【正文】 則級數(shù)應(yīng)越多 。 3） 等級描述 。 付酬因素的等級劃分后 ， 需要對每一因素的整體及各等級分別予以簡單的描述和界定 ， 作為每個崗位在一定因素方面的等級的評定依據(jù) 。 4）賦予付酬因素以分值，即確定各付酬因素的總分以及這些分數(shù)在各付酬因素各等級之間的分值分配。 5）評分。 將待評崗位逐一對照每一等級的說明，評出相應(yīng)分數(shù)，并將各因素所評分數(shù)求和得到崗位分值，此崗位分值即為該崗位對本企業(yè)的相對價值。 6） 工資轉(zhuǎn)換 。 崗位分值轉(zhuǎn)換為工資有兩種可以采用的方法： 第一種 ， 可設(shè)置工資率轉(zhuǎn)換表 ， 根據(jù)工資轉(zhuǎn)換表將崗位分值直接轉(zhuǎn)換為相應(yīng)的工資金額 。 工資轉(zhuǎn)換表不是給每一個崗位都確定一個與其崗位分值相對應(yīng)的工資額 ， 而是將所有的崗位合理組合 ， 劃分成一些崗級 ， 給每個崗級指派與其價值相當(dāng)?shù)墓べY或工資范圍 ， 在同一崗級中的諸職務(wù)按照同一工資付酬或在指定的那一工資范圍內(nèi)付酬 。 第二種，將企業(yè)各崗位分值求和，得到企業(yè)所有崗位的崗位總分值，將企業(yè)工資總額除以企業(yè)的崗位總分值，可得到第一分的工資含量，一般稱為點值，用點值乘以每個崗位的崗位分值，就可得到每個崗位的工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。 崗位付酬因素等級劃分及分數(shù)分配例舉 付酬因素 類 型 勞動技 能 勞動責(zé)任 勞動強度 勞動環(huán)境 因素指標(biāo) 文化和技術(shù)理論知識 操作技能 作業(yè)復(fù)雜程度 質(zhì)量責(zé)任 原材料消耗責(zé)任 經(jīng)濟效益責(zé)任 安全責(zé)任 體力勞動強度 腦力消耗疲勞程度 作業(yè)姿勢 工時利用率和工作班制 氣候條件影響 作業(yè)條件危險性 有毒有害物危害 噪聲危害 等級 1 2 3 4 5 小時 6 8 10 12 14 50 12 14 16 18 20 80 3 6 9 12 14 44 2 4 6 8 10 30 2 4 6 8 10 30 2 4 6 8 10 30 2 4 6 8 10 30 12 14 16 18 20 80 3 6 9 12 14 44 2 4 6 8 10 30 1 2 3 4 6 16 12 14 16 18 20 80 3 6 9 12 14 44 2 4 6 8 10 30 1 2 3 4 5 15 （ 2）因素比較法 因素比較法是將待定工作與標(biāo)準(zhǔn)工作相比較，確定其相對價值和工作薪酬的定量方法。 因素比較法的基本實施步驟是： 第一，在每一類工作中確定關(guān)鍵性工作。 第二，確定每個關(guān)鍵性工作的薪酬因素，這些薪酬因素包括責(zé)任、工作環(huán)境、精力消耗、教育水平、技能和工作經(jīng)驗等。 第三，確定各種關(guān)鍵性工作在各種薪酬因素上應(yīng)該得到的工資值。 第四，將非關(guān)鍵性工作同關(guān)鍵性工作的薪酬因素逐個進行比較，確定各種非關(guān)鍵性工作在各種薪酬因素上應(yīng)該得到的薪酬金額，確保各種工作之間的內(nèi)部公平性。 第五，將非關(guān)鍵性工作在各種補償因素上應(yīng)該得到的薪酬金額加總就是這些非關(guān)鍵性工作的基本工資。 從系統(tǒng)性的角度來看，因素比較法是比較完善的一種，它可以直接從職務(wù)內(nèi)容求得其相應(yīng)的工資額，省去了分數(shù)法中從職務(wù)評分到工資轉(zhuǎn)換的環(huán)節(jié)。然而，由于因素比較法在實際操作中難度較大，且在操作中容易受到主觀成分的影響，所以，在實際職務(wù)評價中不如評分法用得廣泛。 表 93是因素比較法量表。 小時工資率（元） 技能 努力 責(zé)任 工作條件 工作一 工作一 工作二 工作一 工作一 工作 x 工作二 工作三 工作 x 工作 x 工作三 工作 x 工作三 工作二 工作三 工作一 表 9 | 3 （ 3）分類法 分類法是預(yù)先制定一套供參照使用的等級標(biāo)準(zhǔn)，再將各種待定等級的工作與等級標(biāo)準(zhǔn)相對照，確定該職務(wù)的相應(yīng)級別。分類法強調(diào)的是工作的類別差異，而不是單個工作的差異。 分類法的實施步驟是： 第一，確定工作類別的數(shù)目，一般包括 5—15類別。 第二，為各個工作類別中的各個等級定義，表 94是為辦事員工作類別劃分的各個等級的定義。 第三，將各種工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進行比較，然后確定工作的合適級別。 業(yè)務(wù)類職務(wù)分級標(biāo)準(zhǔn) 等級 等級描述 實習(xí)行銷員（ 1） 不獨立開展業(yè)務(wù)，協(xié)助資深經(jīng)理處理定單、交貨、回款等業(yè)務(wù)，根據(jù)資深經(jīng)理的安排與客戶進行聯(lián)系。在資深經(jīng)理的指導(dǎo)下洽談業(yè)務(wù)、簽訂銷售合同 行銷員（ 2） 在行銷員崗位上實習(xí)滿一年。獨立開展銷售業(yè)務(wù)，但業(yè)務(wù)范圍僅限于公司劃定的某市或縣范圍內(nèi)進行，定期向資深行銷員畫報業(yè)務(wù)開展情況 資深行銷員（ 3） 擔(dān)任行銷員職務(wù)滿 3年以上。負責(zé)某省范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作，指導(dǎo)、監(jiān)督行銷員開展業(yè)務(wù)，負責(zé)策劃所在省范圍內(nèi)的營銷活動并組織實施 片區(qū)經(jīng)理（ 4） 擔(dān)任資深行銷員 3年以上。負責(zé)某區(qū)（轄數(shù)?。┓秶鷥?nèi)的業(yè)務(wù)工作，負責(zé)在本轄區(qū)內(nèi)落實公司的營銷策略 銷售中心經(jīng)理（ 5） 擔(dān)任片區(qū)經(jīng)理 3年以上。 主持公司的產(chǎn)品銷售和市場開拓工作，在營銷副總的指導(dǎo)下制定公司的營銷策略，確保完成公司的營銷計劃 （ 4）排序法 排序法是最古老、最原始也是最簡單的一種方法，通常是以工作說明書為基礎(chǔ)，把組織中的所有職務(wù)逐一配對比較，按各工作對組織相對價值或重要性做出排序。 工作排序法的實施步驟是： 第一，選擇需要評估的工作和評估者。 第二，獲取評估工作所需的資料，主要是工作說明書。 第三，按照崗位的相對價值進行評價排序。 第四，綜合排序結(jié)果，形成崗位等級結(jié)構(gòu)。 排序法是把工作作為一個整體進行綜合考察。優(yōu)點在于簡單易行，因為，沒有復(fù)雜的量化技術(shù)，主管者可自己操作，成本較低。然而，此法的缺點也是很明顯的，因為沒有詳細具體的評價標(biāo)準(zhǔn)，主觀成分很大，尤其在評價復(fù)雜的工作崗位時，更是如此。排序法一般適用于規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單、工作類型較少而員工對本組織各項工作都甚為了解的小型組織。 崗名 行管 前臺 司機 人事 培訓(xùn) 會計 出納 市研 產(chǎn)研 廣告 渠道 銷售 售后 采購 庫管 設(shè)計 研發(fā) 文案 施工 商務(wù) 業(yè)務(wù) 預(yù)算 序號 行管 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 0 11 前臺 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 司機 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 人事 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 1 17 培訓(xùn) 1 1 1 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 0 12 會計 1 1 1 0 1 1 0 0 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 1 16 出納 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 3 市研 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 21 產(chǎn)研 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 20 廣告 1 1 1 0 1 0 1 0 0 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 0 14 渠道 1 1 1 0 1 0 1 0 0 0 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 0 13 銷售 0 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 4 售后 0 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 1 0 7 采購 0 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 0 0 1 0 0 1 0 8 庫管 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 設(shè)計 1 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 18 研發(fā) 1 1 1 1 1 1 1 0