【正文】 “ 合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)＋合理的能力結(jié)構(gòu)＋合理的素質(zhì)結(jié)構(gòu) ” 中國企業(yè)人力資源管理的典型問題 ? 人才沉淀與人才短缺 ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾 ? 空降部隊(duì)與地面部隊(duì) 的矛盾 ? 超前理念與人力資源 推進(jìn)系統(tǒng)的滯后 ?理性與人性的矛盾（理性權(quán)威的確立） ?創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） ?富有競爭力的薪酬體系 (水平與結(jié)構(gòu)的困惑 ) ? 價(jià)值評價(jià)體系的困惑 ? 知識(shí)型員工的管理 ? 人力資源開發(fā)的困惑 (學(xué)習(xí)專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓(xùn)專業(yè)戶 \會(huì)議專業(yè)戶 ) 如何解決中國企業(yè)的戰(zhàn) 略人力資源管理問題？ －金蝶 K/3 HR戰(zhàn)略人力資源管理解決方案 提升組織能力 推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施 創(chuàng)新 ?計(jì)算機(jī)芯片 ?快餐業(yè) ?飲料罐 ?3M的黃紙條 ?鼠標(biāo) ?藥盒 ?－金蝶 K/3 HR戰(zhàn)略人力資源管理解決方案 標(biāo)準(zhǔn)之爭 ?超一流的公司賣標(biāo)準(zhǔn) ?一流的公司賣品牌 ?二流的公司賣技術(shù) ?三流的公司賣產(chǎn)品 ?四流的公司賣勞 動(dòng) 力 結(jié)束語 彼得 ?戰(zhàn)略性高層人力資源管理者 ?角色變化： 10年－ 20年前 HR高層主管主要處理行政事務(wù)：處理文件建立制度（如招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等），而這些內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略方向沒有關(guān)系了。 企業(yè)承諾 ， 只要員工的付出和投入有價(jià)值 ， 就一定能夠獲得合理的回報(bào) ， 貢獻(xiàn)越大 ， 回報(bào)越高 。 ?文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長。 企業(yè)環(huán)境分析通常是自上而下地進(jìn)入企業(yè)的，往往由企業(yè)的管理層提供。基于公司績效的獎(jiǎng)金將構(gòu)成一定形式的補(bǔ)貼浮動(dòng)工資。 戰(zhàn)略取向的報(bào)酬系統(tǒng)（續(xù)一） ? 基于技能的工資 與傳統(tǒng)的報(bào)酬方法相反，基于技能的工資或者基于知識(shí)的工資聚焦于個(gè)體而不是職務(wù)。另外，由于在 360度反饋系統(tǒng)中的評價(jià)可以是匿名的，所以一個(gè)更加誠實(shí)的評價(jià)可能產(chǎn)生。由于雇員工作的獨(dú)特側(cè)面可能是高速個(gè)人化的，敘述法有時(shí)被用于高水平的專業(yè)人員和管理人員。作為這個(gè)過程的一部分，下屬具體規(guī)定量度，按照這些量度確定這些目標(biāo)完成程度，并且大致制定出完成這些目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃。 減員后的六個(gè)月到一年內(nèi)，主要指標(biāo)并未有所改善：支出比率、利潤、股東收益、股價(jià)等。 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施（ 二 ） ?（四）應(yīng)對員工過剩 人事調(diào)動(dòng)和再培訓(xùn) 隨著技術(shù)日新月異的進(jìn)步以及技能過時(shí)的潛在可能性，再培訓(xùn)越發(fā)顯得重要。通過限制這種信息，使面試?yán)^續(xù)成為一個(gè)獨(dú)立的預(yù)測因子，避免了面試管通過其他渠道預(yù)先獲得信息而產(chǎn)生偏見。 效度是指程序預(yù)測出它應(yīng)該預(yù)測出的內(nèi)容。總體目標(biāo)是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源現(xiàn)狀與趨勢、員工的期望與理想綜合確定。 ? 構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織 ：通過對企業(yè)環(huán)境的監(jiān)測、信息的搜集、決策的進(jìn)行，為了競爭而進(jìn)行的彈性結(jié)構(gòu)重組等方式使企業(yè)處于一種經(jīng)常性學(xué)習(xí)狀態(tài)之中。 人力資源管理在提供戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢方面所扮演的角色 ?競爭優(yōu)勢來源于建立一個(gè)持續(xù)地比對手制造更好產(chǎn)品的組織，企業(yè)管理必須創(chuàng)建出能比競爭對手更快地變化、學(xué)習(xí)、調(diào)整行動(dòng)的組織。 人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（二） 按企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理中的 作用分 投資戰(zhàn)略：企業(yè)通常聘用不同類型的員工，以提高企業(yè)彈性和使用多樣專業(yè)技能，同時(shí)企業(yè)與員工通常建立長期工作關(guān)系，注重培訓(xùn)和提高。例如一家企業(yè)試圖想通過科技進(jìn)步來降低成本戰(zhàn)略，但發(fā)現(xiàn) 25％的人實(shí)際是初中文化程度。 更新 價(jià)值性 稀缺性 難模仿性 有組織性 二．基于戰(zhàn)略的人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資源管理模型 人力資源管理在戰(zhàn)略管理過程的作用 戰(zhàn)略形成 戰(zhàn)略執(zhí)行 外部分析 機(jī)會(huì) 威脅 使 命 目 標(biāo) 戰(zhàn)略 選擇 HR需要 技能 行為 文化 外部分析 機(jī)會(huì) 威脅 HRM實(shí)踐 招聘 培訓(xùn) 篩選 勞工關(guān)系 員工關(guān)系 企業(yè)績效 生產(chǎn)率 質(zhì)量 盈利性 HR能力 技能 行為 知識(shí) HR行為 生產(chǎn)率 缺勤率 戰(zhàn)略評價(jià) 使命： 對組織存在的理由進(jìn)行描述。 （續(xù)二） 人事管理、傳統(tǒng)人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理的比較（一） 關(guān)于“人”的管理 維 度 輔助性人事管理 傳統(tǒng)的人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資源管理 理 念 人是組織中的一種根據(jù)性資源，服務(wù)于其他生產(chǎn)性資源 人力資源是組織中的一種重要資源 人力資源是組織最重要的資源，是一種戰(zhàn)略資產(chǎn) 戰(zhàn)略性 很少涉及組織戰(zhàn)略決策；與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系是一種行政關(guān)系或單項(xiàng)執(zhí)行關(guān)系，即扮演執(zhí)行者的單一角色 是組織戰(zhàn)略決策的重要輔助者、信息提供者，與戰(zhàn)略規(guī)劃是一種雙向關(guān)系，即扮演輔助角色和戰(zhàn)略執(zhí)行角色的雙重角色 是組織戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵參與者、制定者，與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系是一體化的關(guān)系，即扮演決策制定者、變革推動(dòng)者或戰(zhàn)略執(zhí)行者多重角色 （續(xù)三）人事管理、傳統(tǒng)人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理的比較（二） 關(guān)于“人”的管理 維 度 輔助性人事管理 傳統(tǒng)的人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資源管理 職 能 參謀職能，行政事務(wù)性工作，被動(dòng)的工作方式 直線職能，輔助決策，戰(zhàn)略實(shí)施，行政事務(wù)性工作，靈活的工作方式 直線職能，決策制定，戰(zhàn)略實(shí)施，幾乎沒有行政事務(wù)性工作，主動(dòng)的工作方式 績效導(dǎo)向 部門績效導(dǎo)向，短期績效導(dǎo)向 部門績效與組織績效兼顧導(dǎo)向，較長期績效導(dǎo)向 部門績效與組織績效整合導(dǎo)向，長期績效導(dǎo)向，競爭優(yōu)勢導(dǎo)向 人事管理與人力資源管理的區(qū)別 成本 被動(dòng)反應(yīng)型 非生產(chǎn)、 非效益部門 執(zhí)行層 “進(jìn)、管、出” 以事為核心 資源 主動(dòng)開發(fā)型 直接帶來效益和效率 的生產(chǎn)與效益部門 決策層 工作崗位設(shè)計(jì)、招聘、 合理配置和使用、開發(fā)、 保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等 以人為中心 管理價(jià)值 管理活動(dòng) 部門性質(zhì) 管理地位 管理焦點(diǎn) 管理功能 人事管理 人力資源管理 中國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下人事管理的 兩大弊端： 人才的非流動(dòng)性； 人才的非價(jià)值性。 II、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢 人力資源戰(zhàn)略制定 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 持續(xù)競爭優(yōu)勢 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效考評激勵(lì) 員工內(nèi)部管理 薪酬福利 人力資源保護(hù) 人力資源管理診斷 實(shí)施 實(shí)現(xiàn) 獲取 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢（續(xù)） ?人力資源戰(zhàn)略的難以模仿性： 一 競爭者很少能深入接觸某個(gè)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略及其實(shí)踐活動(dòng)，從而難以模仿 。 第二點(diǎn)指的就是人力資源管理。韋爾奇把這個(gè)工作定義為 CEO唯一的兩個(gè)本職工作之一。 二 即使企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略清晰可見也難以模仿： 人力資源戰(zhàn)略的各項(xiàng)具體實(shí)施活動(dòng)是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)、互為因果的有機(jī)系統(tǒng)； 人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)員工狀況相吻合。 彼得 界定企業(yè)服務(wù)的對象。 人力資源管理在戰(zhàn)略管理過程的作用 人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（一） 按人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的 時(shí)效分 累積型人力資源戰(zhàn)略：企業(yè)以長期的觀點(diǎn)來考核衡量人力資源管理工作，因此較重視內(nèi)部員工的培養(yǎng)和人才的發(fā)掘，通過嚴(yán)格的篩選從內(nèi)部獲取適任的人才。員工工作保障較高，企業(yè)通常十分重視員工，視員工為投資對象； 吸引戰(zhàn)略：企業(yè)為控制工資成本，員工人數(shù)以最低限度為目標(biāo)。 ?為了盡最大可能利用這些組織能力，企業(yè)管理必須把人力資源行為作為競爭優(yōu)勢的來源。人力資源管理：建立一個(gè)儲(chǔ)備充分的人力資本庫，保障企業(yè)適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，開發(fā)、培訓(xùn)、維持適應(yīng)性的人力資源。 總體目標(biāo)確定后，層層分解和落實(shí)到子公司、部門和個(gè)人。對于選拔程序來說，這就意味著，其測試或者是面試能夠預(yù)測出應(yīng)聘者在其申請的工作崗位上的績效。另外，盡管使用專門的面試小組而在同時(shí)由多位面試官參與也許不會(huì)增加預(yù)