn)略 一般組織特征 人力資源戰(zhàn)略 低成本戰(zhàn)略 持續(xù)的資本投資； 嚴(yán)密地監(jiān)督員工； 經(jīng)常、詳細(xì)的成本控制； 低成本的配臵系統(tǒng)； 結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任； 方便制造的產(chǎn)品設(shè)計(jì) 有效率的生產(chǎn)； 明確的工作說(shuō)明書； 詳盡的工作規(guī)則； 強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明和技能； 強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的培訓(xùn)； 強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬； 用績(jī)效評(píng)估周圍控制機(jī)制 差異化戰(zhàn)略 營(yíng)銷能力強(qiáng)； 重視產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)； 基本研究能力強(qiáng)； 公司以品質(zhì)或科技的領(lǐng)導(dǎo)著稱； 公司的環(huán)境可吸引高科技的員工、科學(xué)家或具有創(chuàng)造性的人 強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性； 工作類別廣； 松散的工作規(guī)劃； 外部招聘； 團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的訓(xùn)練； 強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬； 有績(jī)宵評(píng)估作為員工發(fā)展的工具 專門化戰(zhàn)略 結(jié)合以上兩種戰(zhàn)略、具有一特定的戰(zhàn)略目標(biāo) 結(jié)合上述兩種人力資源戰(zhàn)略 組織 戰(zhàn)略（二） ? 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的匹配： 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 單一產(chǎn)品式發(fā)展戰(zhàn)略 常采用集權(quán)型人力資源戰(zhàn)略，在員工選聘和績(jī)宵考評(píng)上，較多從職能作用上評(píng)判，且較多依靠各級(jí)主管的主觀判斷。 人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃。與選拔相關(guān)的效度有幾種形式：可預(yù)測(cè)性效度、同時(shí)性效度、內(nèi)容效度。 員工的選拔 （續(xù)三） ? 行為性面試、測(cè)試和評(píng)估中心 行為性面試中也許要求候選者描述一下，在過(guò)去他是怎么應(yīng)付某個(gè)特殊情況的。這種培訓(xùn)的最關(guān)鍵的成功決定因素就是管理者的自我效能的信念。 認(rèn)識(shí)到減員會(huì)打破職業(yè)保障的加快勞動(dòng)力流動(dòng)的神話，尤其在白領(lǐng)中。在下一階段的末尾，目標(biāo)的完成程度以及那些超出下屬控制但能夠影響目標(biāo)完成的因素將被用來(lái)評(píng)價(jià)下級(jí)。對(duì)于每一個(gè)維度而言，評(píng)定尺度上的具體錨定分?jǐn)?shù)是以可觀察的行為的形式提供的。 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施（ 四 ） ?（六） 戰(zhàn)略取向的報(bào)酬系統(tǒng) 傳統(tǒng)的報(bào)酬系統(tǒng) 傳統(tǒng)的基于職務(wù)的工資系統(tǒng)通常結(jié)合工作分析以決定完成這些職務(wù)所需要的知識(shí)、技能和能力。 寬頻工資 不同于技能工資，寬頻工資保留了傳統(tǒng)方法的某些元素，例如以工作為焦點(diǎn)和對(duì)于關(guān)鍵工作的工作評(píng)價(jià)的某些應(yīng)用。操作這種工資一般先要按照一定比例減少員工的基本工資，然后根據(jù)績(jī)效返還其中的一部分，以及更多。 雙向計(jì)劃過(guò)程 人力資源戰(zhàn)略制定過(guò)程 自上而下的規(guī)劃 自下而上的規(guī)劃 目的 提供戰(zhàn)略框架 設(shè)計(jì)具體行動(dòng) 方法 一般由公司層流向部門層 一般由部門向上提交，由公司審議 時(shí)間范圍 長(zhǎng)期 短期 環(huán)境分析 為企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行的環(huán)境評(píng)價(jià)的一部分或者是獨(dú)立工作 鑒別戰(zhàn)略趨勢(shì)與問(wèn)題框架中的餓問(wèn)題 雙向計(jì)劃過(guò)程（續(xù)） ?續(xù)表： 自上而下的規(guī)劃 自下而上的規(guī)劃 含義分析 由企業(yè)高層管理人員和人力資源管理人員對(duì)計(jì)劃的人力資源含義作出評(píng)價(jià) 由管理人員和人力資源職能人員對(duì)計(jì)劃的人力資源含義作出評(píng)價(jià) 完整的 規(guī)劃 企業(yè)計(jì)劃中的一部分，或者闡明與人有關(guān)的問(wèn)題的單獨(dú)人力資源規(guī)劃 對(duì)特殊問(wèn)題或者有關(guān)主題的分析、預(yù)測(cè)和規(guī)劃 評(píng)價(jià)與 控制 跟蹤、檢查、監(jiān)督和反饋 監(jiān)測(cè)與報(bào)告解決問(wèn)題的進(jìn)展 人力資源戰(zhàn)略制定的方法（二） ? （ 二） 并列關(guān)聯(lián)過(guò)程 在環(huán)境評(píng)價(jià)階段，要進(jìn)行人力資源環(huán)境評(píng)價(jià)，應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略制定過(guò)程同時(shí)分頭進(jìn)行，并相互借鑒。 2. 基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)： 企業(yè)從組織戰(zhàn)略 、 客戶需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā) ， 對(duì)各類職位高績(jī)效員工的內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行深入分析 ， 總結(jié)各類員工的成功素質(zhì)模型 。 企業(yè)人應(yīng)根據(jù)事業(yè)規(guī)劃加強(qiáng)自學(xué) ， 結(jié)合崗位不斷提高自己的能力和素質(zhì)；企業(yè)將針對(duì)員工的職業(yè)生涯制定多樣化的職業(yè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)課程 ， 幫助員工提高終身就業(yè)能力 。要求高層者成為 “ 關(guān)于人方面問(wèn)題的專家 ” 。在這樣一種經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)組織的真正價(jià)值存在于員工的思維能力中。在對(duì)前 500家企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 87％企業(yè)將組織開(kāi)發(fā)與組織變革作為高層 HR的一部分。 人力資源管理的產(chǎn)品： 直線管理人員希望獲取具有獻(xiàn)身精神的雇員；戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅要求戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程中的信息與建設(shè)，而且在戰(zhàn)略執(zhí)行時(shí)還要獲取人力資源方面支持；雇員則期望得到一整套有連貫性、充足性以及公平性的報(bào)酬及福利計(jì)劃，公平的晉升機(jī)會(huì)?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任 ， 對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo) ， 對(duì)中基層管理者的考核更強(qiáng)調(diào)行為過(guò)程 ， 考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤 。 四、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理 系統(tǒng)模型 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配 （考核與薪酬） 使命追求 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn) 企業(yè)對(duì)員工的要求 人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系 文化與價(jià)值觀 人力資源 管理技術(shù) 人力資源 管理制度 人力資源 管理機(jī)制 人力資源 管理流程 ? 人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 ： ? 制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威 ? 機(jī)制： 引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制 ? 流程： 視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 ? 技術(shù)： 研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率 ?人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 ——價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬） 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 ?誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 ?知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。工作輪換也可以看作是管理開(kāi)發(fā)方案的一個(gè)組成部分。 戰(zhàn)略取向的報(bào)酬系統(tǒng)（續(xù)二） ? 浮動(dòng)薪酬 浮動(dòng)工資計(jì)劃的主要目的是在員工中建立一種同命運(yùn)的感覺(jué)。為了決定可授報(bào)酬因素方面的差別，這個(gè)方法包括一種相對(duì)復(fù)雜的彼此直接對(duì)比工作的方法。 績(jī)效測(cè)量方法（續(xù)五） ?（ 6） 360度反饋 360度反饋系統(tǒng)中的評(píng)價(jià)者可以包括上級(jí)、同事、下屬甚至一些主要的客戶。而 7分這個(gè)表格將被錨定為高工作質(zhì)量。 目標(biāo)管理通常以這樣一個(gè)步驟作為開(kāi)始。這么做的主要考慮出于對(duì)公司人才庫(kù)和提早退休者的影響。 評(píng)估中心是為管理和監(jiān)管方面的工作提供相對(duì)較高的預(yù)測(cè)效度的另一種選拔程序。 員工的選拔 （續(xù)二） ? 面試 改善面試有幾點(diǎn)建議：如把面試所要評(píng)估的維度限于對(duì)該崗位非常重要的技能、能力和知識(shí)上。 戰(zhàn)略平衡，指人力資源戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略等之間的綜合平衡。 ?內(nèi)部分析： 企業(yè)經(jīng)營(yíng)使命與目標(biāo)、資源與能力狀況、企業(yè)文化及其特點(diǎn)、企業(yè)員工的心理狀況及其對(duì)未來(lái)的期望、等等。 ? 應(yīng)變戰(zhàn)略： “ 一些從組織基層演變發(fā)展而來(lái)的戰(zhàn)略是在一系列的決策或行動(dòng)流中所形成的模式 ” 。） ? 認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長(zhǎng)與技能是競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基本觀點(diǎn) ?基于成本、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)及產(chǎn)品特色等傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)方式成為競(jìng)爭(zhēng)的必要條件，擁有這些優(yōu)勢(shì)只能保證企業(yè)能參加到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，但不能保證企業(yè)一定有競(jìng)爭(zhēng)力。個(gè)人不僅需要具備技術(shù)能力，同時(shí)在同事之間要有良好的互動(dòng)協(xié)作關(guān)系。 －－與人有關(guān)的 機(jī)會(huì)與威脅： 潛在的員工短缺；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資率；對(duì)人員聘用影響的法律與政策。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中 獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。 （續(xù)一） ?雙向的結(jié)合 －－人力資源管理政策的制定要受到組織戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的制約。 世界 500強(qiáng)每年的入選企業(yè)都會(huì)有超過(guò) 10％ 的更換，這還不包括排名上的大起大落。德魯克說(shuō)： “管理是使命，管理是一種科學(xué)，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗，是[人 ]在管理，而非 [勢(shì) ]在管理，一位管理人的思想、獻(xiàn)身、正直及風(fēng)格決定了管理的好壞”。