【正文】 相結(jié)合，由一家之言到信息的充分溝通；由勞資或勞動者與管理者之間的對立關(guān)系到協(xié)調(diào)、和諧，以求人與人之間和人與事之間的理想?yún)f(xié)調(diào)。（三）人際關(guān)系階段（1920年至第二次世界大戰(zhàn)）哈佛大學(xué)教授梅奧和他的助手1927年到1932年在美國西屋電器公司霍桑工廠進行了一系列試驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系的重要性。（二）科學(xué)管理階段（19世紀末至1920年）科學(xué)管理的基本假設(shè)是認為存在一種最合理的方式來完成一項工作。微軟公司的蓋茨和他的軟件工程師是公司最有價值的財富，是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。商品的附加價值越高，企業(yè)的利潤就會越大，而期望的附加價值越高，就必須依賴人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。當(dāng)人具有從事工作的愿望時，人的工作會是主動的，因此如何有效調(diào)動員工的積極性，強化他們對組織的認同感，建立良好的工作價值觀，是人力資源管理中的一項意義深遠的管理任務(wù)。[論點一]：人力資源在現(xiàn)代管理中的作用（一）人力資源是企業(yè)最重要的資源人對社會的價值主要體現(xiàn)在他的勞動能力，勞動能力不能脫離人的健康肌體獨立存在，所以一個具有企業(yè)所需的職業(yè)能力、身體健康、有主動工作精神、能夠與企業(yè)的組織環(huán)境和企業(yè)文化相適應(yīng)的人，就成為企業(yè)最重要的資源。它是現(xiàn)代人力資源開放不可缺少的構(gòu)成。而薪酬開發(fā)上，是指企事業(yè)需要根據(jù)自己行業(yè)性質(zhì)進行進一步的深挖匹配。人力資源開發(fā)指的是企事業(yè)單位，根據(jù)自己所屬行業(yè)、規(guī)模大小，進行合理的人力資源運用。我國經(jīng)過30年的改革開放，從以經(jīng)濟建設(shè)為中心，建設(shè)我國特有的經(jīng)濟基礎(chǔ)為重點。一個97年進入我國學(xué)府的學(xué)科。因此，中小企業(yè)要因地制宜的制定相應(yīng)人才策略，并在實際運用過程中不斷改進．完善。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且也是留住和吸引住人才的一個有效的手段。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。(4)持之以恒的原則。(2)理論和實踐相結(jié)合的原則。另一方面，能最大限度激發(fā)員工潛能，使企業(yè)在人才教育培訓(xùn)上的投資得到回報?，F(xiàn)今社會是知識經(jīng)濟社會，科學(xué)技術(shù)更新很快。企業(yè)新聘任的有工作經(jīng)驗的行政管理或?qū)I(yè)技術(shù)人員在試用期滿后，根據(jù)具體情況和參照職位標準確定其職位級別。包括調(diào)薪、績效獎金和福利待遇。這樣，一方面盡量完善績效評估體系的科學(xué)性，另一方面建立不同意見的反饋渠道，以使員工提出的建議得到及時的反饋。那么如何建立與健全完善的績效評估體系呢？要從三方面著手：量化考評指標必須以實際工作結(jié)果為依據(jù)，科學(xué)地評定員工工作質(zhì)量和數(shù)量。例如對企業(yè)作出重大貢獻的人員可用給予股權(quán)等方式來留住人才。由于高素質(zhì)人才既可以激起職工對企業(yè)的信心，又可以對職工進行技術(shù)培訓(xùn)和高科技指導(dǎo)，對開發(fā)企業(yè)人力資源起到了雙重作用。這種觀念的存在正嚴重地影響著企業(yè)的發(fā)展。尤其是在社會保險方面，企業(yè)為了減少成本，不為或少為員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療保險等社會保險，使員工享受不到應(yīng)有的福利待遇。由于人員素質(zhì)普遍低下，許多中小型企業(yè)缺1乏創(chuàng)新能力和捕捉市場的能力，面對市場機遇時無能為力，失去了很多好的發(fā)展機會。同時，用人機制的不科學(xué)和競爭激勵機制的不完善，也是阻礙中小企業(yè)發(fā)展的重要原因。因此．中小企業(yè)在國民經(jīng)濟的地位決定了我們必須把它建設(shè)好。本文即從這一點出發(fā)，對我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)過程中存在的問題進行了分析，并提出了相應(yīng)的解決途徑【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)人力資源開發(fā)中小型企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用。第一篇：企業(yè)人力資源開發(fā)問題研究企業(yè)人力資源開發(fā)問題研究【摘要】中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。統(tǒng)計資料表明:全國工商注冊企業(yè)中中小企業(yè)占了99％，其產(chǎn)值和利潤分別約占80％和40％, 而且中小企業(yè)還提供了75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機會,在去年158 億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約6O％ 的份額。人力資源的開發(fā)對我國中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。近年來，雖然我國在中小企業(yè)人力資源開發(fā)方面取得了顯著的成績，勞動者素質(zhì)和技能都在逐步提高，但是仍然面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。缺少公正的績效評估考核體系與激勵機制。對人力資源開發(fā)和員工的培訓(xùn)意識較低大部分中小型企業(yè)只愿雇用“熟手”、有工作經(jīng)驗的人來企業(yè)工作，而不愿拿出一部分資金來進行員工培訓(xùn)、人才儲備，基本沒有科學(xué)有效的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)計劃。二、中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策轉(zhuǎn)變觀念，重視人才的作用。因此企業(yè)要大力引進高素質(zhì)、高能力的企業(yè)管理者及技術(shù)人員，一個企業(yè)經(jīng)營成敗與興衰的關(guān)鍵在很大程度上取決于管理者的管理及決策能力和技術(shù)人員的研發(fā)能力。建立完善的績效評估考核體系和激勵機制等。每年都給員工設(shè)定一些重要的工作目標，既有一定的激勵作用又便于評定。既重視考評個人業(yè)績又重視考評團隊業(yè)績，使個人業(yè)績與團隊業(yè)績保持一致。在調(diào)薪程序設(shè)計中，根據(jù)市場情況和上年度績效考核的結(jié)果，結(jié)合員工的實際工作能力，給予以適當(dāng)?shù)男劫Y調(diào)整。)(3)員工參與管理、提出合理化建議的制度。企業(yè)對員工素質(zhì)的要求條件也在不斷提高，每一個崗位都會對從業(yè)者不斷提出新要求、新標準。要根據(jù)崗位需求和人才供給實際情況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，編制人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，制定好年度培訓(xùn)計劃，采用崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、一帶一儲備干部的培養(yǎng)和外出培訓(xùn)等方式加強員工培訓(xùn)，通過有效的培訓(xùn)可提升隊伍綜合素質(zhì)、在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀人才、提高企業(yè)的凝聚力和對外競爭力。培訓(xùn)要與實際工作結(jié)合起來，注重邊學(xué)邊干，在實踐中增長才干。員工培訓(xùn)是一項長期戰(zhàn)略，是一種預(yù)期收益的投資行為，必須以經(jīng)營和戰(zhàn)略的眼光來對待推進企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)筑企業(yè)價值核心文化。企業(yè)文化是一定社會經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)．在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀，以及以此為核心而形成了行為規(guī)范，道德準則，群體意識．風(fēng)俗習(xí)慣。對中小企業(yè)而言．其影響效果尤為明顯?？梢哉f“重視人才、以人為本”的觀念已被廣泛接受。參考文獻[1] [M].武漢:華中師范大學(xué)出版社,2000年.[2] [M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,1995年版.[3](美)，吳雯芳等譯，人力資源開發(fā)與管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，1999.[4] [M].北京:企業(yè)管理出版社,1999版[5] [M].北京:企業(yè)管理出版社,1999版[6] [M].廣州 :中山大學(xué)出版社 , 1999版第二篇：企業(yè)人力資源開發(fā)研究企業(yè)人力資源開發(fā)研究[內(nèi)容摘要]人力資源是指：企事業(yè)單位在運作時期內(nèi)，組織中的人所擁有的能力能夠被企業(yè)所用，且對企業(yè)價值創(chuàng)造啟貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。它的出現(xiàn)在我國可以追溯到80年代國有企業(yè)中的勞資科。以生產(chǎn)制造業(yè)、貿(mào)易業(yè)、加工業(yè)為龍頭，大力發(fā)展的時代已經(jīng)遠離我們而去了。其主要的開發(fā)點在于薪酬、福利、職業(yè)規(guī)劃。來完成自己薪酬體系建設(shè)。例如：勞保福利、旅游福利、年假福利、產(chǎn)假福利等系列福利，已經(jīng)在我們多數(shù)中小企業(yè)里面開展。首先，企業(yè)的發(fā)展與與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，但是人們重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身。最后，人是在特定的環(huán)境中成長起來的，每個人形成了與其成長環(huán)境有關(guān)的生活和心理品質(zhì)?！澳憧梢园嶙呶业臋C器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會。[論點二]：人力資源管理的發(fā)展和演變（一）產(chǎn)業(yè)革命階段（18世紀末至19世紀末）這是人力資源管理的萌芽階段，該時期的人力資源管理被稱為人事管理，其特點是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看成機器，忽視人性的存在，對人的主要管理方式是以強權(quán)管理為主。被稱為科學(xué)管理之父的泰勒對勞動時間和作業(yè)方法進行了科學(xué)的分析，并依此建立了工資制度和用人制度。研究人員發(fā)現(xiàn)，在工作中，影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵變量不是外界條件，而是員工的心理狀態(tài)。（五）人力資本管理階段（20世紀70年代以來）這一時期人力資源的發(fā)展在兩個方面。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式正進行著悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的各種管理職能必須應(yīng)潮流而變。其次是人力資源管理的強化。人力資源管理的強化主要關(guān)注：組織對風(fēng)險共擔(dān)者的需求是否敏感，開發(fā)人力資源迎接未來挑戰(zhàn)；確保員工精力集中到增加組織投入的附加值上等等。在傳統(tǒng)人事管理階段，企業(yè)的人事管理的職能主要是制度的執(zhí)行，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事管理規(guī)定、制度對職工進行管理，人事部門基本上沒有對制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實際情況對管理政策和制度進行及時調(diào)整。處于這一階段的人事管理部門有一定的管理自主權(quán)，可以根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀制定相應(yīng)的人事管理制度并加以調(diào)整?，F(xiàn)在我國少數(shù)大型民營企業(yè)的人事管理就開始進入這一階段。（一）我國的多數(shù)企業(yè)處于傳統(tǒng)人事管理階段從人力資源管理的三個階段來看，我國企業(yè)的人力資源管理多數(shù)仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段（如圖17），并或多或少的體現(xiàn)出從傳統(tǒng)的人事管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的過渡，人力資源管理職能沒有得到充分的發(fā)揮。在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說，當(dāng)一名員工進入一個單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展。在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應(yīng)型，按部就班，強調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事或者按上級人事勞動行政部門的計劃要求，整天忙于具體事務(wù)，工作的自主性很小。如上所述，我國企業(yè)人力資源管理處于從傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中，如何成功的實施轉(zhuǎn)變，構(gòu)建完善的人力資源管理體系，避免少走彎路，是很多企業(yè)關(guān)心的現(xiàn)實問題。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；規(guī)劃特點中圖分類號： 文獻標識碼：A文章編號：1005913X（2016）06016002伴隨我國的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的成功，以市場經(jīng)濟為主體的現(xiàn)代化國家漸漸顯露出發(fā)展優(yōu)勢，但是對于大多數(shù)企業(yè)而言，還需要對以自由競爭機制為核心的市場經(jīng)濟環(huán)境進行適應(yīng)。以現(xiàn)在我國的應(yīng)用情況來看，大多企業(yè)利用人力資源規(guī)劃這一辦法，對企業(yè)自身人力資源進行全面了解、分析、調(diào)整；其中包含有人才的招聘、培訓(xùn)、晉升、輪崗、工資等，也可以將其理解為以人才為依托的智力支持與知識復(fù)用水平的可靠應(yīng)用，對企業(yè)發(fā)展進行綜合評估與長遠的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)長遠發(fā)展的有力保障。（一）戰(zhàn)略性從全局看，人力資源規(guī)劃本身就是企業(yè)戰(zhàn)略部署與管理發(fā)展的一個重要部分，因而它具有戰(zhàn)略性的特點。所以，在企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點表現(xiàn)方面，要求與企業(yè)文化相適應(yīng)。三、人力資源規(guī)劃存在的問題人力資源規(guī)劃中主要存在目標、方法、效率、非計量因素、可操作性不足等問題。（三）人力資源控制較困難現(xiàn)代社會的突出特征在于流動性，企業(yè)人才流動也是如此，原因在于影響人才流動的因素存在不可量化的非理性的一面，如意外事件、獵頭公司、個人情緒等都容易對整體規(guī)劃產(chǎn)生負作用；在這方面有時定量分析很難達到，所以需要更多的疏導(dǎo)性方法，但通常企業(yè)所采取的淡旺季或生意好壞裁員法、增編法，表面上看是得到了一時的利益，但因流動成本、規(guī)模累積等，讓人力資源控制失去了信任力或者控制力，與企業(yè)文化發(fā)展相悖，所以人力資源控制相對困難。最重要的是對于相關(guān)管理者的培訓(xùn)、團隊的建設(shè)、制度的全面化、可操作性考量與應(yīng)用。（二）完善信息系統(tǒng)管理層的領(lǐng)導(dǎo)與決策對人力資源規(guī)劃的影響至為關(guān)鍵，所以要求管理者在做各項工作時，盡可能的準確、及時、有力、信息詳實，這樣效率自然會得到提升。其次，在現(xiàn)代社會發(fā)展中，應(yīng)該認識到綜合、整合、全體的作用，這是因為現(xiàn)代社會中各種事物間的關(guān)聯(lián)性非常大，真正構(gòu)成了人們所說的“牽一發(fā)而動全身”的模式，分工已經(jīng)漸漸向著整合方面轉(zhuǎn)移，各學(xué)科間的跨界研究，造成了對復(fù)合型人才的培養(yǎng)、訓(xùn)練，這就要求企業(yè)通過增加輪崗來達到人才的優(yōu)化、提高人力資源規(guī)劃的靈活度。（四）制定規(guī)劃要有彈性、前瞻性在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)該設(shè)置有彈性、前瞻性強的計劃，不但要考慮到企業(yè)未來發(fā)展、個人職業(yè)生涯的發(fā)展，還需要從市場角度、外部環(huán)境角度積極進行企業(yè)人力資源規(guī)劃的及時評估，包括現(xiàn)有人才存量、核心人才存量、培養(yǎng)階段、可用人才等。我國鼓勵創(chuàng)新，并且以創(chuàng)新發(fā)展為目標，這無疑給各大企業(yè)的發(fā)展提供了一個重要的政策支持；加上市場經(jīng)濟的不斷完善，政府干預(yù)的不斷減少，給企業(yè)留出了更廣闊的發(fā)展空間，所以企業(yè)應(yīng)該增加自信力，在人力資源規(guī)劃方面盡可能的明確戰(zhàn)略目標、完善信息系統(tǒng)、增加輪崗，制定有彈性、前瞻性的人力資源規(guī)劃，如此才能增強企業(yè)在市場中的競爭能力，使其更好地向國際發(fā)展之路邁進。對于人力資源來說，增值意味著公司或者企業(yè)的增值。與其他的資產(chǎn)增值方式明顯不同的是，人力資源增值的最好費那個發(fā)就是培訓(xùn)，并且這種無形的投資方式對人才知識的充實、經(jīng)驗的擴展都有著極其重要的作用和意義。這種流動性出現(xiàn)的原因在于個體對自己的認知、對企業(yè)的認知都達到了前所未有的新高度。這對與企業(yè)來說，是一種很大的損失。其中比較常見的主要有以下幾個問題：第一，培訓(xùn)與開發(fā)的側(cè)重點存在偏差。誠然，對管理層進行培訓(xùn)當(dāng)然是一件有利于企業(yè)發(fā)展的科學(xué)抉擇，但是對于企業(yè)來說，一個企業(yè)的發(fā)展并不能單獨依靠管理層的各項工作來得以實現(xiàn)。因此，在我國的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作中，過度的偏廢對于企業(yè)和員工來說都是一種損失和浪費。現(xiàn)階段，企業(yè)的目標設(shè)置并不科學(xué)，這主要表現(xiàn)在過度的重視短期利益，不能從長遠利益考慮，急功近利。大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，并沒有一定的規(guī)劃，而是往往在某個項目或者某個工作需要某些知識、某項技術(shù)的時候，匆匆的對工作人員進行粗糙的培訓(xùn)，以應(yīng)對眼前的工作。第三，重視崗前培訓(xùn)忽視在崗培訓(xùn)。在崗培訓(xùn)則是在員工已經(jīng)成為公司的一員以后，對公司的發(fā)展、對自己崗位的職責(zé)已經(jīng)有了較為清晰的認知，但是由于崗位職責(zé)的需求，其自身的知識應(yīng)該得到進一步更新和豐富，需要企業(yè)為其提供一個學(xué)習(xí)的機會。要想真正的將這一工作落到實處，發(fā)揮人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的強大功效，就必須協(xié)同各方面共同努力，各個機構(gòu)給予支持，以此來完善人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作。對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的認識，不僅僅是企業(yè)要有正確的意識，更重要的是員工個人也應(yīng)當(dāng)