【正文】 （一） ?（一）雙向計(jì)劃過(guò)程 在自上而下的過(guò)程中，人力資源戰(zhàn)略制定的起點(diǎn)是環(huán)境分析，尤其是企業(yè)外部環(huán)境分析。 在這種并列關(guān)聯(lián)的過(guò)程中，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略同時(shí)制定，但它們卻是并列、平行過(guò)程中的不同結(jié)果。 2：8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序 基于人才價(jià)值定位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 ?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí) ?分權(quán)的機(jī)制 ?分享報(bào)酬體系的建立 ?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、“ 金飯碗 ” ） ?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ?確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平 ?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享 企業(yè)人力資源價(jià)值鏈 ?人力資源管理的最高境界是文化管理 ?他律管理到自律管理（自我開(kāi)發(fā)與管理） ?雙重契約：通過(guò)勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過(guò)企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約。 以素質(zhì)模型為基礎(chǔ) ， 建立相應(yīng)的人才招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn) ， 真正做到選合適的人到合適的崗位 ， 人盡其才 ， 充分發(fā)揮人的潛能 ， 建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 。 5. 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)： 企業(yè)實(shí)行業(yè)績(jī)與能力導(dǎo)向的薪酬分配制度 ， 員工的收入直接取決于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn) 。 ?以?xún)?nèi)部顧客和外部顧客為導(dǎo)向的 SHRM：以顧客基礎(chǔ)、顧客需要、滿(mǎn)足顧客需要的技術(shù)等條件來(lái)界定自己業(yè)務(wù)內(nèi)容。 技術(shù)： 篩選招聘需要專(zhuān)業(yè)技術(shù)，同時(shí)確保企業(yè)獲取高素質(zhì)的員工為組織帶來(lái)價(jià)值增值所必需的知識(shí)、技術(shù)和能力；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需要技術(shù) ,同時(shí)確保人力資本，創(chuàng)造更多企業(yè)價(jià)值，滿(mǎn)足雇員與直線管理人員需要；績(jī)效管理系統(tǒng)，既表明企業(yè)對(duì)雇員的期望，又確保雇員的行為與組織的目標(biāo)一致，最后為所有客戶(hù)帶來(lái)收益。 ?高層 HR應(yīng)具備的能力 經(jīng)營(yíng)能力 綜合能力 人力 資源 高層 主管 專(zhuān)業(yè)和技術(shù)知識(shí) 變革管理能力 ? －－經(jīng)營(yíng)能力： 了解企業(yè)并懂企業(yè)財(cái)務(wù)的能力，要能夠幫助企業(yè)計(jì)算人力資源決策的成本與收益情況，還考慮非貨幣影響。 ? －－綜合能力： 綜合利用其他三方面能力增加企業(yè)價(jià)值。如果人們對(duì)工作無(wú)主人翁感，又沒(méi)有充分施展個(gè)人才能的自由，他們就不會(huì)進(jìn)行創(chuàng)造性思維。德魯克： 建立在知識(shí)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)將成為我們未來(lái)的經(jīng)濟(jì)形式。 ? －－變革管理能力： 組織問(wèn)題診斷、實(shí)施變革、監(jiān)測(cè)過(guò)程、結(jié)果評(píng)價(jià)，處理執(zhí)行新計(jì)劃新方案時(shí)產(chǎn)生的沖突，抵制與困惑。 ?最近幾年，不再是單向的或雙向的，而是與企業(yè)戰(zhàn)略層一體了。 ? 技術(shù)：篩選招聘需要專(zhuān)業(yè)技術(shù)，同時(shí)確保企業(yè)獲取高素質(zhì)的員工為組織帶來(lái)價(jià)值增值所必需的知識(shí)、技術(shù)和能力；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需要技術(shù) ,同時(shí)確保人力資本，創(chuàng)造更多企業(yè)價(jià)值，滿(mǎn)足雇員與直線管理人員需要；績(jī)效管理系統(tǒng)，既表明企業(yè)對(duì)雇員的期望，又確保雇員的行為與組織的目標(biāo)一致，最后為所有客戶(hù)帶來(lái)收益。 6. 基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)： 企業(yè)鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì) ， 并提倡立足本職崗位規(guī)劃自己的事業(yè)遠(yuǎn)景 ， 每一個(gè)崗位的工作都是完成自己事業(yè)目標(biāo)的一個(gè)步驟 。 通過(guò)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證 ， 開(kāi)放多條職業(yè)通道 ,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù) . 4. 基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核系統(tǒng)： 企業(yè)建立分層分類(lèi)的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)體系 ， 高層領(lǐng)導(dǎo)采用述職報(bào)告制度 ， 中基層員工采用季度績(jī)效考評(píng)制度 ， 操作層員工采用月度測(cè)評(píng)制度 。 人力資源六大運(yùn)行系統(tǒng) 1. 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)： 戰(zhàn)略決定人力資源的配置 、儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā) ， 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定自身的人力資源開(kāi)發(fā)和規(guī)劃 ， 首先確保主業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和提高 ， 不斷加大其他相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng) 、 儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā) ， 制定內(nèi)部人才培養(yǎng)與外部人才引進(jìn)計(jì)劃 ， 為企業(yè)未來(lái)向更廣闊的行業(yè)挺進(jìn)奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ) 。它可能與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃同時(shí)進(jìn)行，也可能在企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃之前制定。 在自下而上的過(guò)程中，人力資源行動(dòng)規(guī)劃是一個(gè)累積的過(guò)程。它包括：定向培訓(xùn)、新員工的社會(huì)化、在職培訓(xùn)、學(xué)徒、教練、導(dǎo)師制培訓(xùn)、以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)輔助教育和經(jīng)驗(yàn)性培訓(xùn)。第二種形式是風(fēng)險(xiǎn)工資。盡管目標(biāo)可能是執(zhí)行官的主觀評(píng)價(jià)的某種形式，但是客觀的目標(biāo)或者結(jié)果通常都可以作為具體的規(guī)定，比如生產(chǎn)水平、成本節(jié)約或者項(xiàng)目完成。實(shí)際上，對(duì)于基于技能的工資來(lái)說(shuō)，員工從事許多工作并獲得相同的與工作無(wú)關(guān)的工資比率。另一個(gè)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)是因素對(duì)比系統(tǒng)。 360度反饋系統(tǒng)更適合許多當(dāng)今組織互賴(lài)的特性，它們正在減少對(duì)集權(quán)化的控制和層級(jí)性決策的依賴(lài)。 績(jī)效測(cè)量方法（續(xù)四） ?（ 5）行為觀察尺度法 行為觀察尺度法是將行為錨定評(píng)價(jià)尺度法運(yùn)用于可觀察的行為，而這種行為與行為錨定評(píng)價(jià)尺度法一樣，由關(guān)鍵事件發(fā)展而來(lái)，所以觀察尺度法是行為錨定評(píng)價(jià)尺度法的一個(gè)變種形式。 績(jī)效測(cè)量方法（續(xù)三） ?（ 4） 行為錨定評(píng)價(jià)尺度法 績(jī)效評(píng)價(jià)的最先進(jìn)方法是行為錨定評(píng)價(jià)尺度法。在這個(gè)評(píng)價(jià)尺度的底端，帶有 1分的空格被錨定為工作質(zhì)量最低。上級(jí)也為下級(jí)制定目標(biāo)，然后與下屬商談以制定一個(gè)共同的目標(biāo)。 縮減企業(yè)規(guī)模和解雇 對(duì)進(jìn)行解聘的指導(dǎo)性建議 提早給出警報(bào) /宣布員工辭退 給予補(bǔ)償和福利來(lái)緩和影響 使用公司外部安臵的服務(wù) 提供再培訓(xùn)服務(wù) 公平和親切地對(duì)待被解聘人員 確保善待留任人員 與工會(huì)保持合作 堅(jiān)持完成對(duì)社區(qū)應(yīng)盡的義務(wù) 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施（ 三 ） ?（五）戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效測(cè)量系統(tǒng) 績(jī)效測(cè)量方法： （ 1）目標(biāo)管理。 “幸存者”患綜合癥是一種很普遍的現(xiàn)象。 應(yīng)對(duì)員工過(guò)剩（一） ? 提早退休 在應(yīng)對(duì)員工過(guò)剩時(shí)，企業(yè)經(jīng)常提供提前退休激勵(lì)，即那些不符合退休資格的員工可以接受能夠提高退休福利的附加年金和獎(jiǎng)金。許多公司為那些技能已經(jīng)過(guò)時(shí)的管理者進(jìn)行再培訓(xùn)。常用測(cè)試包括：認(rèn)知能力或者智力測(cè)試、人格測(cè)試、工作樣本或者績(jī)效測(cè)試以及誠(chéng)實(shí)性測(cè)試。另外，盡管使用專(zhuān)門(mén)的面試小組而在同時(shí)由多位面試官參與也許不會(huì)增加預(yù)測(cè)的力量，但是多位面試官的使用還是有助于改善可預(yù)見(jiàn)性的效度。還有一個(gè)系統(tǒng)可以用于工作分析，它以崗位分析問(wèn)卷的形式出現(xiàn)。對(duì)于選拔程序來(lái)說(shuō)，這就意味著，其測(cè)試或者是面試能夠預(yù)測(cè)出應(yīng)聘者在其申請(qǐng)的工作崗位上的績(jī)效。它對(duì)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施從政策上、資源上、管理模式上、組織發(fā)展上、時(shí)間上、技術(shù)上等方面提供必要的條件。 總體目標(biāo)確定后，層層分解和落實(shí)到子公司、部門(mén)和個(gè)人。在人員選聘問(wèn)題上，較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)績(jī)宵考評(píng)上，主要看員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，主客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并用；獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)主要是對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和企業(yè)的投資貢獻(xiàn)；員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門(mén)，甚至跨業(yè)務(wù)單元的系統(tǒng)化開(kāi)發(fā) 組織 戰(zhàn)略（三） 使 命 目 標(biāo) 外部機(jī)會(huì)和威脅 內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì) 戰(zhàn)略選擇 聚焦于期望的員工技能和行為的戰(zhàn)略 聚焦于預(yù)期的人力資源實(shí)踐 實(shí)際的聚焦于人力資源實(shí)踐的戰(zhàn)略 實(shí)際的聚焦于員工行為的戰(zhàn)略 期望聚焦于員工技能和行為的靈活性 期望的聚焦于人力資源實(shí)踐的靈活性 實(shí)際的聚焦于人力資源實(shí)踐的靈活性 實(shí)際的聚焦于員工技能的靈活性 實(shí)際的聚焦于員工行為的靈活性 實(shí)際的聚焦于員工技能的戰(zhàn)略 公司業(yè)績(jī) 戰(zhàn)略 匹配 戰(zhàn)略彈性 戰(zhàn)略人力資源管理 制定的程序 戰(zhàn)略分析： 外部環(huán)境分析 內(nèi)部條件分析 戰(zhàn)略制定： 設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo) 建立實(shí)施計(jì)劃 戰(zhàn)略實(shí)施： 人力資源開(kāi)發(fā) 人力資源管理 戰(zhàn)略評(píng)價(jià)： 戰(zhàn)略效果評(píng)價(jià) 實(shí)施過(guò)程反饋 人力資源戰(zhàn)略管理程序 人力資源戰(zhàn)略分析 ?外部分析： 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及其發(fā)展趨勢(shì)、產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度與盈利潛力及其演變方向、科學(xué)技術(shù)發(fā)展的現(xiàn)狀與速度、企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的