戰(zhàn)略人力資源管理體系應(yīng)用與實(shí)踐案例-文庫吧在線文庫
【正文】 三星集團(tuán) 李秉哲 1938 33. 惠普公司 休略特、帕卡德 1939 34. 麥當(dāng)勞公司 雷 ? 克魯克 1954 排行 公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時(shí)間 排行 公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時(shí)間 研究成果：持久發(fā)展的企業(yè)注重人力資源管理 長(zhǎng)壽公司對(duì)自己周圍的環(huán)境都非常敏感。 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論 ，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件 。 在改革中，單位領(lǐng)導(dǎo)立志創(chuàng)新改變大家“等、靠、要”的面貌，決定進(jìn)行薪酬改革， 平均每個(gè)人提高工資 15％，最高的達(dá)到 30％ 當(dāng)月員工的積極性，團(tuán)隊(duì)的滿意度非常高。 （ 2） 沒有客觀的考核評(píng)價(jià)為基礎(chǔ) 。 后勤部門人員太多，審批事項(xiàng)卻只能一個(gè)行政領(lǐng)導(dǎo)集權(quán)，造成如果他外出， 或者不批準(zhǔn)，我們就只能夠等的現(xiàn)象。 （ 4） 由于沒有職業(yè)化的發(fā)展通道 ， 員工發(fā)展空間受到限制 ， 人才流失嚴(yán)重。 真正的問題所在：考核體系問題，影響客觀性，不是信息化解決客觀性。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 C約束機(jī)制 D競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 人力資源管理的四大機(jī)制的核心 —— 建立委托代理機(jī)制 形成機(jī)制的核心 —— 有效的委托代理機(jī)制 明確在崗人員的責(zé) /權(quán) /利之間關(guān)系 明確完成任務(wù)好壞標(biāo)準(zhǔn)對(duì)本人的影響 實(shí)現(xiàn)收益與付出對(duì)等 案例 。 牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望 。 長(zhǎng)壽公司要有凝聚力，員工有較強(qiáng)的認(rèn)同感 。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足 。 數(shù)月以后，員工工作積極性下降，滿意度也下降。 （ 3） 沒有處理好長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的關(guān)系 （ 4） 對(duì)高層管理人員的分配制度缺乏吸引和激勵(lì) 。 公司搞的競(jìng)聘活動(dòng)，在個(gè)人看來其實(shí)是形式主義，就一個(gè)人競(jìng)選，有什么 作用，主要是晉升的標(biāo)準(zhǔn)沒有規(guī)范 （ 3） 同樣的錯(cuò)誤在公司內(nèi)犯了無數(shù)次 ， 同樣的經(jīng)驗(yàn)卻得不到好的總結(jié)和利用 。 企業(yè)提出人力資源變革的需求 —— 人力資源信息化？ 經(jīng)過深入分析后我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的人力資源信息化目標(biāo)是解脫人力資源工作者工作 量提高的問題， 深入調(diào)研發(fā)現(xiàn)：企業(yè)在考核中采用德能勤績(jī)進(jìn)行考核每一個(gè)管理干部，每季度考核 的表格浩如煙海，幾千分考核表格需要統(tǒng)計(jì)，因此需要信息化來解決企業(yè)問題。 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度 所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。知識(shí)整合 實(shí)現(xiàn)價(jià)值性，稀缺性，難模仿性，有組織性 人力資本 客戶資本 組織資本 分層分類的體系是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的保證 管理人員 培訓(xùn)計(jì)劃 管理服務(wù)人員 培訓(xùn)計(jì)劃 市場(chǎng)營(yíng)銷人員 培訓(xùn)計(jì)劃 技術(shù)人員 培訓(xùn)計(jì)劃 作業(yè)人員 培訓(xùn)計(jì)劃 職 類 經(jīng) 營(yíng) 執(zhí) 行 . . . . 商 務(wù) . . . . 營(yíng)銷支持 財(cái) 經(jīng) . . . . 人力資源 計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 文化管理 研發(fā) . . . . 現(xiàn)場(chǎng)技術(shù) 質(zhì)檢質(zhì)保 專項(xiàng)技術(shù) 技工 . . . . 輔助工 職種 …… …… …… …… …… 職位 …… 分層分類的培訓(xùn)體系 相對(duì)穩(wěn)定 靈活變化 人才價(jià)值有序理解的基礎(chǔ)：人數(shù)資源不等于人力資源，因此在人才管理上投入的精力和時(shí)間也需要符合 20/80法則 帕雷托的 20/80法則 20％ 80％ 人數(shù)資源＝人力資源 分析企業(yè)核心人才的步驟 分析企業(yè)成功關(guān)鍵 了解企業(yè)掌握關(guān)鍵的崗位 市場(chǎng)稀缺性分析 核心人才的標(biāo)準(zhǔn)：稀缺性，價(jià)值大 以市場(chǎng)稀缺性原則調(diào)整 以與戰(zhàn)略相關(guān)性原則調(diào)整 傾斜核心 人才 目的 市場(chǎng)稀缺性（量化數(shù)據(jù)） 價(jià)值大?。P(guān)鍵成功要素 與崗位評(píng)價(jià)的手段） 量化崗位市場(chǎng)稀缺性分析 第一步：進(jìn)行公司人均招聘成本計(jì)算 第二步：對(duì)需要調(diào)整的崗位進(jìn)行人工招聘成本測(cè)算，對(duì)應(yīng)入表 第三步：羅列企業(yè)中關(guān)鍵流程和流程中涉及的崗位 第四步：分別評(píng)估需要調(diào)整的崗位在 M值表具體位 第五步：參照表中系數(shù)查出 M值系數(shù) 第六步：對(duì)照計(jì)算公式計(jì)算調(diào)整后的實(shí)際分?jǐn)?shù) 分析企業(yè)核心人才的
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