淺析我國企業(yè)激勵性薪酬體系的設(shè)計-文庫吧
2025-01-02 02:16 本頁面
【正文】 理論基礎(chǔ) 激勵理論主要研究動機激發(fā)的因 素、機制與途徑等問題，這些理論大致可劃分為兩類：內(nèi)容型激勵理論 和 過程型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論重點研究激發(fā)動機的誘因，主要包括：馬斯洛的 “ 需要層次論 ” 、赫茨伯格的 “ 雙因素論 ” 、麥克萊蘭的 “ 成就需要激勵理論 ” 等。過程型激勵理論重點研究從動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程，主要包括：弗魯姆的 “ 期望理論 ” 、亞當(dāng)斯的 “ 公平理論 ” 等。 下面對幾種激勵理論解釋： 馬斯洛的需求層次理論是由美國 社會 心理學(xué)家亞伯拉罕 馬斯洛于 1943 年提出來的。它將需求分為生理需要、安全需要、社交 或感情 需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五大類。后來，他又補充了求知的需求和求美 的需求形成了七個層次。這些需要層次是逐級遞增的，一般說來，只有在較低層次的需要得到滿足之后，較高層次的需要才會有 激勵人們的 行為。人是有需要的動物，其需要取決于他所要得到的東西，沒有需求的驅(qū)使，他是不可能做一件對自己完全無利的事情。 當(dāng)然，并不是所有的人都按照馬斯洛的需求層次理論逐級滿足自己的各層次需要。例如，有的人因為工作環(huán)境優(yōu)良、同事之間關(guān)系融洽、工作能夠滿足自我實現(xiàn)的需要，而不太計較工資 的多少。另外有一些公益性質(zhì)的企業(yè)，例如我國的希望工程，創(chuàng)辦者以振興以貧困地區(qū)兒童在需要層次中的地位，以它和所有其他更低 層次需要的滿足程度。而且這種等級關(guān)系并非對所有 人都是一樣的。社會需要和尊重需求這樣的中層需要更是如此，其排列順序因人而異。 因此，只有在認(rèn)識需要的類型及其特征的基礎(chǔ)上，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人才能根據(jù)不同員工的不同的需要進行 ___________________________________________________________________________ ① 趙慶濤 ， 淺 談 國 有 企業(yè) 薪酬 水平 ,《管理科學(xué)文摘》 ,2022 年第 7 期 相應(yīng)的有效激勵。 馬斯洛的需求層次 論為 我國 企業(yè)激勵員工，提供了一個參照樣本。 3 這種激勵理論也叫“保健 —— 激勵理論”，是 美國心理學(xué)家赫茨伯格于 20 世紀(jì) 5O 年代末期 提出。 這一理論的研究重點，是組織中個人與工作的關(guān)系的問題。 赫茨伯格 發(fā)現(xiàn)，引起人們不滿意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他們的工作條件和環(huán)境有關(guān)；能給人們帶來滿意的因素，通常都是工作內(nèi)在的，是由工作本身所決定的 ① 。 由此， 赫茨伯格 提出，影響人們行為的因素主要有兩類： 第一類 因素是保健因素， 它是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素， 包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資等。 第二類因素是激勵因素， 它是那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素 包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機會 等 。 激勵 因素不具備的時候不會引起很大不滿，具備的時候 則 會產(chǎn)生很大的激勵作用。 那么 按照赫茨伯格的意見，管理 者 應(yīng)該認(rèn)識到保健因素是必需的， 當(dāng)保健因素滿足后 就不能 在 產(chǎn)生更積極的效果 了 。 只有 “ 激勵因素 ” 才能使人們有更好的工作成績 。 這兩類因素與員工對工作的滿意程度之間的關(guān)系如下圖 ： 激勵因素 保健因素 成就 承認(rèn) 工作本身 責(zé)任 晉升 成長 監(jiān)督 公司政策 與監(jiān)督者的關(guān)系 工作條件 工資 同時關(guān)系 個人生活 地位 保障 與下屬的關(guān)系 極滿意 極不滿意 圖 1赫茨伯格的雙因素 激勵 理論 由此可見，在設(shè)計 我國 激勵 性薪酬體系時 ， 也要善于區(qū)分 員工實際工作 中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級的不滿。 要 善于 抓住 激勵因素， 通過各種方式對員工 給予認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。隨著 基本 問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。 公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于 1965 年 首先 提出來的 ，也稱為比較理論。 它認(rèn)為人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重 要的是受其相對報酬的影響。重點研究當(dāng)一個人和他人進行比較時，他對自己的待遇感到公平的程度。公平理論的基礎(chǔ)是兩個變量 投入和收益的關(guān)系，但由于個人的主觀感受不同，選取的參照物不同，比較顯得十分復(fù)雜。盡管如此，主觀感覺的不公平還是會導(dǎo)致個人內(nèi)心的緊張，影響個人工作的積極性和主動性。 公平 理論 的不足之處在員工本身對公平的判斷是極其主觀的，這種行為對管理者施加了比較大的壓力。因此我認(rèn)為 我國 管理者在設(shè)計激勵性薪酬體系時要高度重視相對報酬問題， 應(yīng)該注意實際工作績效與報酬之間的合理性，并注意對組織的知識吸收和積累有特別貢 獻的個別員 工的心理平衡。 ___________________________________________________________________________ ① 周三多 ,陳傳明 ， 《管理學(xué)》 (第二版 )，北京：高等教育出版社， 2022 年 3 月 ， 236344 頁 4 盡 可能實現(xiàn)相對報酬的公平性，當(dāng)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時，要做好工作，積極引導(dǎo)，防止負(fù)面作用發(fā)生。 （二） 我國 激勵性薪酬體系設(shè)計的意義 可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效。 企業(yè)經(jīng)營的最終目的贏利 。企業(yè)要 贏利就 要求員 工有較高 的個人績效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹?這樣的現(xiàn)象，就是一些 才能卓越 員工的績效卻低于一些才能不如自己的人?？梢姾玫目冃?水平不僅僅取 決于員工的能力。 以往我國的企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力，認(rèn)為企業(yè)效益 僅僅取決于 員工素質(zhì) 。其實，這 種 觀點是 不正確的 。從 “ 績效函數(shù) ” （如下）我們可以
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