我國企業(yè)員工激勵問題分析-全文預(yù)覽
【正文】 作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。激勵與約束的失衡，將會嚴(yán)重削弱激勵的效果。從兩個方面闡述私營企業(yè)對員工的約束：一是企業(yè)的約束，企業(yè)要對員工進行嚴(yán)格的監(jiān)督考核，使員工的報酬福利與其工作業(yè)績密切聯(lián)系，在某種程度上，員工與企業(yè)也是一種博弈的關(guān)系，員工報酬的決定則是雙方博弈的結(jié)果；二是員工的約束，任何一個公司的員工之間都會進行激勵的競爭，如果沒有競爭，員工的價值將無法衡量。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時，員工會與企業(yè)融為一體。公司要獲得成功，除了有優(yōu)秀的企業(yè)家外，另一類關(guān)鍵人員就是懂技術(shù)、善經(jīng)營、高素質(zhì)的管理層群體。所以，公司管理者應(yīng)對不同的員工進行調(diào)查與分析，制定出一套適合于本公司的激勵模式，使公司做到花最少的錢達(dá)到最好的激勵效果。這不僅影響了勞動生產(chǎn)力的提高還影響了員工的斗志與感情，從而產(chǎn)生了員工之間的不和諧。具體描繪為：吸引不來，培養(yǎng)不出，挽留不住，任用不好，儲量不足。因為大多數(shù)企業(yè)在調(diào)動職工積極性的方式上過分依賴于貨幣激勵（如晉升工資、發(fā)獎金、分紅、給紅包等）辦法，而忽視了非貨幣的激勵辦法（如理想激勵、目標(biāo)激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵和自我實現(xiàn)激勵等），忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。這樣對激勵是很沒有好處的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。 5，企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象 不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。 有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認(rèn)為有無激勵一個樣。采用嚴(yán)密的控制、監(jiān)督和“管、卡、壓”的獨裁式管理。這些現(xiàn)狀都提示我們對管理人員的激勵對于企業(yè)發(fā)展也是舉足輕重的。評價受企業(yè)整體狀態(tài)的直接影響，尤其是在現(xiàn)代企業(yè)中應(yīng)該鼓勵有工作能力和工作效果者不斷受到重視、嘉獎和晉升，就是要建立一套系統(tǒng)的激勵機制。記住，有效的激勵才是我們需要的。一個想長久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己的有效激勵機制，這不僅是企業(yè)所面臨日益激烈的市場競爭和企業(yè)經(jīng)濟體制改革現(xiàn)狀的中心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)的一項日常管理工作，更是當(dāng)前企業(yè)吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才的迫切需要。從企業(yè)的角度來看，激勵本身也就是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。（5） 激勵的最終目的是要達(dá)到目標(biāo)和員工個人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。（3） 激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程。從企業(yè)管理的角度來看，激勵可以理解為創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，從而激發(fā)員工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。文中就有關(guān)激勵的一般性問題做了闡述，總結(jié)了企業(yè)中常用的激勵方法和使用激勵時存在的一些問題。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運用。簡單而言，激勵就是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài),也就是通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。（2） 激勵的過程是各種激勵手段綜合運用的過程,即獎勵與懲罰并舉，既要對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)希望的行為進行獎勵，又要對不符合企業(yè)希望的行為進行懲罰，這樣才能最大限度地控制和發(fā)揮各種激勵手段的作用。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準(zhǔn)確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。許多管理者都希望通過實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個企業(yè)的生產(chǎn)效率。企業(yè)只有通過建立科學(xué)的激勵機制，才能使企業(yè)充滿活力，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展也就有科學(xué)的管理制度的保證。二是自我評價，自我評價很好往往可以自我激勵，在管理上，管理者與員工共同確定了目標(biāo)，員工實現(xiàn)此目標(biāo)后自我評價很好，就能起激勵作用。其實評價本身也在相互影響，兩個員工做了類似的工作，管理者給甲評價說“不錯”，給乙評價說“好極了”，相互比較給甲的評價就成為相對較差的評價而起不了激勵作用。而事實上，企業(yè)的高層管理人員往往處于馬斯洛需求層次的上半端，是對于認(rèn)同、對于自我實現(xiàn)深深“著迷”的一類人員，但是在很多私營企業(yè)，家族式的管理風(fēng)格，往往是董事長的“一言堂”，職業(yè)經(jīng)理人常常因為一言不合而離去，即使在管理規(guī)范的外資企業(yè)里，國內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人難得有幾個能到達(dá)高管的層次，卻也是曇花一現(xiàn)。主要表現(xiàn)在：（1） 注重工作任務(wù)管理。4，管理意識落后。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。 企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。 7，激
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