我國企業(yè)員工激勵問題分析-wenkub
2023-04-10 00:11:59 本頁面
【正文】 業(yè)仍存在以“經(jīng)濟人觀”看待全體員工的現(xiàn)象。我們提到員工激勵往往想到的是對基層員工的激勵，實際上對高層管理人員的激勵同樣不可忽視。有效的激勵需要企業(yè)建立一套科學(xué)公正的激勵機制。很多企業(yè)認為：滿足員工的需求，就能夠產(chǎn)生激勵作用，其實不然，員工需要更多的獎金和福利，企業(yè)每每增加獎金和福利，獎金拿了福利享受了，工作就必然更有效果了嗎？未必。江總書記在第十五次全國人民代表大會上指出：“人才是科技進步和經(jīng)濟社會發(fā)展最主要的資源，要建立一套有利于人才培養(yǎng)和使用的激勵機制。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。一．我國企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。包括對企業(yè)員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等等。其包含以下幾個方面的內(nèi)容：（1） 激勵的出發(fā)點是滿足員工的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。 關(guān)鍵詞：激勵 薪酬 激勵理論激勵的含義 激勵一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。 我國企業(yè)員工激勵問題分析一、我國企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀二、我國企業(yè)員工激勵存在的主要問題三、完善我國企業(yè)員工激勵的對策建議摘要: :近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來越被企業(yè)重視。所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。企業(yè)只有滿足員工的各種需要才能真正發(fā)揮激勵的作用。（4） 信息的溝通需要貫穿于激勵工作的始末。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。 員工激勵是企業(yè)人力資源管理的一個重要內(nèi)容?！彼哉f，科學(xué)的激勵機制有利于調(diào)動員工的積極性，有利于發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力，有利于培養(yǎng)企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感和使命感。事實上，人的行為會不會再生、重復(fù)出現(xiàn)并不直接決定于他的需求是否得到了滿足，有效果不一定產(chǎn)生激勵，只有好的評價才能夠產(chǎn)生激勵，評價是激勵問題的關(guān)鍵所在，評價有兩類，一類是他人的評價，在管理上如對員工工作的認可、首肯、鼓勵、獎勵都是“來自他人的評價”，會產(chǎn)生激勵作用，管理人員應(yīng)當(dāng)善加利用，不要吝惜適當(dāng)?shù)脑u價。激勵并不是孤立的事件，很多企業(yè)的管理者認為一對一地對員工進行了正確的激勵工作，員工就都會受到有效的激勵。目前我國很多企業(yè)的高層管理人員在物質(zhì)激勵與精神激勵上都存在不同程度的失衡。在這種觀點支持下，企業(yè)往往簡單地以經(jīng)濟利益作為驅(qū)動員工的惟一手段，而忽略了員工的歸屬需要和成就追求，不重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。（3） 管理、謀略工作是少數(shù)管理者的事，員工只是服從指揮，無須參與任何管理。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。前文中，曾論述過，激勵的有效性在于需要。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。多用獎勵，輔以懲罰。 正是因為企業(yè)自身的先天條件不足，在激勵人的手段上比較單一。172。若某一部門當(dāng)月產(chǎn)量超額完成則給予相應(yīng)的獎勵，并將所得的全部獎金平均分配給部門里的所有員工。這不但增加了激勵的成本，而且很容易就挫傷了優(yōu)秀員工的積極性，最終必然形成“逆向選擇”，即優(yōu)秀員工離開，而留在公司的多是非優(yōu)秀員工。而且薪酬的多少只與公司上一月的產(chǎn)量相關(guān)，而與公司長期的發(fā)展無關(guān)。企業(yè)文化氛圍不足企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。 。因此，正是由于有了雙重約束，私營企業(yè)激勵機制才能達到預(yù)期的作用。為了企業(yè)的生存與發(fā)展壯大，就必須充分合理的利用人力、物力和財力資源。我們知道無論一個企業(yè)擁有多少技術(shù)、設(shè)備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能被付諸使用。而員工的需求是復(fù)雜和多樣的，企業(yè)的激勵方式也應(yīng)該因時而變，因人而異，具有針對性，才能具有成效。這樣，管理人員認為員工所需要的激勵措施并不一定是員工真正所需要的，而不針對員工真實需要的激勵措施，便是毫無意義的。對員工需要的了解和把握，可以采用各種正式的調(diào)查方式，更重要的是管理者平時對員工一言一行的細心觀察。同時期望理論也告訴我們，對員工來說，效價為零或很低的獎酬資源難以調(diào)動他們的積極性。如果能將獎金的激勵與員工工作成績緊密聯(lián)系起來，它的激勵作用將會持續(xù)相當(dāng)長一段時期。馬克?土溫說：“
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