我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題分析-wenkub
2023-04-10 00:11:59 本頁(yè)面
【正文】 業(yè)仍存在以“經(jīng)濟(jì)人觀”看待全體員工的現(xiàn)象。我們提到員工激勵(lì)往往想到的是對(duì)基層員工的激勵(lì)，實(shí)際上對(duì)高層管理人員的激勵(lì)同樣不可忽視。有效的激勵(lì)需要企業(yè)建立一套科學(xué)公正的激勵(lì)機(jī)制。很多企業(yè)認(rèn)為：滿足員工的需求，就能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用，其實(shí)不然，員工需要更多的獎(jiǎng)金和福利，企業(yè)每每增加獎(jiǎng)金和福利，獎(jiǎng)金拿了福利享受了，工作就必然更有效果了嗎？未必。江總書記在第十五次全國(guó)人民代表大會(huì)上指出：“人才是科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展最主要的資源，要建立一套有利于人才培養(yǎng)和使用的激勵(lì)機(jī)制。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。一．我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。包括對(duì)企業(yè)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過(guò)程的控制和行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等等。其包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：（1） 激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的各種需要，即通過(guò)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來(lái)滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。 關(guān)鍵詞：激勵(lì) 薪酬 激勵(lì)理論激勵(lì)的含義 激勵(lì)一詞是外來(lái)語(yǔ)，譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。 我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題分析一、我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀二、我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)存在的主要問(wèn)題三、完善我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)的對(duì)策建議摘要: :近幾年來(lái)，人力資源不再像過(guò)去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來(lái)越被企業(yè)重視。所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。企業(yè)只有滿足員工的各種需要才能真正發(fā)揮激勵(lì)的作用。（4） 信息的溝通需要貫穿于激勵(lì)工作的始末。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容?！彼哉f(shuō)，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，有利于發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力，有利于培養(yǎng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感和使命感。事實(shí)上，人的行為會(huì)不會(huì)再生、重復(fù)出現(xiàn)并不直接決定于他的需求是否得到了滿足，有效果不一定產(chǎn)生激勵(lì)，只有好的評(píng)價(jià)才能夠產(chǎn)生激勵(lì)，評(píng)價(jià)是激勵(lì)問(wèn)題的關(guān)鍵所在，評(píng)價(jià)有兩類，一類是他人的評(píng)價(jià)，在管理上如對(duì)員工工作的認(rèn)可、首肯、鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)都是“來(lái)自他人的評(píng)價(jià)”，會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，管理人員應(yīng)當(dāng)善加利用，不要吝惜適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。激勵(lì)并不是孤立的事件，很多企業(yè)的管理者認(rèn)為一對(duì)一地對(duì)員工進(jìn)行了正確的激勵(lì)工作，員工就都會(huì)受到有效的激勵(lì)。目前我國(guó)很多企業(yè)的高層管理人員在物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)上都存在不同程度的失衡。在這種觀點(diǎn)支持下，企業(yè)往往簡(jiǎn)單地以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動(dòng)員工的惟一手段，而忽略了員工的歸屬需要和成就追求，不重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會(huì)利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。（3） 管理、謀略工作是少數(shù)管理者的事，員工只是服從指揮，無(wú)須參與任何管理。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動(dòng)上卻還是以往的一套。前文中，曾論述過(guò)，激勵(lì)的有效性在于需要。前面我們認(rèn)識(shí)到，需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。 正是因?yàn)槠髽I(yè)自身的先天條件不足，在激勵(lì)人的手段上比較單一。172。若某一部門當(dāng)月產(chǎn)量超額完成則給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，并將所得的全部獎(jiǎng)金平均分配給部門里的所有員工。這不但增加了激勵(lì)的成本，而且很容易就挫傷了優(yōu)秀員工的積極性，最終必然形成“逆向選擇”，即優(yōu)秀員工離開(kāi)，而留在公司的多是非優(yōu)秀員工。而且薪酬的多少只與公司上一月的產(chǎn)量相關(guān)，而與公司長(zhǎng)期的發(fā)展無(wú)關(guān)。企業(yè)文化氛圍不足企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。 。因此，正是由于有了雙重約束，私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制才能達(dá)到預(yù)期的作用。為了企業(yè)的生存與發(fā)展壯大，就必須充分合理的利用人力、物力和財(cái)力資源。我們知道無(wú)論一個(gè)企業(yè)擁有多少技術(shù)、設(shè)備，除非由被激勵(lì)起工作動(dòng)機(jī)的員工所掌握，否則這些資源不可能被付諸使用。而員工的需求是復(fù)雜和多樣的，企業(yè)的激勵(lì)方式也應(yīng)該因時(shí)而變，因人而異，具有針對(duì)性，才能具有成效。這樣，管理人員認(rèn)為員工所需要的激勵(lì)措施并不一定是員工真正所需要的，而不針對(duì)員工真實(shí)需要的激勵(lì)措施，便是毫無(wú)意義的。對(duì)員工需要的了解和把握，可以采用各種正式的調(diào)查方式，更重要的是管理者平時(shí)對(duì)員工一言一行的細(xì)心觀察。同時(shí)期望理論也告訴我們，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，效價(jià)為零或很低的獎(jiǎng)酬資源難以調(diào)動(dòng)他們的積極性。如果能將獎(jiǎng)金的激勵(lì)與員工工作成績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái)，它的激勵(lì)作用將會(huì)持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)期。馬克?土溫說(shuō)：“
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