【正文】 主要表現(xiàn)為員工職業(yè)發(fā)展與內(nèi)在價值滿足的統(tǒng)一 職稱職務(wù)的提升 工資待遇的提高 責(zé)任范圍的擴大 創(chuàng)造性的增強 工作內(nèi)容的豐富 充分調(diào)動人內(nèi)在的積極性 ,更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo) 提供人才施展才能的舞臺 ,充分體現(xiàn)人才的自我實現(xiàn)價值 ,以求得留住人才、發(fā)展人才 促進(jìn)員工自我實現(xiàn)等高級需要的滿足度逐步提高 飽和 階段 介入 階段 成長 階段 成熟 階段 生產(chǎn)率、產(chǎn)量 高 低 潛力 高 低 員工職業(yè)生命周期的規(guī)劃特點 ?初期（介入階段）： 促進(jìn)雇員的組織化，幫助員工設(shè)計自己的職業(yè)生涯 ?早期（成長階段）： 讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作，豐富工作內(nèi)容，承擔(dān)更多的責(zé)任 ?中期（成熟階段） ?訓(xùn)練老員工去幫助年輕員工 ?解決或防止老員工的知識老化問題 ?晚期（飽和階段）： 對職業(yè)后期的發(fā)展出路給予指導(dǎo) 有效地開展對員工的職業(yè)生涯開發(fā)培訓(xùn) 員工自我分析 選定職業(yè)目標(biāo) 員工設(shè)定 適當(dāng)?shù)? 職業(yè)發(fā)展途徑 提出 需要 協(xié)調(diào)組織與個人關(guān)系、滿足人的心理需要、友誼、尊重、歸宿和自我實現(xiàn)的需要 教員工學(xué)會職業(yè)生涯發(fā)展方法、開展職業(yè)生涯咨詢 了解員工職業(yè)計劃、氣質(zhì)、性格、能力、興趣、優(yōu)勢、理想，找出員工的區(qū)別 確定培訓(xùn)內(nèi)容 制定培訓(xùn)計劃 提高培訓(xùn)的針對性 和效果 職業(yè)發(fā)展 職業(yè)管理 職業(yè)培訓(xùn) 確定針對性和重點 提供幫助 明確培訓(xùn)目標(biāo) 培養(yǎng)人才、發(fā)展人才、提高 人才 提供 指導(dǎo) 幫助 建立一系列職業(yè)生涯開發(fā)與管理制度 ?公司和員工之間要有順暢的溝通渠道 ， ?公司為員工提供多條晉升通道 ， 給員工在職業(yè)選擇上更多的機會； ?公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。確定時間時主要考慮既要避免因為考核期限過長造成的員工績效不能及時反饋的弊端，也要避免考核期限過短，造成考核成本提高的問題 管理 ? 員工考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織實施 ? 考核結(jié)果由各部門執(zhí)行匯總后交至人力資源部存檔 ? 員工有資格對考評結(jié)果提出申訴，由人力資源部協(xié)調(diào)和處理 未來的企業(yè)考核 ?人員工作越來越豐富化、工作的時間和地點更加不確定，因此考核的重要性越來越大 ?考核的形式與程序越來越個性化，考核的內(nèi)容往往不在因為工作設(shè)計，而更多地會根據(jù)個人來設(shè)計。 缺乏工作熱情，凡事不負(fù)責(zé)任 ?個體排序法：把員工按照從好到壞的順序排列 ?配對比較法：把每位員工與其他員工一一配對，分別比較。 C責(zé)任心還可以，但很難說是認(rèn)真負(fù)責(zé) D。 工作熱情極高，責(zé)任心極強 B。 考核指標(biāo)子系統(tǒng) 業(yè)績指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則 ?業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是基于工作者 ?業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是員工通過工作努力能夠達(dá)到的 ?業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該得到主管領(lǐng)導(dǎo)和下級員工的認(rèn)可 ?業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是具體和可以衡量的 ?業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是有時間限制的 ?業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo)確定的，是有意義的 ?業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是可以根據(jù)環(huán)境的變化而改變的 業(yè)績考核指標(biāo)要根據(jù)各個崗位的工作特點來確定 考核計量子系統(tǒng) ?各種指標(biāo)的權(quán)重（不同崗位人員的考核指標(biāo)不同，指標(biāo)的權(quán)重也不同） ?另一種是每一種指標(biāo)的評價方式 ?評級量表法：考核中最普遍的方法，是由考核者根據(jù)量表，對員工的表現(xiàn)作出評價和記分，常用 5點量表： A（ 10） 非常優(yōu)秀，理想狀態(tài)； B（ 8） 優(yōu)秀，滿足要求； C（ 6） 基本滿足要求； D（ 4） 略有不足； E（ 2） 不滿足要求 ?等級擇一法：首先給評價檔次 ABCDE賦予一定等級內(nèi)涵，在此基礎(chǔ)上，對員工表現(xiàn)作出單項選擇。即通過工作分析與職位評價確定薪點，合理調(diào)整崗位技能工資的結(jié)構(gòu)比例 —— 實施以崗位工資為主、以技能工資為輔的結(jié)構(gòu) ?適合于穩(wěn)定性生產(chǎn)的工業(yè)企業(yè) ?以履行職務(wù)的種類和程度為基準(zhǔn)來確定薪酬的一種制度 ?將工作性質(zhì)相同的職位歸入一個集團確定職檔（職系），再將每個職務(wù)分級別類，最終定出每個等級的薪酬標(biāo)準(zhǔn) ?適用與技術(shù)含量高的企業(yè) 市場定價工資制 ?不僅僅把工資作為勞動報酬，更看成是企業(yè)的一種投資行為 ?為激勵和吸引優(yōu)秀人才，特別是市場上稀缺的人力資源，可以根據(jù)市場價格設(shè)立工資特區(qū)，目的是增強薪酬在人才市場上的競爭力，留住骨干職工 ?以市場價格為基礎(chǔ)，采取談判的形式確定工資，一般采取保密制度 ?適用與一些高科技企業(yè)或一些企業(yè)的稀缺管理人員、市場人員和技術(shù)人員 崗位技能工資等級示例 級別 一級 二級 三級 四級 五 級 六級 七級 八 級 九級 十級 十一級 十二級 十三級 十四級 中值 150 210 270 330 390 450 510 570 630 690 750 810 870 930 包 含 人 員 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 122 129 136 143 150 157 164 171 178 170 180 190 200 210 220 230 240 250 214 228 242 256 270 284 298 312 326 262 279 296 313 330 347 364 381 398 310 330 350 370 390 410 430 450 470 358 381 404 427 450 473 496 519 542 406 432 458 484 510 536 562 588 614 454 483 512 541 570 599 628 657 686 502 534 566 598 630 662 694 726 758 550 585 620 655 690 725 760 795 830 598 636 674 712 750 788 826 864 902 646 687 728 769 810 851 892 933 974 694 738 782 826 870 914 958 1000 742 789 836 883 930 977 1000 按照中值越高檔差越大的原則確定檔差，第 9檔比第 5檔高 20%，第一檔比第 5檔低 20% 。勞動密集型企業(yè)中的人力成本所占比重大，因此需要“斤斤計較” ?資金實力雄厚的企業(yè)相對其他企業(yè)薪酬支付的敏感度會弱些 薪酬的各組成部分體現(xiàn)出不同的剛性和差異性特點，企業(yè)可以根據(jù)不同的偏好采取相應(yīng)的薪酬模式 獎金 保險 福利 基本薪資 津貼 剛性 差異性 ?薪酬主要根據(jù)員工近期的績效決定 ?獎金和津貼的比重較大，福利、保險、津貼的比重較??；基本薪資常采用績效薪酬（計件薪酬）、銷售提成等薪酬 ?激勵性強，但是員工缺乏安全感 ?適用于員工熱情不高，人員流動性大