【正文】 況都導(dǎo)致高薪水發(fā)揮不了作用。 三、薪酬管理常見的六大問題應(yīng)對辦法 ：崗位評價(jià) 對于那種內(nèi)部的不公平，就要通過崗位價(jià)值評估，通過價(jià)值評估，判斷哪個崗位值多少錢，值 5800元就是 5800元，大致上有一個波動，不要有太大差異。 ：調(diào)整薪酬戰(zhàn)略 對于沒有市場競爭性，我們就要通過市場調(diào)查調(diào)整我們的薪酬戰(zhàn)略。達(dá)到吸引和保留優(yōu)秀人才的目的。 ：績效薪酬、獎金、提成、分紅等 如果公司沒有激勵性，就設(shè)了一些激勵性的薪酬，比如給員工發(fā)獎金、分紅、提成，甚至一些激勵性的補(bǔ)貼措施，都是可以的。通過設(shè)立一些績效性的獎金、提成、分紅等等這些措施， 使得我們的薪酬具有激勵性，讓那些干得出色的人獲得更高的收入。 :崗位傾斜 對于戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明顯，我們就要對我們的薪酬改革，不要一刀切，而是進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的傾斜。對于支撐我們核心競爭力的崗位，進(jìn)行適當(dāng)?shù)募詈蛢A斜。 :考慮到勞資雙方的效益 如果勞資不平衡，就要考慮到雙方的利益，我們企業(yè)管理的所有的制度，一定要在勞方利益、雇員利益、資方利益集合里邊找到共同點(diǎn)，這樣，企業(yè)才能長久。 :與非薪酬方式并用 對于薪酬萬能論，我們既要考慮到薪酬激勵，同時(shí)也要考慮到其 他各種各樣的非薪酬的激勵，比如榮譽(yù)等。 四、 薪酬結(jié)構(gòu)模板 薪酬的結(jié)構(gòu)應(yīng)該是什么樣的？這個問題很重要，企業(yè)的薪酬構(gòu)成一般分成三大部分：工資績效、激勵薪酬以及福利薪酬。 五、薪酬三大構(gòu)成解析 （一）福利薪酬或福利 按法律規(guī)定，所有的企業(yè)必須要有社保，如果不買社保，就是違法的，并且是 公然違法。除了社保，公司自身還有一些福利，比如有的企業(yè)給一些核心人才買房付首期，給他車等等，還有一些其他的特殊福利。 在公司里面，不同年齡的人對福利的偏好是不一樣的， 59 歲的人對技能的培訓(xùn)不一定喜歡， 23 歲的人卻喜歡。另外，經(jīng)濟(jì)條件不同對福利的需求也不一樣。一個家里現(xiàn)在正等著蓋房子，或者給自己的弟妹付學(xué)費(fèi)，你獎勵他到海南島旅游一圈，還不如給他現(xiàn)金，給他打 8 折、 7折都行。另外，男性和女性，有沒有孩子，也不一樣。一個 3 歲孩子的媽媽，更關(guān)心自己的孩子上幼兒園的問題，如果孩子到了 6 歲，她更 關(guān)心孩子上小學(xué)的問題。如果公司能夠提供一些入學(xué)的福利，她一定很開心。如果再進(jìn)一步的，如果公司能夠提供巴士，每天接送公司員工的孩子，有孩子的員工會覺得非常好。所以，福利偏好是不一樣的，所以，企業(yè)不能制定一刀切式的福利，而要提供個性化的福利。 在西方，個性化的福利叫彈性福利計(jì)劃，也叫自助餐式的福利，對于不同層級的人，給他一個消費(fèi)額度，再根據(jù)他的福利偏好，設(shè)計(jì)一些菜譜讓他選擇。比如在這一年或者是在兩年之內(nèi)，他享受這個福利，就不享受別的福利，下一個年度，或下兩個年度，由公司來定，他再來換別的福利。 在福利管理中一定要做好福利溝通。員工所認(rèn)知的福利額度總是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公司實(shí)際給的，比如公司給的是 1500 塊錢的福利，員工不知道到底有多少，如果問他，他可能說有 800 塊或900 塊、 700 塊等等，總之，員工會看低企業(yè)給他的福利的價(jià)值，這就造成雙方信息的不對稱，所以要做好福利溝通。 福利溝通如果做不好的話，就會導(dǎo)致一些福利用不上，比如，我 1999年的時(shí)候，有過一次小小的腳部骨折，我打的到醫(yī)院，醫(yī)生給我開了一個藥單，他問我?guī)Я硕嗌馘X，我說帶了 500塊錢。醫(yī)生啪啪啪開單之后，我去取藥，交 476 塊錢。我一算，剛好這個無良 醫(yī)生把我的錢都榨光了，回去打的錢剛剛夠?；氐郊依镏螅彝蝗幌肫鹳I過一個意外傷害險(xiǎn)，一年 100 塊錢，發(fā)生意外傷害時(shí)可以到指定的醫(yī)院去，像我這個情況，可以有 2021 塊錢的報(bào)銷額度。但遺憾我沒去那個醫(yī)院。這就是福利用不上。因此，如果我們溝通無效，溝通不到位的話，會帶來問題。 （二）工資 除了福利薪酬之外，薪酬管理還有另外兩大塊，一個叫工資，一個叫激勵性薪酬，這兩個薪酬也非常重要。 工資往往包含了幾部分：崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資、基本工資、技能工資。 一般的來說，有些企業(yè)設(shè)了基本工資， 有些企業(yè)沒有設(shè)基本工資，只設(shè)一個崗位工資，就是把崗位工資和基本工資合并在一起。如果有基本工資的，一般來說，只要能夠符合當(dāng)?shù)氐姆蓸?biāo)準(zhǔn)線就可以了?；竟べY不要違法，如果公然違法，那你是自找沒趣。 不同的崗位，工資不一樣，通過崗位的價(jià)值評估、價(jià)值評價(jià)來得到崗位的工資。崗位工資里，總經(jīng)理有總經(jīng)理的崗位，研發(fā)部經(jīng)理有研發(fā)部經(jīng)理的崗位。他們的工資通過評價(jià)給出來。 很多人都知道，設(shè)工齡工資的目的是為了留人，為了增強(qiáng)員工的忠誠度。我們在設(shè)工齡工資的時(shí)候，要考慮是不是所有的員工我們都希望 長期留下來?，F(xiàn)實(shí)往往不是，有些我們希望他們長期留下來，有些并不希望他們長期干，而如果一直都給他漲工齡工資，并且越來越高，就是要把他長期留下來。那么對于那些我們不希望他長期留下來的員工，我們就不能這樣做。所以企業(yè)里的工齡工資是可以調(diào)整的，工齡工資是可以不一樣的，是可以取消，也可以增加的。到底是增加還是減少，或取消，取決于公司的意圖。我們是不是想留下這批人。 我們在設(shè)立任何一個工資，設(shè)立一個項(xiàng)目的時(shí)候，我們一定要明白到底我們的意圖是什么？我們在設(shè)定工資時(shí)，不要違法，要參照當(dāng)?shù)氐臉?biāo)準(zhǔn)。 第三講 薪酬結(jié)構(gòu)及其解析 （一） 除了工齡工資，還有學(xué)歷工資，這個問題相對來說比較復(fù)雜一點(diǎn)。學(xué)歷工資到底是設(shè)還是不設(shè)，是有顯性的設(shè)還是隱性的設(shè)？有的單位把學(xué)歷工資單列出來，有的把學(xué)歷作為薪酬要素的一個項(xiàng)目。其實(shí)，設(shè)學(xué)歷工資是有一個前提，就是假設(shè)他的學(xué)歷和崗位的能力之間是匹配的關(guān)系，如果沒有匹配關(guān)系，就不要設(shè)，偏離的時(shí)候，也不一定要設(shè)，或者設(shè)得少一點(diǎn)、低一點(diǎn)。 比如在醫(yī)院里，有醫(yī)學(xué)博士、醫(yī)學(xué)碩士和本科生。博士、碩士和本科，他們之間的差距一定要拉開。因?yàn)獒t(yī)學(xué)博士水平高一點(diǎn)，醫(yī)學(xué)碩士相對低一點(diǎn)，本科又低一點(diǎn)。這種情況之下 ，這一類崗位里邊，他的能力和學(xué)歷之間是一個高度的結(jié)合的。醫(yī)學(xué)的博士的學(xué)歷工資可能能拿到 5000 塊，碩士 2500 元，本科 1500 元，完全有這種可能。另外，有的公司里有一些技術(shù)工人，比如鉗工、車工、寶石加工師傅，這樣的崗位不需要請一個本科生來做鉗工師傅，這類崗位很多人是沒有學(xué)歷的，有的是從技工學(xué)校畢業(yè)的。這類崗位里基本上不太考慮學(xué)歷工資，更多的是個人技能，設(shè)技能工資，比如車工，分一級車工、二級車工、三級車工，一直到八級、十級車工，企業(yè)可以自己設(shè)。 另外，軟件編程的程序員軟件設(shè)計(jì)人員，里面有很多種，程序員往往大專 畢業(yè)就可以了，本科稍微好一點(diǎn)點(diǎn)，不需要一個有博士學(xué)位的人過來編程序?？傊?，學(xué)歷工資僅僅是在特定的學(xué)歷階層和崗位能力之間有一個相當(dāng)好的匹配關(guān)系時(shí)，才有必要設(shè)。 設(shè)計(jì)學(xué)歷工資需要一些技巧。比如一個崗位的學(xué)歷工資，如果大專畢業(yè)，我們設(shè)成 1200元的話，本科要設(shè)成 1250或 1500元， 1300元、 1400元、 1500元、 1600元都可以，這得看具體的崗位，比如編程人員也有差別，具體到一個崗位，員工的能力和他的學(xué)歷之間到底有多大的差距。如果差距越大，設(shè)得越高，他的能力和他的學(xué)歷之間要吻合、要匹配。如果一個讀博士學(xué)位的 人過來來應(yīng)聘編程員職位，這時(shí)候在薪酬里完全可以不考慮對方的博士學(xué)位。對于有博士學(xué)位的人，比如本科是 1500元，有博士學(xué)位的人，可以給他 1800元， 1600、 1700、 1800，都可以。如果對方確確實(shí)實(shí)智商很高，很聰明，他在這個崗位上能力很強(qiáng)，那就變成通過另外一個渠道來獲得他的薪酬保障了，就不是通過他的學(xué)歷，而是通過他的專業(yè)技術(shù)職稱。在我們企業(yè)里，我們可以設(shè)一個專業(yè)技術(shù)工資。這跟技能工資又有區(qū)別。 在有些企業(yè)里面，崗位工資占的比重絕對大，其他的工資僅僅是一個象征。比如總經(jīng)理、副總、總監(jiān)、處長 、科長，哪個崗位拿哪個錢，至于干得怎么樣是另外一回事。那么這個時(shí)候可能會出現(xiàn)職責(zé)范圍之外的事，他可能就不管。這跟技能工資有所差別。技能工資是獲得了高技能的人，工資就相對高，他為了提高技能工資，他就要學(xué)，就要關(guān)心。 ◆純粹的崗位工資可能引發(fā)的問題： ①缺乏靈活性 崗位職責(zé)有什么就干什么，別的不管，這是逃避責(zé)任。 ②不利于吸收自下而上的信息的傳遞 崗位工資是重視崗位的職權(quán)，它很強(qiáng)調(diào)職權(quán)，強(qiáng)調(diào)自上而下的決策貫徹或信息傳遞。從上往下的信息往往因?yàn)閸徫粚蛹壍牟顒e，可能會有一些阻斷，往上比較難。強(qiáng)化了自上而下的決策和信 息傳遞機(jī)制，不利于吸收自下而上的信息的傳遞。 ③工作描述和工作評價(jià)程序可能會成為變革的障礙 工作描述和工作評價(jià)程序可能會成為變革的一個障礙，因?yàn)橐鶕?jù)這種程序從整體上更新工作描述可能要花費(fèi)大量的時(shí)間和成本。 另外，崗位工資完全是基于崗位評價(jià)得出的。而崗位評價(jià)本身是比較費(fèi)時(shí)間、花成本的，是比較難做的一件事。無法公正地來評價(jià)這個崗位高，哪個崗位低，哪個崗位更低，這是比較難做的，如果是難做的話，那么可能當(dāng)我們重新對崗位價(jià)值評估的時(shí)候，公司變了，崗位價(jià)值也變了。原來我們是一個重銷售的公司，銷售經(jīng)理的崗位就很值錢，如 果現(xiàn)在我們重研發(fā)，重科技，重技術(shù)附加值，這個時(shí)候，技術(shù)經(jīng)理這個崗位更值錢。現(xiàn)在準(zhǔn)備上市了，要融資了，這個時(shí)候財(cái)務(wù)經(jīng)理這個崗位價(jià)值更值錢。但是企業(yè)重新評估的時(shí)候，憑什么給財(cái)務(wù)經(jīng)理評高，把技術(shù)經(jīng)理降下來，是不行的，但是不降也不行，降也不行，就有問題了。所以這個時(shí)候，技術(shù)本身、評價(jià)崗位本身，會帶來一定的技術(shù)難度，會導(dǎo)致一些企業(yè)花比較大的代價(jià)來做，要么可能會往后推遲。 ④同樣的崗位 ,任職者不同 ,導(dǎo)致薪酬失當(dāng) 崗位工資可能會導(dǎo)致一個情況，同樣的崗位，不同的人來任職的時(shí)候，如果我們一定要強(qiáng)調(diào)崗位工資就是這么多，可能會導(dǎo) 致一些能力很強(qiáng)的人，拿的薪水比較低。而一些能力比較弱的人，如果同樣是崗位工資，他拿的就比較高，有的人就會覺得薪酬失當(dāng)導(dǎo)致不滿。所以，純粹的、剛性的崗位工資是有問題的。事實(shí)上，即使是同一個崗位，不同的人來任職，他的工資應(yīng)該也不一樣。 ⑤不利于橫向流動 另外，純粹的崗位工資，會鼓勵員工都往上晉升，這個時(shí)候，橫向調(diào)動比較難。如果一個技術(shù)經(jīng)理被調(diào)為服務(wù)經(jīng)理，這個崗位上去了，他們的工資就得往高調(diào)。如果往低調(diào)，他肯定不干。而問題在于可能技術(shù)經(jīng)理這個崗位的工資比服務(wù)經(jīng)理的崗位工資高一點(diǎn)，他就不干了，這就不利于橫向的流通 。 所以，崗位工資是不能夠純粹這么做的，要有相當(dāng)大的彈性才比較好。 ◆對策 要解決以上這個問題，一般來說，有這么幾個方法： ①增加激勵性薪酬 第一，打破純粹的崗位工資，把崗位工資設(shè)成彈性，或者降低它的比重，增加激勵性薪酬。激勵性薪酬可分成分紅、提成、績效薪酬、獎金等等。適當(dāng)增加激勵性薪酬的比例，就很自然的降低了崗位工資的比例。 ②增加技能工資和專業(yè)技術(shù)工資 第二，還可以增加技能或者專業(yè)技術(shù)工資。比如企業(yè)內(nèi)部搞一個職稱工資。比如設(shè)立一級科學(xué)家、二級技術(shù)專家等等。 ③組織扁平化 第三，組織扁平化。把原來很剛性的 等級分成一級一級的，比如原來是 12 級，現(xiàn)在變成 4級。每一級的彈性加大。 通過這幾個方式，打破純粹的崗位工資制。一個企業(yè)純粹搞崗位工資制，一定會引發(fā)問題。 技能工資更加注重操作性，而技術(shù)工資除了注重操作性之外，還需要有大量的知識。學(xué)歷工資注重崗位能力和學(xué)歷之間要高度吻合。比如車工、鉗工或?qū)毷庸煾?，不同的人有不同的技能，一級跟八級師傅，加工出來的東西肯定不一樣。這種情況下，技能工資其實(shí)很重要。 技能工資、技術(shù)工資和崗位工資之間的最大差別是崗位工資是付給崗位的，跟崗位掛鉤。其實(shí)，崗位工資也有 缺陷，因?yàn)檎嬲霉べY的是人，不是崗位。位置高，拿的錢就高。技能工資和技術(shù)工資的支付對象是掌握技能、掌握技術(shù)的人。比如一級鉗工拿一級鉗工的工資，八級鉗工拿八級鉗工的工資，一級工程師拿一級工程師的工資，二級工程師拿二級工程師的工資，十級工程師拿十級工程師的工資。所以，技能工資和專業(yè)技術(shù)工資是對人。 ◆技術(shù)工資和技能工資 這類工資包括兩大方面：一個是專業(yè)技術(shù)工資，或者叫職稱工資，這個可以針對企業(yè)里面的一些技術(shù)部門、研發(fā)部門、工程部門，甚至財(cái)務(wù)人員、法律人士、企業(yè)里面的翻譯、醫(yī)生都可以。專業(yè)技術(shù)工資是專業(yè)工資，或者 叫專業(yè)技術(shù)職稱或職稱工資，職稱工資有別于咱們國內(nèi)的所謂職稱，國內(nèi)的職稱太粗，全國那么大，那么多職業(yè)，它就分成幾大類。 另外一個是技能工資，比如工人、出納、司機(jī)等等這些操作類的職位。技術(shù)工資更加是以知識認(rèn)知和操作加起來。需要大量知識和很高學(xué)歷的是專業(yè)技術(shù)類，而技能基本上是操作，不管有沒有知識，有沒有學(xué)歷，會操作就行。 ◆設(shè)立技術(shù)或者技能工資的好處 ①提高員工的積極性 技術(shù)或者技能工資，主要是依據(jù)技能，而不是崗位，這樣帶來的好處是它是針對人而非崗位。員工獲得的技能工資等級越高，意味著他的收入越高。大家都希望自己 的收入高，所以為了收入高，大家就會努力地提升自己的技能，提高自己的技術(shù)水平。所以第一個好處是它刺激員工的積極性，員工會努力提高自己的技術(shù)水平，員工的技術(shù)水平提高了，對企業(yè)當(dāng)然有好處。 ②穩(wěn)定人才 第二個好處是，如果企業(yè)里面設(shè)立了技術(shù)技能工資，意味著企業(yè)里專門搞技術(shù)的人才就有了自己的發(fā)展通路，如果沒有設(shè)立技術(shù)工資，這些技術(shù)人員要想獲得高的工資，就必須通過提拔獲得更高的管理崗位，會造成專業(yè)技術(shù)人員雖然做技術(shù)活做得很棒，但是管理不一定在行。在企業(yè)里，我們需要各種各樣的人員，既要技