【正文】 薪酬了，而一個(gè)新的銷售部經(jīng)理，憑什么一開始就給他個(gè)很高的價(jià)格，企業(yè)并不知道他能不能勝任，他的工作出不出色。公司的決策層如何來判斷求職者這樣的一個(gè)訴求是否合理？他必須要掌握市場行情。既然是市場交換行為，那么一定意味著可以討價(jià)還價(jià)，也就是薪資談判。其實(shí)，在很多崗位上，特別是服務(wù)類的崗位，我們不是缺人才，而是缺規(guī)范。經(jīng)過兩三個(gè)月的培訓(xùn)，這些大學(xué)生就會(huì)變得非常優(yōu)秀?？墒侨绻髽I(yè)對已經(jīng)獲得了資質(zhì)的或者是招一些沒有導(dǎo)游資質(zhì)的人，也沒關(guān)系。但是雖然有這么多的優(yōu)點(diǎn)，但是大家還是不太敢用，主要的原因是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生工作經(jīng)驗(yàn)比較欠缺，企業(yè)培訓(xùn)成本高。在市場供求關(guān)系中，企業(yè)要善于把握，充分利用。那么，我們?nèi)绾卧u判哪一個(gè)勞動(dòng)的貢獻(xiàn)更大，哪個(gè)貢獻(xiàn)更小，這時(shí)候應(yīng)該是通過績效考核來進(jìn)行。一個(gè)買一個(gè)賣，賣者付出了勞動(dòng)，他得到了應(yīng)有的回報(bào)，這是勞動(dòng)力價(jià)值的價(jià)格，是市場交換行為。第一講 薪酬的本質(zhì)及薪酬管理薪酬管理涉及到公司里每一個(gè)人的切身利益，所以薪酬管理有其特殊的重要性和敏感性。本書主講人曹子祥多年潛心研究人力資源管理，既深得中外管理精髓，又純熟掌握企業(yè)教練技術(shù)?！镎n程提綱——通過本課程，您能學(xué)到什么？第一講 薪酬的本質(zhì)及薪酬管理薪酬的本質(zhì)及解析 薪酬的本質(zhì)如何指導(dǎo)薪酬管理 360度回報(bào)體系第二講 薪酬管理常見的六大問題及其應(yīng)對案例分享 薪酬管理的六大常見問題匯總 薪酬管理的六大常見問題應(yīng)對第三講 薪酬結(jié)構(gòu)及其解析（一） 純粹崗位工資可能引發(fā)的問題 純粹崗位工資引發(fā)問題的對策 技能工資與崗位工資的差別第四講 薪酬結(jié)構(gòu)及其解析（二）薪酬結(jié)構(gòu)模版 三大構(gòu)成解析 薪酬構(gòu)成舉例三種不同性質(zhì)的補(bǔ)貼及案例解析第五講 決定薪酬水平的三因素模型 決定薪酬的崗位/個(gè)人因素 決定薪酬的組織因素 決定薪酬的外部因素第六講 崗位評價(jià)及薪酬要素解析（一）薪酬要素 排序法 要素計(jì)點(diǎn)法 薪酬要素權(quán)重解析第七講 崗位評價(jià)及薪酬要素解析（二） 評價(jià)委員會(huì)的兩類成員第八講 崗位評價(jià)及薪酬要素解析（三） 職位歸類分級法第九講 薪酬戰(zhàn)略與薪酬調(diào)查正確理解薪酬戰(zhàn)略 結(jié)構(gòu)性傾斜 效率工資原理薪酬調(diào)查的渠道/方法應(yīng)用解析 如何獲得真實(shí)的薪酬調(diào)查結(jié)果 幾次調(diào)查結(jié)果的數(shù)據(jù)處理第十講 制定薪酬戰(zhàn)略的六大要點(diǎn)明確企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決定薪酬戰(zhàn)略 了解本企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn) 知道誰是你的競爭對手，清楚哪些企業(yè)在同你爭奪人才第十一講 激勵(lì)性薪酬方案及其要點(diǎn)（一）提成方案 收益分享 員工持股 績效薪酬 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)第十二講 激勵(lì)性薪酬方案及其要點(diǎn)（二）提成方案 收益分享方案 雇員持股 績效薪酬 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 成功薪酬管理的八大要點(diǎn)課前總自檢 請根據(jù)自己對如何制定更有激勵(lì)性的薪酬方案的知識(shí)掌握情況，在以下各方面給自己打分：項(xiàng)目得分、合理嗎？1245，才能有效地控制人力成本？1245？1245？1245？1245？1245？1245？1245？1245？1245？1245？1245？1245，實(shí)行雇員持股？1245？1245？1245？1245？1245？1245？1245 在上述20個(gè)問題中：如果每一項(xiàng)的得分是4或5分，說明您在這方面做得很好，如果低于4分則需要加油了。如果您的總得分在80分以上，說明您很了解現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)原則、方法、操作技巧，在人力資源管理方面具有一定經(jīng)驗(yàn)。16年的中外企業(yè)老總和管理顧問生涯、超過3000 小時(shí)的管理培訓(xùn)課程，使他在企業(yè)管理上累積了深厚的功力，同時(shí)也煉就了一雙慧眼。如何才能讓公司現(xiàn)有的薪酬方案更科學(xué)、合理？如何應(yīng)用薪酬管理原理設(shè)計(jì)薪酬方案才能有效地控制人力成本？薪酬的本質(zhì)及薪酬管理（一）薪酬的本質(zhì)及解析我們天天都在談薪酬，但是薪酬的本質(zhì)是什么？薪酬的本質(zhì)就是勞動(dòng)力價(jià)值的價(jià)格。（二）薪酬的本質(zhì)如何指導(dǎo)薪酬管理既然是市場交換行為，就意味著：銷售經(jīng)理的價(jià)格和生產(chǎn)經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理的價(jià)格也不一樣?？冃П憩F(xiàn)好不好，貢獻(xiàn)大與小，會(huì)影響到勞動(dòng)者的報(bào)酬的多少。比如現(xiàn)在應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生找工作不好找，因?yàn)楣?yīng)量非常充分，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)怎樣充分利用這些供應(yīng)量很充足的大學(xué)畢業(yè)生？對于供應(yīng)量很充足的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，如何利用他們來為企業(yè)服務(wù)？①應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的優(yōu)缺點(diǎn)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的特點(diǎn)是理論多實(shí)踐少，沒有經(jīng)驗(yàn)，但是同時(shí)有很多優(yōu)點(diǎn)，很有創(chuàng)新，干勁十足。②如何利用如何利用這樣很充足的優(yōu)秀的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生為企業(yè)服務(wù)，這里面牽扯到的不僅僅是薪酬的問題，還牽扯到其他問題，比如應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生沒有經(jīng)驗(yàn)，我們?yōu)樗麄兗僭O(shè)導(dǎo)游這樣的一個(gè)崗位。他們到企業(yè)來之后，我們對每一個(gè)導(dǎo)游的產(chǎn)品，比如北京城區(qū)一日游這樣一個(gè)旅游產(chǎn)品，我們建立起一套非常嚴(yán)格的流程，告訴他們怎么說話，到什么地方去，肢體語言、著裝、講解詞等所有的動(dòng)作要求全部歸類好，就像演一臺(tái)戲一樣，一切都嚴(yán)格地編排一套劇本，讓應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生嚴(yán)格按劇本來訓(xùn)練。這些人上崗之后，會(huì)給企業(yè)帶來很多好處。沒有這套規(guī)范制度，即使是一個(gè)好的人才，到企業(yè)工作了幾年之后，也會(huì)變成一個(gè)庸才。既不能完全聽企業(yè)的，也不會(huì)完全聽求職者的，雙方有個(gè)協(xié)商。如果他不掌握市場行情，他可能就認(rèn)為這個(gè)要求非常合理。所以，要想在薪酬談判中獲得優(yōu)勢，必須要掌握市場行情。所謂報(bào)酬，就是指薪酬之外再加上各種福利。大家來到一個(gè)企業(yè)求職，除了考慮薪酬之外，也關(guān)心公司的名氣、成長的機(jī)會(huì)、是否是自己喜歡的工作、個(gè)人價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)以及未來的謀職能力等。（四）薪酬管理的職能為什么做薪酬管理，它的職能是什么？薪酬管理要達(dá)到什么樣的目的，它起什么作用？薪酬管理有6大職能：通過薪酬管理可以留住現(xiàn)有的人才。另外，在同等的薪酬成本之下，有激勵(lì)的企業(yè)比其他激勵(lì)性差的，沒有激勵(lì)性薪酬的企業(yè)效果要好。通過這樣的方式把這一部分人分流出去，是完全可以的。比如到年底的時(shí)候，或者是一個(gè)階段的半年期的時(shí)候，我們一定會(huì)發(fā)現(xiàn)有些崗位的薪酬不盡合理，工資發(fā)得比較高，而另外一個(gè)部分發(fā)得比較低。我們要想吸引人才，我們就把他的工資做得高一點(diǎn)。他技術(shù)水平好，工作又努力，深得領(lǐng)導(dǎo)的重用。楊軍走后兩個(gè)月內(nèi)，那公司又有一批骨干員工辭職，其中幾個(gè)人到了楊軍所在的企業(yè)。第三，它還不了解市場行情，外面已經(jīng)幾次5000元的機(jī)會(huì)，楊軍都放棄了，意味著現(xiàn)在的行情已經(jīng)是5000元了。但到了一定的時(shí)間，就有一些人打退堂鼓了，如果超過2年的話，沒人跟他玩了。所以，導(dǎo)致內(nèi)部的一些沖突，兩個(gè)人容易掐起來，并且對公司產(chǎn)生怨言，最后離開。貢獻(xiàn)大的人付出的比別人多，甚至還可能做出一些犧牲，可能是健康上的犧牲，感情上的犧牲?；蛘哒f是缺少結(jié)構(gòu)性的傾斜。這些小的影響對整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)成本，甚至品質(zhì)都有一定的影響。訪談的第一天，他們會(huì)計(jì)就跟我說：“曹老師，我都想遞交辭職書，在遞交辭職書的同時(shí)，我再遞交一個(gè)求職書，我頭腳辭職后腳再求職進(jìn)來。這種情況其實(shí)導(dǎo)致股東的利益受損，員工的利益沒得到保障。這樣的人自己的名聲慢慢也變得越來越壞。早期的一些外企和現(xiàn)在的有些企業(yè)還有這種論調(diào)。試想，公司給那么高的工資，結(jié)果員工干得還不開心，他會(huì)努力去干嗎？肯定不會(huì)。（三）薪酬管理常見的六大問題應(yīng)對辦法：崗位評價(jià)對于那種內(nèi)部的不公平，就要通過崗位價(jià)值評估，通過價(jià)值評估，判斷哪個(gè)崗位值多少錢，值5800元就是5800元，大致上有一個(gè)波動(dòng)，不要有太大差異。通過設(shè)立一些績效性的獎(jiǎng)金、提成、分紅等等這些措施，使得我們的薪酬具有激勵(lì)性，讓那些干得出色的人獲得更高的收入。:與非薪酬方式并用對于薪酬萬能論，我們既要考慮到薪酬激勵(lì)，同時(shí)也要考慮到其他各種各樣的非薪酬的激勵(lì)，比如榮譽(yù)等。在公司里面，不同年齡的人對福利的偏好是不一樣的，59歲的人對技能的培訓(xùn)不一定喜歡，23歲的人卻喜歡。一個(gè)3歲孩子的媽媽，更關(guān)心自己的孩子上幼兒園的問題，如果孩子到了6歲，她更關(guān)心孩子上小學(xué)的問題。在西方，個(gè)性化的福利叫彈性福利計(jì)劃，也叫自助餐式的福利，對于不同層級的人，給他一個(gè)消費(fèi)額度，再根據(jù)他的福利偏好，設(shè)計(jì)一些菜譜讓他選擇。福利溝通如果做不好的話，就會(huì)導(dǎo)致一些福利用不上，比如，我1999年的時(shí)候，有過一次小小的腳部骨折，我打的到醫(yī)院，醫(yī)生給我開了一個(gè)藥單，他問我?guī)Я硕嗌馘X，我說帶了500塊錢。但遺憾我沒去那個(gè)醫(yī)院。 工資往往包含了幾部分：崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資、基本工資、技能工資。不同的崗位，工資不一樣，通過崗位的價(jià)值評估、價(jià)值評價(jià)來得到崗位的工資。我們在設(shè)工齡工資的時(shí)候，要考慮是不是所有的員工我們都希望長期留下來。到底是增加還是減少，或取消，取決于公司的意圖。學(xué)歷工資到底是設(shè)還是不設(shè)，是有顯性的設(shè)還是隱性的設(shè)？有的單位把學(xué)歷工資單列出來，有的把學(xué)歷作為薪酬要素的一個(gè)項(xiàng)目。因?yàn)獒t(yī)學(xué)博士水平高一點(diǎn)，醫(yī)學(xué)碩士相對低一點(diǎn)，本科又低一點(diǎn)。這類崗位里基本上不太考慮學(xué)歷工資，更多的是個(gè)人技能，設(shè)技能工資，比如車工，分一級車工、二級車工、三級車工，一直到八級、十級車工，企業(yè)可以自己設(shè)。比如一個(gè)崗位的學(xué)歷工資，如果大專畢業(yè)，我們設(shè)成1200元的話，本科要設(shè)成1250或1500元，1300元、1400元、1500元、1600元都可以，這得看具體的崗位，比如編程人員也有差別，具體到一個(gè)崗位，員工的能力和他的學(xué)歷之間到底有多大的差距。如果對方確確實(shí)實(shí)智商很高，很聰明，他在這個(gè)崗位上能力很強(qiáng)，那就變成通過另外一個(gè)渠道來獲得他的薪酬保障了，就不是通過他的學(xué)歷，而是通過他的專業(yè)技術(shù)職稱。比如總經(jīng)理、副總、總監(jiān)、處長、科長，哪個(gè)崗位拿哪個(gè)錢，至于干得怎么樣是另外一回事。◆純粹的崗位工資可能引發(fā)的問題：①缺乏靈活性崗位職責(zé)有什么就干什么，別的不管，這是逃避責(zé)任。③工作描述和工作評價(jià)程序可能會(huì)成為變革的障礙工作描述和工作評價(jià)程序可能會(huì)成為變革的一個(gè)障礙，因?yàn)橐鶕?jù)這種程序從整體上更新工作描述可能要花費(fèi)大量的時(shí)間和成本。原來我們是一個(gè)重銷售的公司，銷售經(jīng)理的崗位就很值錢，如果現(xiàn)在我們重研發(fā)，重科技，重技術(shù)附加值，這個(gè)時(shí)候，技術(shù)經(jīng)理這個(gè)崗位更值錢。④同樣的崗位,任職者不同,導(dǎo)致薪酬失當(dāng)崗位工資可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)情況，同樣的崗位，不同的人來任職的時(shí)候，如果我們一定要強(qiáng)調(diào)崗位工資就是這么多，可能會(huì)導(dǎo)致一些能力很強(qiáng)的人，拿的薪水比較低。⑤不利于橫向流動(dòng) 另外，純粹的崗位工資，會(huì)鼓勵(lì)員工都往上晉升，這個(gè)時(shí)候，橫向調(diào)動(dòng)比較難。所以，崗位工資是不能夠純粹這么做的，要有相當(dāng)大的彈性才比較好。②增加技能工資和專業(yè)技術(shù)工資第二，還可以增加技能或者專業(yè)技術(shù)工資。把原來很剛性的等級分成一級一級的，比如原來是12級，現(xiàn)在變成4級。技能工資更加注重操作性，而技術(shù)工資除了注重操作性之外，還需要有大量的知識(shí)。技能工資、技術(shù)工資和崗位工資之間的最大差別是崗位工資是付給崗位的，跟崗位掛鉤。比如一級鉗工拿一級鉗工的工資，八級鉗工拿八級鉗工的工資，一級工程師拿一級工程師的工資，二級工程師拿二級工程師的工資，十級工程師拿十級工程師的工資。另外一個(gè)是技能工資，比如工人、出納、司機(jī)等等這些操作類的職位。員工獲得的技能工資等級越高，意味著他的收入越高。在企業(yè)里，我們需要各種各樣的人員，既要技術(shù)水平很高的人，也需要對管理精通的人，如果大家都想往管理崗位走，不僅造成惡性競爭，也因?yàn)橹挥羞@一個(gè)通路，只有通過提拔才能夠拿到高工資的話，可能會(huì)把這些擁有高級技術(shù)的人才給他趕走，或者把他提拔到一個(gè)他不勝任的管理崗位。④滿足員工的成就感通過設(shè)立技術(shù)、技能工資，這些搞技術(shù)的人干起技術(shù)活來，特別地投入，特別地開心，很有成就感?！粼O(shè)立技能工資要注意的問題當(dāng)然，如果企業(yè)單純、簡單地設(shè)立專業(yè)技術(shù)工資，而不加以有效地控制的話，也會(huì)帶來一些問題。所以當(dāng)我們實(shí)施這個(gè)專業(yè)技術(shù)工資的時(shí)候，要注意到我們內(nèi)部的職稱工資或者技術(shù)工資一定要與企業(yè)相關(guān)，或者與崗位相關(guān)，否則他就是亂拿職稱工資。（三）激勵(lì)薪酬激勵(lì)薪酬對于企業(yè)的管理非常重要，如果企業(yè)的薪酬缺少激勵(lì)性的話，會(huì)導(dǎo)致那些能干、貢獻(xiàn)大的人跳槽或者變得跟其他人一樣懶惰，所以一定要有激勵(lì)性。那么，是不是所有的企業(yè)都必須實(shí)施骨干分紅，而不是全員分紅，有沒有可以實(shí)施全員分紅的情況？答案是肯定的，在一些高技術(shù)類公司就適合于全員分紅，因?yàn)榧夹g(shù)能給企業(yè)帶來效益，而且這類企業(yè)技術(shù)人員的比重比較高，比如軟件公司、律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、管理顧問公司等等技術(shù)人員比重就高。通過利益一致化，起到非常重要的激勵(lì)效果，就是股東利益和員工利益高度一致化、利益一致化原則。那么，分紅的比例應(yīng)該多少比較合適？這個(gè)沒準(zhǔn)。不同的年份也可以不一樣，這個(gè)也根據(jù)當(dāng)時(shí)的情況定。中國有一句話：“鐵打的營盤流水的兵。比如說企業(yè)里，員工上下班有車接送，還有的企業(yè)有電話補(bǔ)貼，老總副總以上的給350元錢，中層、總監(jiān)一級給200元錢，基層管理干部給100元錢補(bǔ)貼。而有些不需要用電話的，比如某副總、技術(shù)副總，基本上專門內(nèi)部研究為主的，可能只給補(bǔ)貼150元錢。據(jù)不同的層級，會(huì)不一樣，有家的沒家的，也不一樣。這種情況下，也要一個(gè)補(bǔ)貼，這也叫補(bǔ)償性補(bǔ)貼。而技術(shù)工人，普工和技工，他的工資結(jié)構(gòu)是不一樣的，可能要有一個(gè)崗位工資、技能工資，也可以有個(gè)計(jì)件工資，計(jì)件工資當(dāng)然可以根據(jù)他的不同的層級定額，可以有差別，另外還有獎(jiǎng)金。對于生產(chǎn)管理人員來說，企業(yè)就是他們的營盤，營盤要抓住，可以考慮給他們年工工資，因?yàn)榻o他持股，又覺得高了一點(diǎn)，但是如果要想讓他留下來，如果不通過一些手段也不行，所以給他年工工資。另外，對于銷售人員可以有一個(gè)績效工資。為什么要設(shè)配合獎(jiǎng)，因?yàn)殇N售人員每個(gè)人面臨著很大壓力，可能銷售人員之間會(huì)有一些不配合，我們通過設(shè)獎(jiǎng)的方式，來強(qiáng)調(diào)他配合，所以可以設(shè)一些單項(xiàng)獎(jiǎng)。而且他們也應(yīng)該有提成，銷售經(jīng)理和銷售總監(jiān)往往都是銷售上的高手，所以一定要給他分一些比較重要的客戶群，讓他來開拓，讓他抓，他抓得好壞要有體現(xiàn)，所以要有提成。既然看重，就要讓他做好，怎么讓他才能做好，要通過績效考核進(jìn)行，所以他