【正文】 工作熱情 J較高，責(zé)任心較強。人才缺乏的同時也在浪費人才 如果人才使用技能不對口、層級不合理，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮 問題 后果 工作分析：一些企業(yè)忽視了針對各崗位的工作分析，無法為有效的人力資源管理創(chuàng)造基礎(chǔ)條件 工作分析 員工培訓(xùn)要求 員工薪酬確定 工作績效評價 招聘選拔決策 工作說明書 工作規(guī)范 工作分析是針對某特定的工作、崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程 ?無法明確不同崗位對人員的需求，招聘的隨意性大 ?因人而設(shè)崗，不是因崗選人 ?無法根據(jù)工作的性質(zhì)進(jìn)行合情合理的工作分配 ?員工不清楚自己的工作職責(zé)，造成無所事事或無所適從 ?無法明確員工的考核指標(biāo) ?不能對員工的未來發(fā)展方向提出明確指導(dǎo)，培訓(xùn)經(jīng)常是無的放矢 ?薪酬制度不能建立在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，不符合科學(xué)管理的要求 影響 人力資源各項管理職能的不足，難以形成一個良性循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 不能招徠到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足 企業(yè)迅速發(fā)展，人才相對短缺，培訓(xùn)少且沒有針對性 激勵手段單一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工的不公平感 組織及崗位設(shè)計不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確 招聘 激勵 崗位設(shè)計分析 培訓(xùn) 考核 流于形式，不能建立組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的有機聯(lián)系 招聘：招聘中的問題導(dǎo)致有的企業(yè)無法通過招聘滿足企業(yè)的用人需求 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求 無基礎(chǔ)崗位評價，招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù) 人員甄選隨意性大 企業(yè)不明確迫切需要什么樣的人才 招聘人才不重視企業(yè)的實際需要，“充門面” 招聘人才渠道單一 人才市場上吸引力低 招聘針對性不強 招聘職能未充分發(fā)揮 沒有配套吸引人才的措施 培訓(xùn)：培訓(xùn)不足使得企業(yè)不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及凝聚力的作用 營銷技能培訓(xùn) 潛能開發(fā)培訓(xùn) 技術(shù)知識培訓(xùn) 管理知識培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 溝通技能 培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 培訓(xùn) 技術(shù)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱 市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場競爭力差 開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要 新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化 管理人員難以有效行使管理職能 人際關(guān)系不夠融洽 新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng) 考核：迅速發(fā)展中的企業(yè)往往疏于考核 企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核 企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個人業(yè)績不現(xiàn)實 初創(chuàng)階段 成長階段 公司管理進(jìn)入規(guī)范化管理階段 公司管理模式大多是經(jīng)驗管理 企業(yè)對考核的要求 管理的 特點 許多進(jìn)入成長期的企業(yè)考核仍舊靠主觀領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定，無法對員工績效給予公正評價，造成員工不滿 考核： 實施考核時的一些問題影響著考核效果的有效發(fā)揮 ?檢查員工有效性標(biāo)準(zhǔn)：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 ?人事決策：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù) ?員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識到自己的不足，明確今后的努力方向 ?培訓(xùn)計劃和目標(biāo)：有利于針對員工的不足開展針對性培訓(xùn) ?組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 考核目的 常見問題 ?企業(yè)經(jīng)營者固守集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)，不肯授權(quán)或不愿合理運用考核結(jié)果 ?考核指標(biāo)不能全面地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度 ?考評人不能本著對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度公正公平的進(jìn)行考核 ?受評人不能正確了解考核的含義，產(chǎn)生抵觸情緒 ?上下級之間不能充分進(jìn)行考核溝通，考核的作用發(fā)揮不出來 后果 ?考核成了 “ 走過場 ” 、“ 形式主義 ” ，無法有效地把員工的績效的優(yōu)劣區(qū)分開 ?考核不僅沒有起到積極作用，還會在員工之間造成不滿意傾向的增加 ?無法通過績效考核建立起組織目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)的有機聯(lián)系 考核：考核的參加者單一，不利于員工績效的公正體現(xiàn) 同級人員 被考評 人 相關(guān)部門 下屬 上司 業(yè)務(wù) 協(xié)作 業(yè)務(wù) 配合 ?考評方法單一，沒有從同級人員和相關(guān)部門的角度考評 ?憑印象進(jìn)行的考評可能有失公允 ?考評時上下缺乏交流，起不到指導(dǎo)下屬的作用，考評功能未充分發(fā)揮 考評 考評 上司在考評中起了決定的作用 ! 激勵：企業(yè)的激勵手段單一，無法對員工形成有針對性的激勵 ?給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要 ?令員工隨時感到受關(guān)注和尊重 ?肯定工作業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn) 激勵 內(nèi)在 激勵 外在 激勵 參與管理 決策權(quán) 承擔(dān)更大的責(zé)任 升遷、涉外機會 直接 間接 基本工資 獎金 福利 排憂解難 保險 津貼 股權(quán) ?給員工以歸屬感 ?體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)心 企業(yè)往往簡單的把對員工的激勵理解成員工的貨幣收入，這樣直接導(dǎo)致了員工工資的螺旋式上升 激勵：企業(yè)薪酬制度不合理導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平心理 ?薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 ?薪酬內(nèi)部不公平，造成員工之間互相攀比 ?薪酬外部不公平，難以引進(jìn)外部人才 同一企業(yè)中員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻(xiàn) 同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同 員工所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比 自我公平 內(nèi)部公平 外部公平 企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平不合理會造成員工的不滿意程度的增加 職業(yè)生涯：企業(yè)沒有對員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，員工個人發(fā)展方向不明 公司員工感受不到對個人發(fā)展的關(guān)心和指引 錄用時無明確的在積成內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo) 人員憑感覺摸索提高自己 ,公司的培訓(xùn)不滿足需要 上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 簡單的激勵不足以鼓勵員工積極進(jìn)取 培訓(xùn) : 聘用 : 使用 考核 激勵 個人內(nèi)在驅(qū)動 (個人發(fā)展 +責(zé)任心 ) 組織對員工的外在驅(qū)動 高 低 低 高 失落 共同發(fā)展 消極 引導(dǎo) 方向 可能的退變 職業(yè)生涯：企業(yè)為員工設(shè)計的晉升通道往往只有提職一條途徑 職能人員 產(chǎn)生問題 ? 各類 人員只有到了管理崗位，待遇才有明顯提高的可能，提職是晉升的唯一途徑 ? 優(yōu)秀的技術(shù)人員走管理通道影響公司技術(shù)人員專注于研究、發(fā)展技術(shù)、增強公司技術(shù)實力 ? 管理工作要求相應(yīng)的知識與能力，不是所有技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合到管理崗位。