【正文】 第一篇：企業(yè)人力資源開發(fā)問題研究企業(yè)人力資源開發(fā)問題研究【摘要】中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。因此,中小企業(yè)在國民經(jīng)濟的地位決定了我們必須把它建設(shè)好。人力資源的開發(fā)對我國中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。本文即從這一點出發(fā)，對我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)過程中存在的問題進行了分析，并提出了相應(yīng)的解決途徑【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)人力資源開發(fā)中小型企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用。統(tǒng)計資料表明:全國工商注冊企業(yè)中中小企業(yè)占了99％，其產(chǎn)值和利潤分別約占80％和40％, 而且中小企業(yè)還提供了75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機會,在去年158 億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約6O％ 的份額。此外．中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家 進行技術(shù)創(chuàng)新，參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。因此．中小企業(yè)在國民經(jīng)濟的地位決定了我們必須把它建設(shè)好。人力資源的開發(fā)對我國中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。目前，在我國中小企業(yè)基本上處于一種人力資源的低效使用與高素質(zhì)勞動者缺乏的矛盾狀態(tài)，即中小企業(yè)發(fā)展對擁有技術(shù)或者經(jīng)營才能的高級人才的需求旺盛，而在中小企業(yè)中這類人才十分稀缺，于是便出現(xiàn)了技術(shù)型人力資本或經(jīng)營管理型資本供給不足。與之相反，即無知識、又無技能，僅可從事簡單體力勞動的一般型人力資本卻供給過多，結(jié)果嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。同時，用人機制的不科學(xué)和競爭激勵機制的不完善，也是阻礙中小企業(yè)發(fā)展的重要原因。近年來，雖然我國在中小企業(yè)人力資源開發(fā)方面取得了顯著的成績，勞動者素質(zhì)和技能都在逐步提高，但是仍然面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題人員素質(zhì)低，高層次人才嚴(yán)重不足。在對某市20家中小型企業(yè)所做的調(diào)查中，擁有大專以上學(xué)歷的僅占全部員工的10％左右。由于人員素質(zhì)普遍低下，許多中小型企業(yè)缺1乏創(chuàng)新能力和捕捉市場的能力，面對市場機遇時無能為力，失去了很多好的發(fā)展機會。缺少公正的績效評估考核體系與激勵機制。中小型企業(yè)目前尚未建立完善的績效評估考核體系，或是績效評估考核流于形式。且在薪酬管理和福利制度上，也缺乏薪酬激勵機制和福利保障機制。尤其是在社會保險方面，企業(yè)為了減少成本，不為或少為員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療保險等社會保險，使員工享受不到應(yīng)有的福利待遇。對人力資源開發(fā)和員工的培訓(xùn)意識較低大部分中小型企業(yè)只愿雇用“熟手”、有工作經(jīng)驗的人來企業(yè)工作，而不愿拿出一部分資金來進行員工培訓(xùn)、人才儲備，基本沒有科學(xué)有效的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)計劃。缺乏良好的企業(yè)文化和吸引人才機制。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。這種觀念的存在正嚴(yán)重地影響著企業(yè)的發(fā)展。二、中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策轉(zhuǎn)變觀念，重視人才的作用。海爾集團不僅靠產(chǎn)品的質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)來贏得用戶的青睞，更關(guān)鍵的是他們有一大批高素質(zhì)、高水平、具有攻堅能力和奉獻精神的科技隊伍。特別是培養(yǎng)出一批能在前沿帶隊攻堅的“將帥”之才和有市場意識、有科學(xué)頭腦的復(fù)合型人才，使其創(chuàng)新發(fā)展更有活力，這從他們企業(yè)平均每天都有一件新產(chǎn)品問世這一事實就可見一斑。由于高素質(zhì)人才既可以激起職工對企業(yè)的信心，又可以對職工進行技術(shù)培訓(xùn)和高科技指導(dǎo)，對開發(fā)企業(yè)人力資源起到了雙重作用。因此企業(yè)要大力引進高素質(zhì)、高能力的企業(yè)管理者及技術(shù)人員，一個企業(yè)經(jīng)營成敗與興衰的關(guān)鍵在很大程度上取決于管理者的管理及決策能力和技術(shù)人員的研發(fā)能力。由于他們具有優(yōu)秀的素質(zhì)和良好的專業(yè)技能，才能使他們的企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢。同時企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，有效地利用企業(yè)有限的資源，提出富有吸引力的政策和措施，吸引這些高素質(zhì)、高能力的管理人員和技術(shù)人員。例如對企業(yè)作出重大貢獻的人員可用給予股權(quán)等方式來留住人才。建立完善的績效評估考核體系和激勵機制等。公平、公正的績效評估體系與激勵機制可以充分調(diào)動員工積極性，開發(fā)員工的潛力，使員工能更好地工作，給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。企業(yè)根據(jù)員工的能力和工作表現(xiàn)來確定績效評估方案,可以消除論資排輩、拉關(guān)系的現(xiàn)象,有利于人才脫穎而出，同時也促進了企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展。那么如何建立與健全完善的績效評估體系呢？要從三方面著手：量化考評指標(biāo)必須以實際工作結(jié)果為依據(jù)，科學(xué)地評定員工工作質(zhì)量和數(shù)量。每年都給員工設(shè)定一些重要的工作目標(biāo)，既有一定的激勵作用又便于評定。強調(diào)合理的公平。企業(yè)的業(yè)績評定永遠(yuǎn)難以做到完全開放的民主，因為每個人的利益趨向不同，對于同樣的評定標(biāo)準(zhǔn)可能產(chǎn)生不同的利于自身的理解。這樣，一方面盡量完善績效評估體系的科學(xué)性，另一方面建立不同意見的反饋渠道，以使員工提出的建議得到及時的反饋。既重視考評個人業(yè)績又重視考評團隊業(yè)績，使個人業(yè)績與團隊業(yè)績保持一致。完善的激勵機制對合理開發(fā)人才，促進人力資源素質(zhì)提高有著積極的作用。完善激勵機制，包括三方面內(nèi)容：(1)獎勵制度的設(shè)計。包括調(diào)薪、績效獎金和福利待遇。在調(diào)薪程序設(shè)計中，根據(jù)市場情況和上年度績效考核的結(jié)果，結(jié)合員工的實際工作能力，給予以適當(dāng)?shù)男劫Y調(diào)整。福利制度設(shè)計包括：①社會保險福利：保障員工的合法權(quán)利，包括企業(yè)依據(jù)國家法規(guī)為員工購買的社會養(yǎng)老保險，社會醫(yī)療保險和失業(yè)保險；②用人單位集體福利:包括住房福利、交通性福利、飲食福利、教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利等；(2)職位系列設(shè)計。為避免晉升途徑單一，晉升采用行政管理職位系列(企業(yè)每年在年終考核結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)總體規(guī)劃和一定的比例，確定主任職員及其以下各級行政管理職位晉升比例和名額)和專業(yè)技術(shù)職位系列(企業(yè)每年在年終考核結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和一定的比例，確定各級技術(shù)專業(yè)職稱晉升比例和名額。企業(yè)新聘任的有工作經(jīng)驗的行政管理或?qū)I(yè)技術(shù)人員在試用期滿后，根據(jù)具體情況和參照職位標(biāo)準(zhǔn)確定其職位級別。)(3)員工參與管理、提出合理化建議的制度。讓員工參于企業(yè)管理，對員工提出的合理化的管理建議，由企業(yè)部門經(jīng)理或戰(zhàn)略研究中心直接確認(rèn)并給予獎勵，增強員工的凝聚力。重視人力資源的開發(fā)與員工培訓(xùn)?，F(xiàn)今社會是知識經(jīng)濟社會，科學(xué)技術(shù)更新很快。企業(yè)對員工素質(zhì)的要求條件也在不斷提高，每一個崗位都會對從業(yè)者不斷提出新要求、新標(biāo)準(zhǔn)。因此，加強員工的教育和培訓(xùn)顯得尤為重要。一方面，會使員工在工作中獲得成就感和滿足感，使人才心甘情愿的留在企業(yè)工作。另一方面，能最大限度激發(fā)員工潛能，使企業(yè)在人才教育培訓(xùn)上的投資得到回報。要根據(jù)崗位需求和人才供給實際情況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，編制人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，制定好年度培訓(xùn)計劃，采用崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、一帶一儲備干部的培養(yǎng)和外出培訓(xùn)等方式加強員工培訓(xùn)，通過有效的培訓(xùn)可提升隊伍綜合素質(zhì)、在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀人才、提高企業(yè)的凝聚力和對外競爭力。在進行員工培訓(xùn)時，應(yīng)當(dāng)把握以下原則:(1)德育與育才并重的原則。在加強業(yè)務(wù)和知識培訓(xùn)的同時，更要注重政治素質(zhì)和道德品質(zhì)的教育，使員工既有過硬的業(yè)務(wù)本領(lǐng)又有健全的人格。(2)理論和實踐相結(jié)合的原則。培訓(xùn)要與實際工作結(jié)合起來，注重邊學(xué)邊干，在實踐中增長才干。(3)面向市場，面向未來的原則。員工培訓(xùn)必須以市場需求為導(dǎo)向，跟上知識經(jīng)濟時代發(fā)展的潮流，適應(yīng)未來發(fā)展的需要。(4)持之以恒的原則。員工培訓(xùn)是一項長期戰(zhàn)略，是一種預(yù)期收益的投資行為，必須以經(jīng)營和戰(zhàn)略的眼光來對待推進企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)筑企業(yè)價值核心文化。海爾集團以其“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念為人才提供盡可能發(fā)揮自己才能的空間，以此吸引人才為企業(yè)效力。我國中小型企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識，往往造成員工對企業(yè)的認(rèn)同感不強。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)．在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀，以及以此為核心而形成了行為規(guī)范，道德準(zhǔn)則，群體意識．風(fēng)俗習(xí)慣。一個企業(yè)的文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法．并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且也是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言．其影響效果尤為明顯。隨著我國改革開放的進一步深入中小企業(yè)同樣面臨著新一輪的發(fā)展機遇。同時．隨著經(jīng)濟開放程度的提高 中小企業(yè)面臨的競爭也 將進一步的加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才、以人為本”的觀念已被廣泛接受。但是 從 接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動 還需要一定的過程．而且是比較艱難的過程。在這個過程中．有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實 際情況。因此，中小企業(yè)要因地制宜的制定相應(yīng)人才策略，并在實際運用過程中不斷改進．完善。參考文獻[1] [M].武漢:華中師范大學(xué)出版社,2000年.[2] [M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,1995年版.[3](美)，吳雯芳等譯，人力資源開發(fā)與管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，1999.[4] [M].北京:企業(yè)管理出版社,1999版[5] [M].北京:企業(yè)管理出版社,1999版[6] [M].廣州 :中山大學(xué)出版社 , 1999版第二篇：企業(yè)人力資源開發(fā)研究企業(yè)人力資源開發(fā)研究[內(nèi)容摘要]人力資源是指：企事業(yè)單位在運作時期內(nèi)，組織中的人所擁有的能力能夠被企業(yè)所用，且對企業(yè)價值創(chuàng)造啟貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。[關(guān)鍵詞] 薪酬、福利、職業(yè)規(guī)劃；前言：我國共有大大小小的企事業(yè)數(shù)以千萬計，隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)運作的任何一個方面出現(xiàn)短板都有可能導(dǎo)致失敗的結(jié)局。而這所有的運作，都與人力資源有關(guān)，正如現(xiàn)代管理大師彼得德魯克所說：“企業(yè)只有一項真正的資源：“人”也是“ 人力資源”。一個97年進入我國學(xué)府的學(xué)科。它的出現(xiàn)在我國可以追溯到80年代國有企業(yè)中的勞資科。它是現(xiàn)代企事業(yè)單位，不可缺少的一個組織。它作為一個貫穿推動企業(yè)發(fā)展中的車輪，在現(xiàn)今的企事業(yè)單位有著不可替代的地位。我國經(jīng)過30年的改革開放，從以經(jīng)濟建設(shè)為中心，建設(shè)我國特有的經(jīng)濟基礎(chǔ)為重點。以生產(chǎn)制造業(yè)、貿(mào)易業(yè)、加工業(yè)為龍頭，大力發(fā)展的時代已經(jīng)遠(yuǎn)離我們而去了。今天必須從以前的產(chǎn)品競爭到人才競爭。而人才競爭又是企業(yè)人力資源的競爭，人力資源的競爭的關(guān)鍵在于人力資源開發(fā)。人力資源開發(fā)指的是企事業(yè)單位，根據(jù)自己所屬行業(yè)、規(guī)模大小，進行合理的人力資源運用。其主要的開發(fā)點在于薪酬、福利、職業(yè)規(guī)劃。薪酬開發(fā)：薪酬的構(gòu)成由貨幣與非貨幣構(gòu)成。一般企事業(yè)單位主要構(gòu)成有：時薪、日薪、月薪、年薪、加班薪酬、五塊構(gòu)成。而薪酬開發(fā)上，是指企事業(yè)需要根據(jù)自己行業(yè)性質(zhì)進行進一步的深挖匹配。來完成自己薪酬體系建設(shè)。薪酬開發(fā)是指企事業(yè)在現(xiàn)有薪酬基礎(chǔ)上，通過合理的崗位評測、職業(yè)規(guī)劃、崗位權(quán)重的評測工具，開發(fā)出一套適合推動企業(yè)整體發(fā)展的薪酬。福利：福利是作為薪酬做出的另一個補充點，福利包含了企事業(yè)對員工吸引、貢獻、文化、競爭的側(cè)面。它是現(xiàn)代人力資源開放不可缺少的構(gòu)成。例如：勞保福利、旅游福利、年假福利、產(chǎn)假福利等系列福利，已經(jīng)在我們多數(shù)中小企業(yè)里面開展。職業(yè)規(guī)劃：職業(yè)規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源開發(fā)中最需要企業(yè)引起重視的一個環(huán)節(jié)，職業(yè)規(guī)劃包含員工進入企業(yè)后。企業(yè)如何給員工一個好的職業(yè)規(guī)劃，如何避免員工提前工進入職業(yè)倦怠期，這些都是職業(yè)規(guī)劃里面需要完善的一系列環(huán)節(jié)。[論點一]：人力資源在現(xiàn)代管理中的作用（一）人力資源是企業(yè)最重要的資源人對社會的價值主要體現(xiàn)在他的勞動能力，勞動能力不能脫離人的健康肌體獨立存在，所以一個具有企業(yè)所需的職業(yè)能力、身體健康、有主動工作精神、能夠與企業(yè)的組織環(huán)境和企業(yè)文化相適應(yīng)的人，就成為企業(yè)最重要的資源。首先，企業(yè)的發(fā)展與與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，但是人們重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身。企業(yè)通過招聘、培訓(xùn)開發(fā)、各種調(diào)整和激勵政策的目的就是要鼓勵員工能夠不斷的提高職業(yè)能力并愿意運用職業(yè)能力為企業(yè)服務(wù)，否則企業(yè)就無法適應(yīng)激烈的競爭環(huán)境。其次，人力資源是有意識、有價值的資源，這是他與物的資源的本質(zhì)區(qū)別之一。當(dāng)人具有從事工作的愿望時，人的工作會是主動的，因此如何有效調(diào)動員工的積極性，強化他們對組織的認(rèn)同感，建立良好的工作價值觀，是人力資源管理中的一項意義深遠(yuǎn)的管理任務(wù)。最后，人是在特定的環(huán)境中成長起來的，每個人形成了與其成長環(huán)境有關(guān)的生活和心理品質(zhì)。企業(yè)是由許多單個的人組成的、有目的的組織，為了有效的實現(xiàn)組織的目標(biāo)，企業(yè)就需要統(tǒng)一的價值觀念，這就是企業(yè)文化。（二）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源商品的價值是由兩個性質(zhì)不同的部分組成的，即轉(zhuǎn)移價值和附加價值，其中附加價值是商品價值對轉(zhuǎn)移價值的差額部分，這部分價值是由勞動創(chuàng)造的，它是利潤的真正來源。商品的附加價值越高，企業(yè)的利潤就會越大，而期望的附加價值越高，就必須依賴人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)?！澳憧梢园嶙呶业臋C器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會?！保ㄈ┤肆Y源是一種戰(zhàn)略性資源對人力資源的管理往往關(guān)系到一個企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展問題。知識經(jīng)濟的到來，社會經(jīng)濟的發(fā)展增強了對勞動者知識的依賴，因此人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)的知識的人才，成為具有戰(zhàn)略意義的資源。微軟公司的蓋茨和他的軟件工程師是公司最有價值的財富，是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。[論點二]：人力資源管理的發(fā)展和演變（一）產(chǎn)業(yè)革命階段（18世紀(jì)末至19世紀(jì)末）這是人力資源管理的萌芽階段，該時期的人力資源管理被稱為人事管理，其特點是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看成機器，忽視人性的存在，對人的主要管理方式是以強權(quán)管理為主。羅伯特〃歐文被認(rèn)為“人事管理之先驅(qū)”，他曾試圖解決由勞動分工產(chǎn)生的問題，他認(rèn)為人的