我國企業(yè)員工激勵(lì)問題分析(完整版)
【正文】 的原因是公司目前的薪酬管理制度還不夠完善，多數(shù)管理人員在橫向、縱向比較后，就難免出現(xiàn)管理層工作人員不斷“跳槽”的現(xiàn)象。 公司管理者很少花時(shí)間去研究員工的需要和追求，僅憑自己的推測來設(shè)定激勵(lì)制度和方式。企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，用一句話概括172。 但是，使用懲罰措施時(shí)要注意，懲罰力度不能過大。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。（2） 主要采用“胡蘿卜加大棒”的方法對員工進(jìn)行激勵(lì)，即以金錢來刺激員工的工作積極性，用懲罰來對付員工的“消極怠工”行為。我們提到員工激勵(lì)往往想到的是對基層員工的激勵(lì)，實(shí)際上對高層管理人員的激勵(lì)同樣不可忽視。很多企業(yè)認(rèn)為：滿足員工的需求，就能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用，其實(shí)不然，員工需要更多的獎金和福利，企業(yè)每每增加獎金和福利，獎金拿了福利享受了，工作就必然更有效果了嗎？未必。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。包括對企業(yè)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價(jià)等等。 關(guān)鍵詞：激勵(lì) 薪酬 激勵(lì)理論激勵(lì)的含義 激勵(lì)一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動力的意義。所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。（4） 信息的溝通需要貫穿于激勵(lì)工作的始末。 員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。事實(shí)上，人的行為會不會再生、重復(fù)出現(xiàn)并不直接決定于他的需求是否得到了滿足，有效果不一定產(chǎn)生激勵(lì)，只有好的評價(jià)才能夠產(chǎn)生激勵(lì)，評價(jià)是激勵(lì)問題的關(guān)鍵所在，評價(jià)有兩類，一類是他人的評價(jià)，在管理上如對員工工作的認(rèn)可、首肯、鼓勵(lì)、獎勵(lì)都是“來自他人的評價(jià)”，會產(chǎn)生激勵(lì)作用，管理人員應(yīng)當(dāng)善加利用，不要吝惜適當(dāng)?shù)脑u價(jià)。目前我國很多企業(yè)的高層管理人員在物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)上都存在不同程度的失衡。（3） 管理、謀略工作是少數(shù)管理者的事，員工只是服從指揮，無須參與任何管理。前文中，曾論述過，激勵(lì)的有效性在于需要。多用獎勵(lì)，輔以懲罰。172。這不但增加了激勵(lì)的成本，而且很容易就挫傷了優(yōu)秀員工的積極性，最終必然形成“逆向選擇”，即優(yōu)秀員工離開，而留在公司的多是非優(yōu)秀員工。企業(yè)文化氛圍不足企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。因此，正是由于有了雙重約束，私營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制才能達(dá)到預(yù)期的作用。我們知道無論一個(gè)企業(yè)擁有多少技術(shù)、設(shè)備，除非由被激勵(lì)起工作動機(jī)的員工所掌握，否則這些資源不可能被付諸使用。這樣，管理人員認(rèn)為員工所需要的激勵(lì)措施并不一定是員工真正所需要的，而不針對員工真實(shí)需要的激勵(lì)措施，便是毫無意義的。同時(shí)期望理論也告訴我們，對員工來說，效價(jià)為零或很低的獎酬資源難以調(diào)動他們的積極性。馬克?土溫說：“靠一句美好的贊揚(yáng)我能活上兩個(gè)月。⑤ “合伙人”式的利潤分享。他們雖然不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運(yùn)用的方法。主要做法是：讓員工在各自的領(lǐng)域真正處于主導(dǎo)地位：尊重人的價(jià)值，提高人的素質(zhì)，發(fā)揮人的主觀能動性，力求使每個(gè)員工的聰明才智都有用武之地，使他們各得其所，各盡所能，而且是處于自覺的狀態(tài)中。（2） 對管理人員的激勵(lì)方法針對管理人員的權(quán)力需要，高層管理人員對低層管理人員要善于授權(quán)，只有善于授權(quán)才不會出現(xiàn)《水煮三國》中劉備的抱怨。因?yàn)?，晉升意味著他的工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，可以享有更大的權(quán)力，可以獲得創(chuàng)造更大成就的機(jī)會等?！睂芾砣藛T來說：對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種工具、培訓(xùn)的機(jī)會、相互配合的工作環(huán)境、以及公司對個(gè)人的表彰、謝意等等，這些小小的微不足到的工作都會給員工帶來很大的激勵(lì)?？己说膬?nèi)容包括“德、能、勤、績”四個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作的業(yè)績，通過考核，獎優(yōu)罰劣，進(jìn)一步提高和改善員工的工作績效。參加培訓(xùn)的員工往往都希望盡早將所學(xué)到的知識、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，若能為他們提供施展才華的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵(lì)。因此，對于不同員工的激勵(lì)應(yīng)有所差別，這樣才能實(shí)現(xiàn)各取所需，達(dá)到提高員工積極性、創(chuàng)造性，吸引人才、留住人才，及公司長遠(yuǎn)發(fā)展的目的。我們需要認(rèn)真思考和不斷改進(jìn)人力資源配置工作，爭取走在用人部門的前面，而不是倉促應(yīng)付。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個(gè)激勵(lì)循環(huán)過程中去。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，人們對需求的層次也在不斷的提高。首先，要建立有效的人員配置機(jī)制。他們的思路是：80%的業(yè)績是由20%的管理人員來完成的，這些管理人員決定了公司的發(fā)展?！彼裕行У氖跈?quán)往往能夠?qū)崿F(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，一方面可以滿足員工建功立業(yè)的個(gè)人追求，另一方面也是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的一種必然選擇。具體而言，海爾集團(tuán)堅(jiān)持“人人是人才，賽馬不相馬”的原則，即向每一
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