淺析我國(guó)企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)-wenkub
2023-02-01 02:16:40 本頁面
【正文】 它將需求分為生理需要、安全需要、社交 或感情 需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五大類。內(nèi)容型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因，主要包括：馬斯洛的 “ 需要層次論 ” 、赫茨伯格的 “ 雙因素論 ” 、麥克萊蘭的 “ 成就需要激勵(lì)理論 ” 等。這種企業(yè)薪酬水平與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)的行為直接導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)中的許多精英紛紛離開，或投奔外 企，或投奔新興的股份制公司，或是自己創(chuàng)業(yè)。并不關(guān)注什么樣的薪酬 體系 會(huì)有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 因此 ， 員工 會(huì) 不顧組織中其他人所付出的代價(jià) ， 使 自己的 利益達(dá)到最大。 （二） 我國(guó)企業(yè) 傳統(tǒng)的薪酬體系的弊端 ，卻不能起到 激勵(lì) 的作用 在理論上 薪酬體系可以 起到 獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī) 的作用 ， 從而 對(duì)員工 起到激勵(lì)的作用 ,事實(shí) 上 我國(guó)傳統(tǒng)的 薪酬體系 內(nèi)容 卻 流于形式 。 廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。我認(rèn)為，有必要準(zhǔn)確區(qū)別薪酬與工資、報(bào)酬的概念。人力資本持股主要指期權(quán)和股權(quán)，它強(qiáng)調(diào)差別，區(qū)別于以社會(huì)保障為目的的員工持股。薪酬不能等同于工資和報(bào)酬。 目前， 我國(guó) 有 許 多 企業(yè) 薪酬激勵(lì)失去公平，薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，激勵(lì)效果不明顯，需建立激勵(lì)性薪酬機(jī)制，用現(xiàn)代薪酬理念，動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的觀念來考慮企業(yè)薪酬體系建設(shè)，建立對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力的 ，對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)的 薪酬體系 ， 并 適時(shí)進(jìn)行調(diào)整， 使之 符合公司發(fā)展的需要 。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下， 我國(guó) 企業(yè)薪酬不再是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)末端環(huán)節(jié)， 它 已經(jīng)成為與企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的要素 。 1（和 人事 ）管理職能主要強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力成本控制和勞動(dòng)力的管理。 薪酬體系設(shè)計(jì) 得 當(dāng) ,能 調(diào)動(dòng)員工工作積極性和創(chuàng)造性 ,提高 工作績(jī)效。那么，怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì) 體系 ，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，從而使企業(yè)吸引人才，留住人才，形成一支穩(wěn)定、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企 業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是我國(guó)企業(yè)人力資源管理方面亟待解決的問 題。 概括來說，薪酬制度包括五大內(nèi)容：崗位工資、年終獎(jiǎng)、人力資本持股、職務(wù)消費(fèi)及福利補(bǔ)貼。而職務(wù)消費(fèi)指由職務(wù)引發(fā)的消費(fèi)，應(yīng)計(jì)入薪酬制度中。 隨著現(xiàn)代 我 國(guó) 企業(yè)制度的建立，隨著企業(yè)間人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的愈演愈烈，工資和薪酬已演變成兩個(gè)不同的概念。經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等。 大部分企 業(yè)的 薪酬體系 在 一定 程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義， 由于價(jià)值的增加通常在受薪雇員中分配 ，其與業(yè)績(jī)本身幾乎沒有關(guān)系 ， 表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細(xì)微差別， 因此不同程度地存在平均主義， 獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī) 的 薪酬體系就 等同于總的增加值。 結(jié)果將造成員工之間 缺乏 溝通 和協(xié)調(diào) ，這樣不 利于 合作， 將造成 組織的業(yè)績(jī) 也 達(dá)不到最優(yōu)。因此， 我國(guó) 許多企業(yè)發(fā)現(xiàn) 盡管自己在薪酬管理上花費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力，卻收效甚微，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)并沒有起到太大的作用。所以在許多國(guó)有企業(yè) ， 出于競(jìng) 爭(zhēng)考慮 把薪酬定在 相當(dāng)高的 固定 水平 上，這樣也是不利于 外部競(jìng)爭(zhēng) 的。過程型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程，主要包括：弗魯姆的 “ 期望理論 ” 、亞當(dāng)斯的 “ 公平理論 ” 等。后來，他又補(bǔ)充了求知的需求和求美 的需求形成了七個(gè)層次。例如，有的人因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境優(yōu)良、同事之間關(guān)系融洽、工作能夠滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，而不太計(jì)較工資 的多少。 因此，只有在認(rèn)識(shí)需要的類型及其特征的基礎(chǔ)上，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人才能根據(jù)不同員工的不同的需要進(jìn)行 ___________________________________________________________________________ ① 趙慶濤 ， 淺 談 國(guó) 有 企業(yè) 薪酬 水平 ,《管理科學(xué)文摘》 ,2022 年第 7 期 相應(yīng)的有效激勵(lì)。 赫茨伯格 發(fā)現(xiàn)，引起人們不滿意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他們的工作條件和環(huán)境有關(guān)；能給人們帶來滿意的因素，通常都是工作內(nèi)在的，是由工作本身所決定的 ① 。 那么 按照赫茨伯格的意見，管理 者 應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的， 當(dāng)保健因素滿足后 就不能 在 產(chǎn)生更積極的效果 了 。隨著 基本 問題的解決，這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來越明顯。公平理論的基礎(chǔ)是兩個(gè)變量 投入和收益的關(guān)系，但由于個(gè)人的主觀感受不同，選取的參照物不同，比較顯得十分復(fù)雜。 ___________________________________________________________________________ ① 周三多 ,陳傳明 ， 《管理學(xué)》 (第二版 )，北京：高等教育出版社， 2022 年 3 月 ， 236344 頁 4 盡 可能實(shí)現(xiàn)相對(duì)報(bào)酬的公平性，當(dāng)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時(shí)，要做好工作，積極引導(dǎo)，防止負(fù)面作用發(fā)生。在企業(yè)中，我們常常可以看到 這樣的現(xiàn)象，就是一些 才能卓越 員工的績(jī)效卻低于一些才能不如自己的人。從 “ 績(jī)效函數(shù) ” （如下）我們可以看到，個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境 等 有很大的關(guān)系。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉 薪酬體系 業(yè)有助于降低企業(yè)人員的流失，并吸引高級(jí)人才 隨著競(jìng)爭(zhēng)日益加劇， 企業(yè)之間 的 競(jìng)爭(zhēng) 實(shí)質(zhì)上 主要的 就是 人才的競(jìng)爭(zhēng) ，企業(yè) 要想 留住優(yōu)秀 的人才 ， 就 要為他們 創(chuàng)造 好的工作環(huán)境。 因此，以人才作為興衰成敗關(guān)鍵的企業(yè)，只有掌握了激勵(lì)下屬，培養(yǎng)人才的基本技能，設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的薪酬體系，才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因此， 要結(jié)合 我國(guó) 企業(yè)自身情況， 考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力 ，設(shè)計(jì)出經(jīng)濟(jì)性的薪酬 體系 。因此在 設(shè)計(jì)薪酬體系 時(shí)， 首先 要對(duì)如何能做到 薪酬發(fā)放公證 進(jìn) 行考慮。 決定 出每一工作相對(duì)于同一 企業(yè) 中其他工作而言，對(duì)組織 的 所做貢獻(xiàn) 大小 評(píng)價(jià)過程的結(jié)果得到一個(gè)工作等級(jí) ——從組織中具有最高價(jià)值的工作到最低價(jià)值的工作的一個(gè)嚴(yán)格的等級(jí) ，達(dá)到對(duì)不同的工作業(yè)績(jī)的員工的激勵(lì)性作用。工資等級(jí)被定義為從
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