【正文】 企業(yè)人力資源常見問題簡述 部分企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，人力資源管理還停留在簡單的人事管理上 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 內(nèi)容 管理方式 理念 檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動保護等簡單的事務(wù)性工作 工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)的全過程 各部門實行分口切塊式管理，難于發(fā)揮員工的整體利益 人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本 將全體員工作為一個整體進行統(tǒng)一管理，從企業(yè)的角度考慮考慮人力問題 人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具 企業(yè)的競爭最終會體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競爭 從組織上看，人力資源管理組織的職能缺位會導(dǎo)致人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮 人力資源部職責(zé) ?建立人力資源管理程序 ?開發(fā) /選擇人力資源管理方法 ?監(jiān)控 /評價人力資源管理實踐 ?在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線經(jīng)理 常見問題 ?在人力資源管理中只有事務(wù)性執(zhí)行，不能參與決策意見 ?沒有從全局制定的人力資源規(guī)劃 ?對人力資源管理效果無明確責(zé)任 ?高級專業(yè)人員缺乏，難以參與高層管理 后果 ?缺乏與公司發(fā)展相適應(yīng)的統(tǒng)一人力資源管理規(guī)劃 ?人力資源管理部門難以向高層提供有力的決策信息支持 ?人力資源管理成本增高 , 缺乏控制 ?企業(yè)整體人力資源利用效率降低 人才浪費 員工對自己的職業(yè)生涯發(fā)展期望低 未來收入預(yù)期不明確 缺乏激勵人上進的組織氣氛 員工不公平感增強 人員不能合理流動 員工敬業(yè)精神弱化 員工士氣不高 由此帶來的眾多問題甚至?xí)葑兂勺璧K企業(yè)發(fā)展的隱患 有人無事干，有事無人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干卻不讓干 人力資源規(guī)劃：企業(yè)不能根據(jù)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的變化制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，人員需求和供給憑感覺，缺乏整體感 人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程 沒有考慮： ?企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) ?企業(yè)的策略方向 ?人力資源的代謝和替換 ?組織結(jié)構(gòu)的變化 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否有足夠的員工？ 我們在人力資源方面的需求如何？ 我們的人力資源現(xiàn)狀如何？ 是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ 不能回答： 沒有外部人才供給預(yù)測 內(nèi)部人力資源狀況不清 外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足 內(nèi)部需求預(yù)測簡單 人員配置：企業(yè)內(nèi)部的人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展 企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場供給較少 激烈的環(huán)境競爭實質(zhì)是人才競爭 企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進行人才儲備 缺乏人才儲備 缺乏人才梯隊 有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高 東方電子： ?主要競爭對手重視人才，提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達(dá) 100%/年 深圳華為： ?采取人才壟斷策略，大量吸納高級人才 不進行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為 競爭對手采取優(yōu)秀人力資源的儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪 人員配置：許多企業(yè)中同時存在著人才浪費與人才缺乏的現(xiàn)象 ?人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才 ?人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展，員工的穩(wěn)定性弱，流動性增強 一些企業(yè)所認(rèn)為的人才缺乏實質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的問題 人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題所在。人才缺乏的同時也在浪費人才 如果人才使用技能不對口、層級不合理，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮 問題 后果 工作分析：一些企業(yè)忽視了針對各崗位的工作分析，無法為有效的人力資源管理創(chuàng)造基礎(chǔ)條件 工作分析 員工培訓(xùn)要求 員工薪酬確定 工作績效評價 招聘選拔決策 工作說明書 工作規(guī)范 工作分析是針對某特定的工作、崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程 ?無法明確不同崗位對人員的需求，招聘的隨意性大 ?因人而設(shè)崗，不是因崗選人 ?無法根據(jù)工作的性質(zhì)進行合情合理的工作分配 ?員工不清楚自己的工作職責(zé)，造成無所事事或無所適從 ?無法明確員工的考核指標(biāo) ?不能對員工的未來發(fā)展方向提出明確指導(dǎo)，培訓(xùn)經(jīng)常是無的放矢 ?薪酬制度不能建立在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，不符合科學(xué)管理的要求 影響 人力資源各項管理職能的不足，難以形成一個良性循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 不能招徠到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足 企業(yè)迅速發(fā)展，人才相對短缺，培訓(xùn)少且沒有針對性 激勵手段單一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工的不公平感 組織及崗位設(shè)計不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確 招聘 激勵 崗位設(shè)計分析 培訓(xùn) 考核 流于形式，不能建立組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的有機聯(lián)系 招聘：招聘中的問題導(dǎo)致有的企業(yè)無法通過招聘滿足企業(yè)的用人需求 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求 無基礎(chǔ)崗位評價，招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù) 人員甄選隨意性大 企業(yè)不明確迫切需要什么樣的人才 招聘人才不重視企業(yè)的實際需要，“充門面” 招聘人才渠道單一 人才市場上吸引力低 招聘針對性不強 招聘職能未充分發(fā)揮 沒有配套吸引人才的措施 培訓(xùn)：培訓(xùn)不足使得企業(yè)不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及凝聚力的作用 營銷技能培訓(xùn) 潛能開發(fā)培訓(xùn) 技術(shù)知識培訓(xùn) 管理知識培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 溝通技能 培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 培訓(xùn) 技術(shù)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱 市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場競爭力差 開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要 新進人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化 管理人員難以有效行使管理職能 人際關(guān)系不夠融洽 新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng) 考核：迅速發(fā)展中的企業(yè)往往疏于考核 企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核 企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個人業(yè)績不現(xiàn)實 初創(chuàng)階段 成長階段 公司管理進入規(guī)范化管理階段 公司管理模式大多是經(jīng)驗管理 企業(yè)對考核的要求 管理的 特點 許多進入成長期的企業(yè)考核仍舊靠主觀領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定，無法對員工績效給予公正評價，造成員工不滿 考核： 實施考核時的一些問題影響著考核效果的有效發(fā)揮 ?檢查員工有效性標(biāo)準(zhǔn)：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 ?人事決策：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù) ?員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識到自己的不足，明確今后的努力方向 ?培訓(xùn)計劃和目標(biāo)：