【正文】 協(xié)調(diào)組織與個人關(guān)系、滿足人的心理需要、友誼、尊重、歸宿和自我實現(xiàn)的需要 教員工學(xué)會職業(yè)生涯發(fā)展方法、開展職業(yè)生涯咨詢 了解員工職業(yè)計劃、氣質(zhì)、性格、能力、興趣、優(yōu)勢、理想，找出員工的區(qū)別 確定培訓(xùn)內(nèi)容 制定培訓(xùn)計劃 提高培訓(xùn)的針對性 和效果 職業(yè)發(fā)展 職業(yè)管理 職業(yè)培訓(xùn) 確定針對性和重點 提供幫助 明確培訓(xùn)目標(biāo) 培養(yǎng)人才、發(fā)展人才、提高 人才 提供 指導(dǎo) 幫助 建立一系列職業(yè)生涯開發(fā)與管理制度 ?公司和員工之間要有順暢的溝通渠道 ， ?公司為員工提供多條晉升通道 ， 給員工在職業(yè)選擇上更多的機會； ?公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。 工作熱情極高，責(zé)任心極強 B。對于技術(shù)要求強的稀缺型人才，供給有限，應(yīng)該使其薪酬高于其他企業(yè)或具備競爭性。企業(yè)人力資源常見問題簡述 部分企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，人力資源管理還停留在簡單的人事管理上 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 內(nèi)容 管理方式 理念 檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動保護等簡單的事務(wù)性工作 工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)的全過程 各部門實行分口切塊式管理，難于發(fā)揮員工的整體利益 人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本 將全體員工作為一個整體進行統(tǒng)一管理，從企業(yè)的角度考慮考慮人力問題 人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具 企業(yè)的競爭最終會體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競爭 從組織上看，人力資源管理組織的職能缺位會導(dǎo)致人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮 人力資源部職責(zé) ?建立人力資源管理程序 ?開發(fā) /選擇人力資源管理方法 ?監(jiān)控 /評價人力資源管理實踐 ?在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線經(jīng)理 常見問題 ?在人力資源管理中只有事務(wù)性執(zhí)行，不能參與決策意見 ?沒有從全局制定的人力資源規(guī)劃 ?對人力資源管理效果無明確責(zé)任 ?高級專業(yè)人員缺乏，難以參與高層管理 后果 ?缺乏與公司發(fā)展相適應(yīng)的統(tǒng)一人力資源管理規(guī)劃 ?人力資源管理部門難以向高層提供有力的決策信息支持 ?人力資源管理成本增高 , 缺乏控制 ?企業(yè)整體人力資源利用效率降低 人才浪費 員工對自己的職業(yè)生涯發(fā)展期望低 未來收入預(yù)期不明確 缺乏激勵人上進的組織氣氛 員工不公平感增強 人員不能合理流動 員工敬業(yè)精神弱化 員工士氣不高 由此帶來的眾多問題甚至?xí)葑兂勺璧K企業(yè)發(fā)展的隱患 有人無事干，有事無人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干卻不讓干 人力資源規(guī)劃：企業(yè)不能根據(jù)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的變化制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，人員需求和供給憑感覺，缺乏整體感 人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程 沒有考慮： ?企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) ?企業(yè)的策略方向 ?人力資源的代謝和替換 ?組織結(jié)構(gòu)的變化 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否有足夠的員工？ 我們在人力資源方面的需求如何？ 我們的人力資源現(xiàn)狀如何？ 是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ 不能回答： 沒有外部人才供給預(yù)測 內(nèi)部人力資源狀況不清 外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足 內(nèi)部需求預(yù)測簡單 人員配置：企業(yè)內(nèi)部的人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展 企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場供給較少 激烈的環(huán)境競爭實質(zhì)是人才競爭 企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進行人才儲備 缺乏人才儲備 缺乏人才梯隊 有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高 東方電子： ?主要競爭對手重視人才，提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達 100%/年 深圳華為： ?采取人才壟斷策略，大量吸納高級人才 不進行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為 競爭對手采取優(yōu)秀人力資源的儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪 人員配置：許多企業(yè)中同時存在著人才浪費與人才缺乏的現(xiàn)象 ?人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才 ?人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展，員工的穩(wěn)定性弱，流動性增強 一些企業(yè)所認(rèn)為的人才缺乏實質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的問題 人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題所在。如果機會不均等，單純收入與貢獻比相等并不能代表公平 競爭性 ?根據(jù)人才的供求關(guān)系確定競爭性的薪酬。如工作態(tài)度的相應(yīng)等級內(nèi)涵為： A。 ?考核要素更加復(fù)雜、具體化，通用表格越來越少 ?非規(guī)范性問題經(jīng)常出現(xiàn)，考核標(biāo)準(zhǔn)更加難以確定 ?對考核人員的需求越來越高 ?考核有效性的評價越來越重要 培訓(xùn)需求評估 目標(biāo)確立 培訓(xùn)內(nèi)容與方法 設(shè)計 實施培訓(xùn) 制定標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)監(jiān)控 培訓(xùn)評價 后果評價 反饋 需求分析階段 計劃與實施階段 評估階段 人員培訓(xùn)的模式：系統(tǒng)型模式 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)要將專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)和人格素質(zhì)培訓(xùn)結(jié)合起來 知識培訓(xùn) 技能培訓(xùn) 態(tài)度培訓(xùn) ?與工作崗位要求相聯(lián)系的基本知識 ?員工承擔(dān)工作的基礎(chǔ)，是上崗的必要條件 ?課程和內(nèi)容的設(shè)計相對容易 ?培養(yǎng)員工解決實際問題的技巧和能力 ?決定員工的工作效率和工作績效 ?課程和內(nèi)容的設(shè)計相對容易 ?協(xié)調(diào)個人價值觀和組織價值觀相一致 ?影響能力和工作效力發(fā)揮的重要因素 ?不易控制和掌握，課程和內(nèi)容的設(shè)置難度較大 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)要體現(xiàn)多樣性的原則 形式多樣性 內(nèi)容多樣性 類型多樣性 o新員工上崗培訓(xùn) o技術(shù)培訓(xùn) o管理技能培訓(xùn) o經(jīng)理職能培訓(xùn) o組織發(fā)展培訓(xùn) o企業(yè)價值觀教育 o人力資源政策教育 o法律和制度教育 o文化知識教育 o行為規(guī)范和禮儀教育 o定向培訓(xùn) o在職培訓(xùn) o脫產(chǎn)培訓(xùn) o員工自學(xué) o集中引導(dǎo)培訓(xùn) o研修式培訓(xùn) o在線培訓(xùn) 層次多樣性 o高層領(lǐng)導(dǎo) o中層管理人員 o基層管理人員 o普通人員 o新聘員工 職業(yè)生涯開發(fā)與管理立足于員工的潛能開發(fā)，以滿足員工需求為目標(biāo) 人為中心 ,以人的全面發(fā)展為出發(fā)點 心理開發(fā) 生涯開發(fā) 智力開發(fā) 技能開發(fā) 倫理教育 交際能力 知識 管理能力 人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮 ,人才資源不虛耗與浪費 ,企業(yè)的生存成長就有了取之不盡 ,用之不竭的源泉。 有時不負(fù)責(zé)任 E。 ?薪酬的主要部分是基本薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中 ?員工有較強的安全感，但激勵性差，企業(yè)的人工成本負(fù)擔(dān)重 ?適合于穩(wěn)定經(jīng)營的企業(yè)和事業(yè)單位 高穩(wěn)定模式： 高彈性模式： ?基本薪資、獎金、和其他附加工資的比例適中 ?重視福利、津貼和保險等附加薪資的作用 ?兼顧員工的安全性需求和企業(yè)激勵性目標(biāo) ?適用于一些成熟的高科技企業(yè)，跨國公司通常采取這種模式 折衷模式： 薪酬模式也要與企業(yè)發(fā)展階段特點相匹配 薪酬策略應(yīng)當(dāng)具有較強的激勵性，刺