企業(yè)hr管理常見問題鏈-文庫吧在線文庫
【正文】 我們的主要議題是：現(xiàn)行的人力資源管理體系無法客觀對業(yè)務(wù)進行支撐的問題。這里簡單回顧一下我們前期的工作（見附表），以便我們更好的合作。在您和 A先生（項目負責(zé)人）看過后，我將在 X月 X日上午與 A先生就細節(jié)問題進行電話溝通。 在近期安排一次與領(lǐng)導(dǎo)的會見。最終，形成薪酬標(biāo)準體系。 應(yīng)用價值 ：提升事務(wù)處理效率，改善服務(wù)質(zhì)量。 應(yīng)用價值 ：圍繞能力確定培訓(xùn)需求，增強培訓(xùn)針對性。 績效主管痛點 2：未實現(xiàn)客觀公正的業(yè)績評價 關(guān)鍵人物：招聘主管 痛點：對業(yè)務(wù)部門的支持不到位 原因分析 解決方案 原因 1：人才選拔標(biāo)準不清晰，導(dǎo)致選擇針對性不夠，效率不高 關(guān)聯(lián)人物 ：直線經(jīng)理 解決方案 ：對關(guān)鍵職位，制定職位說明書，明確職位任職資格，包括職責(zé)說明、能力要求等。 應(yīng)用價值 ：目標(biāo)執(zhí)行跟蹤，隨時掌握目標(biāo)完成進度。 應(yīng)用價值 ：溝通暢順，有助于提升組織效率。 應(yīng)用價值 ：提升人才選拔針對性和有效性。目標(biāo)分解需要上下級溝通確定。 應(yīng)用價值 ：為企業(yè)提供合理的價值分配依據(jù)。 應(yīng)用價值： 提升人事、薪資操作人員的工作效率，確保能抽出更多時間為員工提供更好的服務(wù)?？冃е芷陂_始時，直線經(jīng)理將分解目標(biāo)下達給下屬執(zhí)行。 原因 2：未實現(xiàn)評價溝通機制 關(guān)聯(lián)人物 ：績效主管 解決方案 ：績效評估完成后，要求上下級就績效結(jié)果及改進計劃進行溝通。 應(yīng)用價值 ：能力素質(zhì)符合度比較，為業(yè)務(wù)部門供給更適合的人才。 應(yīng)用價值： 幫助人事、薪資人員釋放工作壓力，改善服務(wù)質(zhì)量。 應(yīng)用價值 ：培養(yǎng)過程溝通習(xí)慣，在保持員工士氣的同時，確保員工工作績效按正確的方向進行。在與您（們）的溝通中，我們的主要議題是：貴公司信息化建設(shè)的問題。 在會談中，您認為主要原因是由于： ?業(yè)務(wù)目標(biāo)執(zhí)行監(jiān)控不夠； ?職能部門對業(yè)務(wù)部門的支持不到位； ?員工高滿意度降低。 我們承接本項目的主要優(yōu)勢在于：（客戶的選型標(biāo)準順序） 1. ___________________________________________________ ； 2. ___________________________________________________ ； 我們所具備的這些優(yōu)勢能最大限度地降低項目建設(shè)的風(fēng)險，同時，我們也希望將金蝶軟件 (中國 )有限公司多年積累的管理經(jīng)驗和能力在合作的過程中分享給貴公司。 您的意見非常重要，為了將整個項目的良好推進，我們制定了下一步的行動計劃（見附表）。 您（們）的主要意見是： 本次信息化的重點應(yīng)放在解決基礎(chǔ)人事數(shù)據(jù)的遷入； 需要我們提供一份關(guān)于數(shù)據(jù)遷移的可行性報告； 系統(tǒng)必須在 7月 1日正式上線。建立職級體系，實行分級分檔，并對應(yīng)合理的薪資范圍。對批量入職、轉(zhuǎn)正等單一、重復(fù)性事務(wù)工作，借助信息化工具，進行便捷操作處理。根據(jù)員工能力與職位能力要求之間的差距，過濾出真正需要培訓(xùn)的員工，并確定可以彌補員工
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