家族式企業(yè)人力資源管理問題研究-文庫吧
2025-08-03 14:06 本頁面
【正文】 念的影響下，從而形成了這樣的局面：非家族成員工資待遇與家族成員相差甚遠，晉升機會也不均等，企業(yè)以親疏關(guān)系選定晉升人員，家族成員以主任身份自居，非家族成員自己再有能力也要在無能的家族成員之下，使非家族成員心灰意冷，但她們實在忍受不了這種壓抑的氣氛，只好離開企業(yè)另謀高職。另外，把人力資源管理部門等同于人事行政管理部門，把人力資源管理等同于人事管理。對人力資源管理理論和方法缺乏系統(tǒng)培訓和學習，管理方式仍然停留在“人”和“事”的瑣碎事務上，把員工看成是企業(yè)的成本負擔，缺乏長遠的開發(fā)和培訓意識。家族企業(yè)的人力資源管理缺乏科學預測和長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，不能形成有效的人力資源管理體系。在員工任用上任人唯親，采取家族式的經(jīng)驗管理和倫理管理。人員招聘過程隨意，人才選用存在誤區(qū)由于家族企業(yè)主要以學院關(guān)系為紐帶，在招攬人員時首先考慮的是家族內(nèi)部成員或親朋好友介紹的人員，對有血緣關(guān)系的待聘人員降低要求，一般是直接錄用或者根據(jù)個人簡歷情況作概括性的了解，而沒進行全面的測評就被聘用；對毫無關(guān)系的人卻設(shè)重重阻攔。另外一個現(xiàn)象是，面臨競爭激勵的市場，有些家族企業(yè)也意識到了人才的重要性，但她們又國語心急，不管什么崗位，都喜歡招聘高學歷者，認為這牙膏才能表面企業(yè)人員素質(zhì)高。如企業(yè)招聘電腦錄入員，也要求本科以上學歷，這就造成了人員高消費。這種招聘，表面上企業(yè)并不需要為高學歷多付工資，應聘者迫于嚴峻的就業(yè)形式或由于認同這個企業(yè)也愿意被錄用，但世界上對個人、企業(yè)、社會都有所損失。高學歷者（相對于崗位標準而言）工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此事人才流失就不可避免。企業(yè)姜維高流動率付出人員的重置成本、機會成本等。此外，對員工缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃使用和開發(fā)體系，對創(chuàng)業(yè)元老缺乏有效的安置和使用，沒有有效的培訓計劃和時間規(guī)劃，不健全的激勵機制和不健全企業(yè)文化，導致人才流動頻繁和人才流失嚴重。如果要使一個企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大的小李，那么就要給員工提供足夠的激勵，有效的激勵機制能偶激發(fā)員工的潛能。激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵。調(diào)查顯示，目前困擾員工工作的因素中，收入偏低的因素占72%【5】，在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一中雇傭與被雇傭的關(guān)系，企業(yè)主對激勵的理解十分簡單，認為激勵就是“獎勵和懲罰”。企業(yè)的利潤是按資金投入的比例分配的，員工無權(quán)分配企業(yè)的剩余價值，他們只有工資，這樣就不能充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性。從理論上分析，當員工的貨幣收入達到一定數(shù)額以后，物質(zhì)刺激并不總能起到預期的作用。同時，家族化管理的企業(yè)，由于內(nèi)部特殊的人際關(guān)系格局，使得“圈內(nèi)人”與“圈外人”劃分明顯，兩者之間缺乏親密感和信任感，圈外人對與企業(yè)缺少安全感、歸屬感。特別是一些家族企業(yè)仍然懷有“非我族類，其心必異”的想法，認為他們未必靠得住。這種觀念不僅會破壞企業(yè)的團結(jié)，而且還會影響非家族員工的積極性，降低員工對企業(yè)的向心力。因此家族企業(yè)員工較高層次的受尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要也難以在工作中實現(xiàn)，只是他們?nèi)狈σ欢ǖ木窦?。人力資源開發(fā)是指對企業(yè)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)個人價值。家族化管理的企業(yè)中，企業(yè)主總是盡可能第給予家族成員，特別是子女最好的教育及商業(yè)經(jīng)驗熏陶，對于家族外的員工，則很少有教育培訓投入。同時員工一般被固定在一個工作崗位上，難有機會在不同崗位上變換。也難有機會從低到高逐級晉升，因此難以留住人才。這不僅導致員工流失造成人力成本的增加，而且流失人員中有許多是有專長、有管理經(jīng)驗的專門人才，由此出現(xiàn)帶走企業(yè)的商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走客戶等更深遠的負面影響。在家族企業(yè)中存在重血緣、輕外人的培訓模式主要是受業(yè)主狹隘的用人理念造成的，家族血緣關(guān)系和信任心里，使業(yè)主認為家族員工是自己人，把培訓的精力和資本花在自己人身上“肥水不流外人田”。重利用、輕投入的模式是家族企業(yè)傾向于直接利用“現(xiàn)成”的人力資源，不愿意、不舍得對人力資源進行時間和資金上進行培訓投入。投資的不足又反過來作用于員工的穩(wěn)定性上，員工認為職業(yè)生涯的發(fā)展得不到支持和保證，從而對現(xiàn)有的工作產(chǎn)生不滿。造成人員的流失。一是流失率過高；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走客戶，是企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。之前有提到，家族企業(yè)的任人唯親而非任人唯賢，家族企業(yè)的關(guān)鍵權(quán)利均為家族組織的核心成員把持，家族掌握了對企業(yè)的絕對控制權(quán)，人力資本組要在家族內(nèi)部封閉運作、體內(nèi)循環(huán)、外部人才被排斥在這個封閉運作圈之外，很難融入企業(yè)的運作體系中去。即使進入核心管理層，其職位權(quán)利很難獲得制度化的保障，不能進行獨立的決策，因而優(yōu)秀人才流失嚴重。造成家族企業(yè)人力資源管理問題的原因分析企業(yè)主和家族成員對外部優(yōu)秀人才的定位和其人力資源管理的理念是家族企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。家族企業(yè)是近二十年發(fā)展起來的，其速度是非常驚人的。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者多數(shù)是在本地創(chuàng)辦企業(yè)，在創(chuàng)辦企業(yè)的初期企業(yè)主要人員多數(shù)是親戚朋友
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