如何發(fā)揮薪酬激勵(lì)的持久性-文庫(kù)吧
2025-08-02 10:06 本頁(yè)面
【正文】 ，認(rèn)為，既然專家們享受高薪，就應(yīng)該付出更多的勞動(dòng)，自己多勞也不能多得，只要把份內(nèi)之事干好就行，何必多管其他事情?！ “咐治?建立企業(yè)專家制度是現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制改革的一個(gè)創(chuàng)舉，許多優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐證明，這一用人機(jī)制能夠充分調(diào)動(dòng)優(yōu)秀人才的積極性、創(chuàng)造性，有助于企業(yè)吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。所以，A企業(yè)建立專家制度的做法是積極的、值得肯定的。但是，在執(zhí)行該制度的過(guò)程中，為什么會(huì)出現(xiàn)一系列問(wèn)題?如何解決? 現(xiàn)結(jié)合案例做如下分析： ，待遇與績(jī)效脫節(jié)。 A企業(yè)在實(shí)行專家制度后，如果嚴(yán)格執(zhí)行考評(píng)程序，按期進(jìn)行公開(kāi)、公平、公正的考核，把考核結(jié)果作為專家是否聘任和享受待遇的依據(jù)，就不會(huì)出現(xiàn)大的問(wèn)題。但是，由于其不按程序辦事，使專家制度喪失了賴以支撐的基礎(chǔ)。評(píng)聘專家過(guò)程中，因只有少數(shù)人參加，有暗箱操作嫌疑，故考核結(jié)果不被廣大員工認(rèn)同，加上年度聘期屆滿時(shí)，不但沒(méi)有進(jìn)行公開(kāi)競(jìng)聘，而且還直接增補(bǔ)了幾名技術(shù)專家，原有專家元一人落聘。至此，實(shí)行企業(yè)專家制度的一個(gè)最重要的環(huán)節(jié)考核，變成了純粹的走形式，專家績(jī)效與任用及待遇完全脫鉤，以致于不管稱職與否，專家們均繼續(xù)被任用并享受特殊待遇，從而造成了事實(shí)上的分配不公，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生了一個(gè)特殊群體高薪階層。由于對(duì)這一特殊群體沒(méi)有進(jìn)行有效考核，濫竿充數(shù)者得以長(zhǎng)期幸存，最終使得一個(gè)很好的制度沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的效力?！ 。蛊髽I(yè)內(nèi)部產(chǎn)生新的分配不公。A企業(yè)薪酬分配沒(méi)有針對(duì)企業(yè)所需要的行為和事件去激勵(lì)，而是為了照顧某類特殊人物，在其自身并無(wú)突出貢獻(xiàn)的情況下，人為地提高待遇，從而破壞了整個(gè)薪酬體系的平衡。 案例中，A企業(yè)為了留住人才，對(duì)專家給予最高標(biāo)準(zhǔn)的津貼，本無(wú)可非議，但是將專家配偶的薪酬標(biāo)準(zhǔn)人為提高幾個(gè)檔次就不大妥當(dāng)了，非但毫無(wú)科學(xué)依據(jù)，而且又制造出一個(gè)新的不公平。實(shí)行企業(yè)專家制度是為了打破吃大鍋飯的局面，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)人才的積極性，解決人才收入與貢獻(xiàn)脫節(jié)的問(wèn)題，但是對(duì)專家配偶人為提高待遇，在解決舊矛盾的同時(shí)又產(chǎn)生了
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