我國企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)問題研究-wenkub
2023-04-10 00:11:59 本頁面
【正文】 指導(dǎo)教師（簽章） Signature of Advisor 日期 Date 評閱人意見 評閱人簽字： 年 月 日評閱人姓名： 職稱：選項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)： A 很同意 B 同意 C 基本同意 D 不同意評價(jià)項(xiàng)目 A B C D1 選題符合專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，體現(xiàn)綜合訓(xùn)練基本要求2 題目難易適度3 題目工作量適當(dāng)選題質(zhì)量4 有理論意義或?qū)嶋H價(jià)值5 查閱文獻(xiàn)資料能力強(qiáng)6 綜合運(yùn)用知識能力強(qiáng)7 研究方案的設(shè)計(jì)能力強(qiáng)8 研究方法和手段的運(yùn)用能力強(qiáng)能力水平9 外文應(yīng)用能力強(qiáng)10 文題相符11 寫作水平高12 寫作規(guī)范13 篇幅適度分項(xiàng)評價(jià)成果質(zhì)量14 成果有理論或?qū)嶋H價(jià)值總體評價(jià)： 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 □評閱人評語：答辯（評審）委員會(huì)意見Appraisal of Defence Commission答辯（評審）成績Mark of Defence 鑒定意見Appraisal amp。本文通過查閱大量文獻(xiàn)資料進(jìn)行分析研究。 Problem。當(dāng)時(shí)美國經(jīng)濟(jì)開始由重視工業(yè)生產(chǎn)向重視技術(shù)服務(wù)轉(zhuǎn)變，企業(yè)在員工招聘、日常管理、員工發(fā)展等方面花費(fèi)的資金大大增加。菲爾德曾提出：“實(shí)際上，從會(huì)計(jì)的發(fā)展歷史來看，其發(fā)展屬于一種反應(yīng)式的發(fā)展，是和一定時(shí)期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化緊密相連的，也就是說是一定時(shí)期的商業(yè)發(fā)展需求推動(dòng)著會(huì)計(jì)的發(fā)展 [2]。在人力資源會(huì)計(jì)中是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動(dòng)能力的人員被視為企業(yè)的一項(xiàng)最重要的資源。（二）人力資源的會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告首先我們應(yīng)該確認(rèn)人力資源應(yīng)作為會(huì)計(jì)中的什么要素？對于智力密集的產(chǎn)業(yè)企業(yè)，人力資本在其成本中占有首要的地位。同時(shí)將人力資源納入資產(chǎn)，可以擴(kuò)大企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模。目前，我國對人力資源的計(jì)量主要有兩種方法，即成本法和價(jià)值法 [5]。但是目前常見的計(jì)量方式都有很強(qiáng)的估計(jì)性和主觀判斷性。所以，這種方法在財(cái)務(wù)評價(jià)、企業(yè)經(jīng)營決策中的應(yīng)用更廣泛一些。（三）人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo) 。 。二、實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)的必要性及可行性眾所周知，人力資源會(huì)計(jì)在我國推行起來還存在許多困難，如社會(huì)和企業(yè)對人力資源會(huì)計(jì)信息需求的呼聲還不高、不迫切，而且結(jié)合我國實(shí)際研究人力資源會(huì)計(jì)還正在嘗試之中。（一）傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的弊端在現(xiàn)有的會(huì)計(jì)體系中沒有系統(tǒng)的設(shè)計(jì)關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)核算的體系，關(guān)于人力資源成本的數(shù)據(jù)較少而且還分散在許多賬戶中不進(jìn)行統(tǒng)一計(jì)量，對企業(yè)的人力資源價(jià)值、人力資源權(quán)益等也未進(jìn)行核算，人力資源信息的不系統(tǒng)、不完善使得財(cái)務(wù)報(bào)表難以提供出人力資源取得、開發(fā)、使用等方面的耗費(fèi)和人力資源產(chǎn)生的效益等數(shù)據(jù)難以滿足各相關(guān)利益主體對人力資源信息的需要，從而影響企業(yè)的管理決策。通過企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國家可以更準(zhǔn)確地了解各企業(yè)的人力資源狀況，分析獲得人力資源的需求狀況，有效控制人力資源的發(fā)展方向，促進(jìn)供求平衡，引導(dǎo)人力資源的合理流動(dòng)，從宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。同時(shí)要求有相關(guān)的對人才的價(jià)值增減變動(dòng)進(jìn)行計(jì)量的學(xué)問，于是人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生了，人才市場走向完善 [8]。第二，我國勞動(dòng)人事制度的改革，第三，產(chǎn)業(yè)的大力發(fā)展，必將使勞動(dòng)力市場和人才市場活躍。人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)有四個(gè)，其中人力資源是有價(jià)值的組織資源這一判斷是最主要的前提條件。這就為人力資源進(jìn)入我國市場推行提供了前提條件，人力資源會(huì)計(jì)方法的普遍應(yīng)用也就成為可能 [9]。 企業(yè)需要計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的內(nèi)在動(dòng)力，為推行人力資源會(huì)計(jì)提供了用戶。三、當(dāng)前我國企業(yè)推行人力資源會(huì)計(jì)面臨的問題及成因人力資源會(huì)計(jì)自赫曼森首次提出，我國學(xué)者從 20 世紀(jì) 80 年代開始著手研究，期間經(jīng)歷了二十多年的發(fā)展歷程，但人力資源會(huì)計(jì)未曾有過重要發(fā)展，迄今未得到廣泛應(yīng)用，在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)告中沒有反映人力資源信息，忽略人力資源的核算，仍然把人力資源排除在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)系統(tǒng)之外。因此，當(dāng)把人作為一種資本，進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn)核算時(shí)，有悖于傳統(tǒng)倫理觀念；另一方面，人力資源會(huì)計(jì)在我國起步較晚，沒有受到應(yīng)有的重視。這種方法存在大量的估計(jì)、判斷、推測，不可能絕對準(zhǔn)確，有悖于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)原則，容易引起爭議，無法與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融合，而只能作為企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理決策提供輔助。沒有一套切實(shí)可行的人力資源會(huì)計(jì)制度指導(dǎo)實(shí)踐，影響人力資源會(huì)計(jì)的推行。 ”文中對于企業(yè)員工憑借其人力資源所有權(quán)成為企業(yè)的所有者而應(yīng)享有的權(quán)益沒有明文規(guī)定。人力資源被確認(rèn)為資產(chǎn)，是對人才、知識的尊重，是對其擁有的知識、對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小的評價(jià)，而不是對人本身的論價(jià)。（二）加強(qiáng)對人力資源的計(jì)量，形成統(tǒng)一的核算體系由于人力資源會(huì)計(jì)是以“人”作為自己的對象，受到諸多因素的影響，人力資源價(jià)值的許多特性是貨幣指標(biāo)所無法表現(xiàn)的，而且影響人力資源價(jià)值的個(gè)人、組織和社會(huì)諸方面因素也非貨幣計(jì)量所能確定。為此，應(yīng)將人力資源納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系，將財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)對象由財(cái)務(wù)資源擴(kuò)大到能夠?qū)е缕髽I(yè)價(jià)值增值的財(cái)務(wù)資源和人力資源，將符合傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)的部分在財(cái)務(wù)報(bào)表中進(jìn)行確認(rèn)。五、我國企業(yè)推行人力資源會(huì)計(jì)的前景展望我國所處的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀為眾所周知的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，會(huì)計(jì)所處的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。人力資源會(huì)計(jì)在國外的應(yīng)用以及我國晉商的“頂身股”制和華為“人本主義”思想的運(yùn)用，都充分表明，人力資源是寶貴的資源，人力資源會(huì)計(jì)能更好地幫助管理人員進(jìn)行人力資源管理，能為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益；人力資源會(huì)計(jì)也能以確切的數(shù)據(jù)為管理人
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