【正文】 目 標(biāo) 戰(zhàn)略 選擇 HR需要 技能 行為 文化 外部分析 機(jī)會 威脅 HRM實(shí)踐 招聘 培訓(xùn) 篩選 勞工關(guān)系 員工關(guān)系 企業(yè)績效 生產(chǎn)率 質(zhì)量 盈利性 HR能力 技能 行為 知識 HR行為 生產(chǎn)率 缺勤率 戰(zhàn)略評價 使命： 對組織存在的理由進(jìn)行描述。 外部分析 :是與人聯(lián)系在一起的，企業(yè)不僅僅為顧客而競爭，而且為獲取高素質(zhì)員工而競爭。例如一家企業(yè)試圖想通過科技進(jìn)步來降低成本戰(zhàn)略，但發(fā)現(xiàn) 25％的人實(shí)際是初中文化程度。 效用型人力資源戰(zhàn)略：以短期的觀點(diǎn)來考核衡量人力資源管理工作，因此提供較少的員工培訓(xùn)機(jī)會，企業(yè)職位一有空缺隨時填補(bǔ)，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎(chǔ)的薪酬支付方式。 人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（二） 按企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理中的 作用分 投資戰(zhàn)略：企業(yè)通常聘用不同類型的員工，以提高企業(yè)彈性和使用多樣專業(yè)技能，同時企業(yè)與員工通常建立長期工作關(guān)系，注重培訓(xùn)和提高。 人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三）（續(xù)二） 變革程度 管理方式 人力資源戰(zhàn)略 基本穩(wěn)定，微小調(diào)整 指令式管理為主 家長式人力資源戰(zhàn)略 循序漸進(jìn)，不斷變革 咨詢式管理為主，指令性管理為輔 開展式人力資源戰(zhàn)略 局部變革 指令性管理為主，咨詢式管理為輔 任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略 整體變革 指令性管理與高壓式管理并重 轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性人力資源管理 企業(yè)績效 組織能力 X 戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性人力資源管理：有計劃的人力資源使用模式以及旨在 使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動。 人力資源管理在提供戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢方面所扮演的角色 ?競爭優(yōu)勢來源于建立一個持續(xù)地比對手制造更好產(chǎn)品的組織，企業(yè)管理必須創(chuàng)建出能比競爭對手更快地變化、學(xué)習(xí)、調(diào)整行動的組織。 ” 大多數(shù)企業(yè)都是屬于此戰(zhàn)略，以預(yù)定目標(biāo)為目的而積極地、理性地進(jìn)行決策。 ? 構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織 ：通過對企業(yè)環(huán)境的監(jiān)測、信息的搜集、決策的進(jìn)行，為了競爭而進(jìn)行的彈性結(jié)構(gòu)重組等方式使企業(yè)處于一種經(jīng)常性學(xué)習(xí)狀態(tài)之中。在員工的培訓(xùn)和發(fā)展上以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個系統(tǒng) 縱向整合型發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略多為任務(wù)式，即人員選聘和績宵考評多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，立足于事實(shí)和具體數(shù)據(jù)，獎酬的依據(jù)主要是工作業(yè)績和發(fā)展 橫向多元化發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略多為發(fā)展戰(zhàn)略?？傮w目標(biāo)是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源現(xiàn)狀與趨勢、員工的期望與理想綜合確定。 實(shí)施保障計劃，是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的保障。 效度是指程序預(yù)測出它應(yīng)該預(yù)測出的內(nèi)容。 有兩種方法可以為工作分析收集信息：一個是訪問工作承擔(dān)者以及他們的主管；另一個是使用任務(wù)清單問卷來了解情況。通過限制這種信息，使面試?yán)^續(xù)成為一個獨(dú)立的預(yù)測因子，避免了面試管通過其他渠道預(yù)先獲得信息而產(chǎn)生偏見。 還有若干種測試是適用于選拔的。 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施（ 二 ） ?（四）應(yīng)對員工過剩 人事調(diào)動和再培訓(xùn) 隨著技術(shù)日新月異的進(jìn)步以及技能過時的潛在可能性，再培訓(xùn)越發(fā)顯得重要。 IBM就是一個很好的例子，它為員工提供廣泛的再培訓(xùn)的機(jī)會，使其能夠在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行合理的調(diào)配。 減員后的六個月到一年內(nèi)，主要指標(biāo)并未有所改善：支出比率、利潤、股東收益、股價等。 減員不是萬能之策，它應(yīng)被認(rèn)為只是不斷改善過程中的一部分。作為這個過程的一部分，下屬具體規(guī)定量度，按照這些量度確定這些目標(biāo)完成程度，并且大致制定出完成這些目標(biāo)的行動計劃。例如，一個 7分的尺度可以用于評價某個員工的工作質(zhì)量的項(xiàng)目。由于雇員工作的獨(dú)特側(cè)面可能是高速個人化的，敘述法有時被用于高水平的專業(yè)人員和管理人員。由于評價者是在報告觀察結(jié)果，而不是在推論一位雇員的心理過程，所以效度便增加了，偏見的可能性減少了。另外，由于在 360度反饋系統(tǒng)中的評價可以是匿名的，所以一個更加誠實(shí)的評價可能產(chǎn)生。分?jǐn)?shù)系統(tǒng)是一個很常見的工作評價方法，這種方法在可授報酬因素的基礎(chǔ)上使用一本工作評價手冊給每個工作打分。 戰(zhàn)略取向的報酬系統(tǒng)（續(xù)一） ? 基于技能的工資 與傳統(tǒng)的報酬方法相反，基于技能的工資或者基于知識的工資聚焦于個體而不是職務(wù)。 基于團(tuán)隊(duì)的工資 基于團(tuán)隊(duì)的工資經(jīng)常這樣被操作：先具體規(guī)定一個目標(biāo)或者一個希望得到的結(jié)果，然后根據(jù)它的完成情況分配給所有的團(tuán)隊(duì)成員一份報酬?；诠究冃У莫劷饘?gòu)成一定形式的補(bǔ)貼浮動工資。 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施（ 五 ） ? （七）員工開發(fā) 培訓(xùn)是一個專業(yè)領(lǐng)域。 企業(yè)環(huán)境分析通常是自上而下地進(jìn)入企業(yè)的，往往由企業(yè)的管理層提供。 并列關(guān)聯(lián)過程 人力資源戰(zhàn)略制定與實(shí)施并列關(guān)聯(lián)過程 環(huán)境評價 戰(zhàn)略制定 戰(zhàn)略實(shí)施 整體過程：人力資源被作為環(huán)境評價的組成部分； 并列過程：平行而互相影響的環(huán)境評價；人力資源問題影響整個評價結(jié)果； 單獨(dú)過程：環(huán)境評價針對人力資源；評價以往企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源問題的重視程度 企業(yè)戰(zhàn)略涵蓋所有職能領(lǐng)域，包括人力資源； 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略一起制定； 人力資源戰(zhàn)略被制定為一個單獨(dú)的職能計劃 人力資源管理：組織、能力、績效管理合在一起 人力資源戰(zhàn)略制定的方法（三） ?（三）獨(dú)立制定過程 單獨(dú)制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，這種制定方法的準(zhǔn)備及其思考過程都與總體企業(yè)戰(zhàn)略沒有必然的時間關(guān)聯(lián)。 ?文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。 3. 基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)： 企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對高績效員工行為的分析 、 總結(jié)和提煉 ， 源于工作 ，并牽引員工不斷進(jìn)步 。 企業(yè)承諾 ， 只要員工的付出和投入有價值 ， 就一定能夠獲得合理的回報 ， 貢獻(xiàn)越大 ， 回報越高 。 顧客：直線管理人員、戰(zhàn)略規(guī)劃者、雇員 技術(shù) 人員配置技術(shù) 績效管理技術(shù) 報酬技術(shù) 培訓(xùn)開發(fā)技術(shù) 顧客需要 富有獻(xiàn)身精神、 高素質(zhì)的雇員 人力資源管理職能 五．戰(zhàn)略人力資源管理的最新發(fā)展 ?辨識人力資源管理的客戶 ? 人力資源管理的產(chǎn)品：直線管理人員希望獲取具有獻(xiàn)身精神的雇員；戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅要求戰(zhàn)略規(guī)劃過程中的信息與建設(shè)，而且在戰(zhàn)略執(zhí)行時還要獲取HR方面支持；雇員則期望得到一整套有連貫性、充足性以及公平性的報酬及福利計劃，公平的晉升機(jī)會。 ?戰(zhàn)略性高層人力資源管理者 ?角色變化： 10年－ 20年前 HR高層主管主要處理行政事務(wù)：處理文件建立制度（如招聘、培訓(xùn)、考核、報酬等），而這些內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略方向沒有關(guān)系了。 ? －－專業(yè)與技術(shù)知識： 人力資源實(shí)踐最新的進(jìn)展，以及不斷地開發(fā)各種技術(shù)包括篩選技術(shù)、績效評價技術(shù)、培訓(xùn)與獎勵技術(shù)，不斷地進(jìn)行批判與創(chuàng)新。 “ 合理的知識結(jié)構(gòu)＋合理的能力結(jié)構(gòu)＋合理的素質(zhì)結(jié)構(gòu) ” 中國企業(yè)人力資源管理的典型問題 ? 人才沉淀與人才短缺 ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾 ? 空降部隊(duì)與地面部隊(duì) 的矛盾 ? 超前理念與人力資源 推進(jìn)系統(tǒng)的滯后 ?理性與人性的矛盾（理性權(quán)威的確立） ?創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） ?富有競爭力的薪酬體系 (水平與結(jié)構(gòu)的困惑 ) ? 價值評價體系的困惑 ? 知識型員工的管理 ? 人力資源開發(fā)的困惑 (學(xué)習(xí)專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓(xùn)專業(yè)戶 \會議專業(yè)戶 ) 如何解決中國企業(yè)的戰(zhàn) 略人力資源管理問題？ －金蝶 K/3 HR戰(zhàn)略人力資源管理解決方案 提升組織能力 推動戰(zhàn)略實(shí)施 創(chuàng)新 ?計算機(jī)芯片 ?快餐業(yè) ?飲料罐 ?3M的黃紙條 ?鼠標(biāo) ?藥盒 ?－金蝶 K/3 HR戰(zhàn)略人力資源管理解決方案 標(biāo)準(zhǔn)之爭 ?超一流的公司賣標(biāo)準(zhǔn) ?一流的公司賣品牌 ?二流的公司賣技術(shù) ?三流的公司賣產(chǎn)品 ?四流的公司賣勞 動 力 結(jié)束語 彼得 Thank you! 感謝大家！