如何發(fā)揮薪酬激勵的持久性-文庫吧
2025-08-02 10:06 本頁面
【正文】 ，認為，既然專家們享受高薪，就應該付出更多的勞動，自己多勞也不能多得，只要把份內(nèi)之事干好就行，何必多管其他事情?！ “咐治?建立企業(yè)專家制度是現(xiàn)代企業(yè)用人機制改革的一個創(chuàng)舉，許多優(yōu)秀企業(yè)的實踐證明，這一用人機制能夠充分調(diào)動優(yōu)秀人才的積極性、創(chuàng)造性，有助于企業(yè)吸引人才、激勵人才、留住人才，提升企業(yè)的市場競爭力。所以，A企業(yè)建立專家制度的做法是積極的、值得肯定的。但是，在執(zhí)行該制度的過程中，為什么會出現(xiàn)一系列問題?如何解決? 現(xiàn)結合案例做如下分析： ，待遇與績效脫節(jié)。 A企業(yè)在實行專家制度后，如果嚴格執(zhí)行考評程序，按期進行公開、公平、公正的考核，把考核結果作為專家是否聘任和享受待遇的依據(jù)，就不會出現(xiàn)大的問題。但是，由于其不按程序辦事，使專家制度喪失了賴以支撐的基礎。評聘專家過程中，因只有少數(shù)人參加，有暗箱操作嫌疑，故考核結果不被廣大員工認同，加上年度聘期屆滿時，不但沒有進行公開競聘，而且還直接增補了幾名技術專家，原有專家元一人落聘。至此，實行企業(yè)專家制度的一個最重要的環(huán)節(jié)考核，變成了純粹的走形式，專家績效與任用及待遇完全脫鉤，以致于不管稱職與否，專家們均繼續(xù)被任用并享受特殊待遇，從而造成了事實上的分配不公，導致企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生了一個特殊群體高薪階層。由于對這一特殊群體沒有進行有效考核，濫竿充數(shù)者得以長期幸存，最終使得一個很好的制度沒有發(fā)揮出應有的效力?！ ?，使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生新的分配不公。A企業(yè)薪酬分配沒有針對企業(yè)所需要的行為和事件去激勵，而是為了照顧某類特殊人物，在其自身并無突出貢獻的情況下，人為地提高待遇，從而破壞了整個薪酬體系的平衡。 案例中，A企業(yè)為了留住人才，對專家給予最高標準的津貼，本無可非議，但是將專家配偶的薪酬標準人為提高幾個檔次就不大妥當了，非但毫無科學依據(jù)，而且又制造出一個新的不公平。實行企業(yè)專家制度是為了打破吃大鍋飯的局面，進一步調(diào)動人才的積極性，解決人才收入與貢獻脫節(jié)的問題，但是對專家配偶人為提高待遇，在解決舊矛盾的同時又產(chǎn)生了
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