【正文】 行為是所受待遇的反應(yīng)。他還創(chuàng)建了最早的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，為了檢查工人的表現(xiàn)，他使用一塊四邊分別涂成白、黃、藍(lán)、黑四種顏色并安裝在機(jī)器上的木塊，用對(duì)應(yīng)于工作表現(xiàn)的顏色指向來(lái)反映工人前一天的生產(chǎn)。（二）科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末至1920年）科學(xué)管理的基本假設(shè)是認(rèn)為存在一種最合理的方式來(lái)完成一項(xiàng)工作。被稱(chēng)為科學(xué)管理之父的泰勒對(duì)勞動(dòng)時(shí)間和作業(yè)方法進(jìn)行了科學(xué)的分析，并依此建立了工資制度和用人制度。泰勒認(rèn)為，要讓工人最有效率的工作，就需要用金錢(qián)來(lái)激勵(lì)他們。他還提出工作集體的效率是由其中生產(chǎn)率最低的工人的效率水平?jīng)Q定的。（三）人際關(guān)系階段（1920年至第二次世界大戰(zhàn)）哈佛大學(xué)教授梅奧和他的助手1927年到1932年在美國(guó)西屋電器公司霍桑工廠進(jìn)行了一系列試驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系的重要性。研究人員發(fā)現(xiàn)，在工作中，影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵變量不是外界條件，而是員工的心理狀態(tài)。泰勒認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而霍桑試驗(yàn)的結(jié)果卻表明企業(yè)是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)。（四）行為科學(xué)階段（第二次世界大戰(zhàn)至20世紀(jì)70年代）該階段是人力資源管理理論發(fā)展的重要階段，主要代表人物有馬斯洛及其人類(lèi)需求層次論、赫茨伯格及其激勵(lì)因素—保健因素理論麥格雷戈及其X理論—Y理論、大內(nèi)及其Z理論等。這個(gè)時(shí)期以人際關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)組織的人事管理進(jìn)行全方位的開(kāi)放式管理，使組織中的人事管理由對(duì)員工的監(jiān)督制裁轉(zhuǎn)到對(duì)員工的人性激發(fā)，由消極的懲罰到積極的激勵(lì)，由獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)到民主管理，由只重視對(duì)員工的索取性使用到培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和使用相結(jié)合，由一家之言到信息的充分溝通；由勞資或勞動(dòng)者與管理者之間的對(duì)立關(guān)系到協(xié)調(diào)、和諧，以求人與人之間和人與事之間的理想?yún)f(xié)調(diào)。（五）人力資本管理階段（20世紀(jì)70年代以來(lái)）這一時(shí)期人力資源的發(fā)展在兩個(gè)方面。一是人力資源管理重心不斷轉(zhuǎn)移，由以物為中心向以人為中心轉(zhuǎn)移，即從人本管理向人心管理轉(zhuǎn)移。第二是人力資本理論成為人力資源管理的基礎(chǔ)理論，開(kāi)始全面介入企業(yè)管理。人力資源管理正面臨新的環(huán)境，全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)，跨國(guó)公司在全球經(jīng)濟(jì)生活開(kāi)始扮演重要角色，并在其管理中遇到了一系列涉及多元文化的管理問(wèn)題；以計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息技術(shù)正改變著我們的生活和工作方式；激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)促使新的管理概念和管理方法不斷產(chǎn)生，給組織管理帶來(lái)新的生機(jī)與活力。組織賴(lài)以生存的外部環(huán)境和組織的競(jìng)爭(zhēng)方式正進(jìn)行著悄無(wú)聲息但卻深入持久的變革，組織的各種管理職能必須應(yīng)潮流而變。人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的發(fā)展趨勢(shì)，首先是人力資源管理職能的分化。人力資源管理的全部職能可以簡(jiǎn)單概括為人力資源配臵、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、工資與福利、制度建設(shè)四大類(lèi)。如果說(shuō)這四大類(lèi)職能是在其發(fā)展過(guò)程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，以及社會(huì)專(zhuān)項(xiàng)咨詢(xún)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分將向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。其次是人力資源管理的強(qiáng)化。人力資源管理職能的分化涉及到的只是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實(shí)際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時(shí)，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。譬如說(shuō)，根據(jù)組織宏觀管理理論，具有凝聚力和高成長(zhǎng)能力的組織，都具有一個(gè)被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的共同理想與使命，從某種意義上說(shuō)，組織的一切管理活動(dòng)都是為了實(shí)現(xiàn)組織的理想與使命，因而，人力資源管理也更趨于強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出更大貢獻(xiàn)。人力資源管理的強(qiáng)化主要關(guān)注：組織對(duì)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)者的需求是否敏感，開(kāi)發(fā)人力資源迎接未來(lái)挑戰(zhàn)；確保員工精力集中到增加組織投入的附加值上等等。人力資源管理會(huì)伴隨未來(lái)組織的網(wǎng)絡(luò)化、靈活化、扁平化、多元化和全球化趨勢(shì)在管理目標(biāo)、管理職能、管理技術(shù)以及對(duì)管理人員的要求方面會(huì)發(fā)生新的變化。在管理目標(biāo)方面，未來(lái)的人力資源管理是戰(zhàn)略型人力資源管理，即圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理，戰(zhàn)略型人力資源管理的目標(biāo)是為眾多的利益相關(guān)者服務(wù)；在管理職能人力資源管理方面變化為縮小規(guī)模的裁員趨勢(shì)、技術(shù)進(jìn)步要求減少某些部門(mén)工作量的趨勢(shì)、全球化趨勢(shì)、管理層次減少趨勢(shì)、風(fēng)險(xiǎn)付酬趨勢(shì)等；在管理技術(shù)方面人力資源管理的信息化趨勢(shì)明顯。[論點(diǎn)三]：我國(guó)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理可以分為傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。在傳統(tǒng)人事管理階段，企業(yè)的人事管理的職能主要是制度的執(zhí)行，即按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門(mén)發(fā)布的勞動(dòng)人事管理規(guī)定、制度對(duì)職工進(jìn)行管理，人事部門(mén)基本上沒(méi)有對(duì)制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。人事部在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門(mén)。目前大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)人事管理基本就處于這個(gè)階段。人力資源管理階段，大致可以看作是人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的過(guò)渡階段。處于這一階段的人事管理部門(mén)有一定的管理自主權(quán)，可以根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀制定相應(yīng)的人事管理制度并加以調(diào)整。該階段的人事管理與傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)有了較大的不同，職務(wù)分析、人員測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估等技術(shù)在實(shí)踐中得以應(yīng)用，薪資福利制度的設(shè)計(jì)靈活多樣，科學(xué)的人事管理在整個(gè)企業(yè)管理中的作用和地位也日益突顯出來(lái)。企業(yè)的決策者開(kāi)始認(rèn)識(shí)到，“管人”的人事管理部門(mén)與“管錢(qián)”的財(cái)務(wù)部一樣，是現(xiàn)代企業(yè)中必不可少的職能部門(mén)。為了和傳統(tǒng)的人事管理相區(qū)別，人事管理部門(mén)更名為“人力資源部”?，F(xiàn)在我國(guó)少數(shù)大型民營(yíng)企業(yè)的人事管理就開(kāi)始進(jìn)入這一階段。戰(zhàn)略性人力資源管理階段的人力資源管理職能與以前的人事管理相比有了“質(zhì)”的飛躍，人力資源管理開(kāi)始進(jìn)入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相契合。“人”作為一種資源，甚至作為核心資源，被納入企業(yè)管理決策當(dāng)中，這不僅使人力資源管理的優(yōu)勢(shì)得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個(gè)管理注入生機(jī)和活力，“以人為本”的管理思想開(kāi)始得以體現(xiàn)。實(shí)際上，該階段的人力資源管理的職能已經(jīng)包含了前兩個(gè)階段的管理職能，即形成了完整統(tǒng)一的人力資源管理體系。（一）我國(guó)的多數(shù)企業(yè)處于傳統(tǒng)人事管理階段從人力資源管理的三個(gè)階段來(lái)看，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理多數(shù)仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段（如圖17），并或多或少的體現(xiàn)出從傳統(tǒng)的人事管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的過(guò)渡，人力資源管理職能沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。所謂傳統(tǒng)的人事管理，主要體現(xiàn)為：在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，同時(shí)人事部門(mén)屬于非生產(chǎn)和非效益部門(mén)，不講投入產(chǎn)出，成本意識(shí)淡薄。在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱(chēng)變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。即從事“發(fā)發(fā)工資、抄抄寫(xiě)寫(xiě)（檔案、內(nèi)勤、統(tǒng)計(jì)）、調(diào)調(diào)配配，進(jìn)進(jìn)出出（員工招聘、補(bǔ)缺、離退休）”的日常工作。在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說(shuō)，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過(guò)人事部門(mén)必要的培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由員工被動(dòng)性地工作，自然發(fā)展。在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段。在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理。在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板。在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，按部就班，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事或者按上級(jí)人事勞動(dòng)行政部門(mén)的計(jì)劃要求，整天忙于具體事務(wù)，工作的自主性很小。在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力。在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)定位低，往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén)，很少參與決策。因此，我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)管理的重要任務(wù)是從傳統(tǒng)的人事管理中迅速構(gòu)建完整的人力資源管理體系，向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變。如上所述，我國(guó)企業(yè)人力資源管理處于從傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變過(guò)程中，如何成功的實(shí)施轉(zhuǎn)變，構(gòu)建完善的人力資源管理體系，避免少走彎路，是很多企業(yè)關(guān)心的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)在這個(gè)轉(zhuǎn)變過(guò)程中的得力助手。第三篇：企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)及問(wèn)題研究企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)及問(wèn)題研究摘要：筆者以企業(yè)人力資源規(guī)劃為主題，探討與其相關(guān)的特點(diǎn)與問(wèn)題。從人力資源規(guī)劃的概念、作用、內(nèi)容對(duì)其進(jìn)行了簡(jiǎn)要概述；主要從符合企業(yè)戰(zhàn)略性、企業(yè)文化、個(gè)人發(fā)展三個(gè)方面對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)進(jìn)行了說(shuō)明；重點(diǎn)從規(guī)劃不清晰與目標(biāo)不明確、制訂規(guī)劃方法差與效率低、人力資源控制較困難、準(zhǔn)確性差及操作性不強(qiáng)方面分析了存在問(wèn)題，并提出針對(duì)性策略。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；規(guī)劃特點(diǎn)中圖分類(lèi)號(hào)： 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005913X（2016）06016002伴隨我國(guó)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的成功，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主體的現(xiàn)代化國(guó)家漸漸顯露出發(fā)展優(yōu)勢(shì)，但是對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，還需要對(duì)以自由競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為核心的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)行適應(yīng)。在新的環(huán)境和全球化大背景之下，應(yīng)該努力探索關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要手段與方法，比如在現(xiàn)代企業(yè)管理中就出現(xiàn)了人力資源管理、技術(shù)管理等新型管理內(nèi)容。以下就從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的問(wèn)題進(jìn)行說(shuō)明。一、人力資源規(guī)劃人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個(gè)重要組成部分，主要是指企業(yè)通過(guò)對(duì)人才的重視，將其作為一種資源，進(jìn)行合理配置，注重人才個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的并進(jìn)。以現(xiàn)在我國(guó)的應(yīng)用情況來(lái)看，大多企業(yè)利用人力資源規(guī)劃這一辦法，對(duì)企業(yè)自身人力資源進(jìn)行全面了解、分析、調(diào)整；其中包含有人才的招聘、培訓(xùn)、晉升、輪崗、工資等，也可以將其理解為以人才為依托的智力支持與知識(shí)復(fù)用水平的可靠應(yīng)用，對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行綜合評(píng)估與長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的有力保障。從作用方面看，人力資源管理需要人力資源規(guī)劃作為前提、奠定基礎(chǔ)，如此才能讓管理功能得到有效發(fā)揮，因而它具備先導(dǎo)性、全局性的指導(dǎo)作用。另一方面，人力資源規(guī)劃可以對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略加以分析，促進(jìn)目標(biāo)的具體化設(shè)計(jì)與完成；通常企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容涉及到人力資源規(guī)劃的目的、任務(wù)陳述，與確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素，比如人口、科技、政治、法律、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等方面的影響；還有就是對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施方法的確定、對(duì)人力資源需求量的規(guī)劃等，保障企業(yè)運(yùn)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中，達(dá)到最佳的狀態(tài)。二、人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)人力資源規(guī)劃雖然屬于人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，但是它也具有自身的獨(dú)特性質(zhì)，比如戰(zhàn)略性、企業(yè)文化適應(yīng)性、個(gè)人發(fā)展持續(xù)性等。（一）戰(zhàn)略性從全局看，人力資源規(guī)劃本身就是企業(yè)戰(zhàn)略部署與管理發(fā)展的一個(gè)重要部分，因而它具有戰(zhàn)略性的特點(diǎn)。通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃的整體研究，來(lái)合理推動(dòng)或促進(jìn)企業(yè)各方面的發(fā)展，重點(diǎn)在于激活企業(yè)人才的活力、人才的知識(shí)復(fù)用水平；另一方面，這種戰(zhàn)略性規(guī)劃要求與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，而且要求企業(yè)在外部社會(huì)、法律環(huán)境的約束下進(jìn)行進(jìn)一步的跨計(jì)劃等；另外，企業(yè)自身的人力資源調(diào)整需要與國(guó)家、地方相關(guān)的人力資源政策調(diào)整保持步調(diào)上的一致，比如對(duì)于社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)方面需要提供支持的安定、成長(zhǎng)及持續(xù)原則。（二）與企業(yè)文化相適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)注重企業(yè)文化的核心凝聚力。所謂企業(yè)文化核心即在于企業(yè)價(jià)值觀，通常而言指向于積極向上、創(chuàng)新求實(shí)，符合實(shí)際企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。所以，在企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)表現(xiàn)方面，要求與企業(yè)文化相適應(yīng)。就是要求企業(yè)人力資源規(guī)劃中對(duì)企業(yè)文化的應(yīng)用、理解、融合、滲透，以此讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)顯出自身獨(dú)有的特征、特色，最重要的是通過(guò)軟實(shí)力、真正的內(nèi)在價(jià)值來(lái)達(dá)到一種組織力、約束力，讓人才心向往之，共同推進(jìn)企業(yè)向著更高的目標(biāo)發(fā)展。（三）與員工個(gè)人發(fā)展相契合現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注人才、理解人才對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要價(jià)值與意義；與此同時(shí)它也認(rèn)識(shí)到個(gè)人在社會(huì)活動(dòng)中對(duì)于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值或抱負(fù)的心理；加之社會(huì)活動(dòng)范圍的擴(kuò)大、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的增強(qiáng)，使得企業(yè)在一種主動(dòng)、被動(dòng)雙重壓力促進(jìn)之下，重新認(rèn)識(shí)到個(gè)人、企業(yè)的共同發(fā)展對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵性作用，它的原理基于向同一方向用力。因而企業(yè)在忠誠(chéng)度、待遇、晉升制度等方面，人力資源規(guī)劃都會(huì)在面向企業(yè)總體計(jì)劃完成的同時(shí)將員工方面的發(fā)展計(jì)劃與之聯(lián)合起來(lái)，構(gòu)建起個(gè)人、企業(yè)間的互相依托、互相促進(jìn)關(guān)系。三、人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題人力資源規(guī)劃中主要存在目標(biāo)、方法、效率、非計(jì)量因素、可操作性不足等問(wèn)題。（一）規(guī)劃不清晰，目標(biāo)不明確人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略整體發(fā)展的一個(gè)部分，對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用相當(dāng)大，然而實(shí)際的企業(yè)發(fā)展中，在人力資源規(guī)劃方面，存在規(guī)劃不清晰的現(xiàn)象。比如對(duì)未來(lái)發(fā)展的方向估計(jì)不足，對(duì)未來(lái)核心人才的評(píng)估較差，這表明企業(yè)對(duì)于市場(chǎng)的調(diào)查研究、行業(yè)的前景分析評(píng)估能力不足，因而也造成了企業(yè)在人力資源規(guī)劃目標(biāo)方向的模糊，未能從整體上或全局方面，設(shè)置一個(gè)明確化的目標(biāo)，給予企業(yè)人力以導(dǎo)向等。（二）制訂方法差、效率低規(guī)劃方面的工作人員需要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分析，對(duì)各部門(mén)情況進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)、了解，歸納出具體的人力資源需求，制訂合理的規(guī)劃計(jì)劃；但實(shí)際的發(fā)展現(xiàn)狀說(shuō)明，企業(yè)人力資源部的工作人員注重歷史數(shù)據(jù)的收集、整理、分析、預(yù)測(cè)，而缺乏真正的調(diào)研精神，而且在需要論證與給出充分依據(jù)的地方較為含糊，造成了可操作性方面的疑慮，所以執(zhí)行力相對(duì)減弱，工作效率也明顯降低。（三）人力資源控制較困難現(xiàn)代社會(huì)的突出特征在于流動(dòng)性，企業(yè)人才流動(dòng)也是如此，原因在于影響人才流動(dòng)的因素存在不可量化的非理性的一面，如意外事件、獵頭公司、個(gè)人情緒等都容易對(duì)整體規(guī)劃產(chǎn)生負(fù)作用；在這方面有時(shí)定量分析很難達(dá)到，所以需要更多的疏導(dǎo)性方法，但通常企業(yè)所采取的淡旺季或生意好壞裁員法、增編法，表面上看是得到了一時(shí)的利益，但因流動(dòng)成本、規(guī)模累積等，讓人力資源控制失去了信任力或者控制力，與企業(yè)文化發(fā)展相悖，所以人力資源控制相對(duì)困難。（四）準(zhǔn)確性差，操作性不強(qiáng)我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，從現(xiàn)在來(lái)看它依然活躍，給企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展造成了極大影響，所以企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整方面，離不開(kāi)對(duì)于市場(chǎng)的考慮，但是企業(yè)人力資源規(guī)劃部門(mén)或人員，對(duì)市場(chǎng)的了解較少，未進(jìn)行一些較為專(zhuān)業(yè)的數(shù)據(jù)調(diào)研與分析，而且往往因滯后性而使規(guī)劃的精準(zhǔn)性受到影響，加之企業(yè)在各種環(huán)境下的不確定性的增加，更給企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中增添了諸多阻礙因素；另一方面，大多企業(yè)存在盲目規(guī)劃的現(xiàn)象，有時(shí)對(duì)于規(guī)劃所要求的實(shí)踐性未能充分考慮或者對(duì)規(guī)劃方案評(píng)估