【正文】 企業(yè)文化通過一系列管理行為體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。我國大部分家族企業(yè)長(zhǎng)期以來家族文化與企業(yè)文化不分，實(shí)施的家長(zhǎng)制約束下的行為規(guī)范，成員之間以親緣關(guān)系為紐帶，以維護(hù)家族和個(gè)人利益為目標(biāo)。只有這樣，才能有效、合理地用人，才不會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部人才的浪費(fèi)，并保證企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。二要嚴(yán)格執(zhí)行招聘制度，企業(yè)在在招聘過程中，必須將企業(yè)的利益最大化放在首位，擇優(yōu)錄取，嚴(yán)格考核，用剛性的商業(yè)原則代替柔性的親情倫理觀念。強(qiáng)化科學(xué)公正的用人意識(shí)要求家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后，必須強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)，建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。無論是企業(yè)人才機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，還是開發(fā)、利用、培養(yǎng)人才的規(guī)章制度都應(yīng)以員工為核心，體現(xiàn)人本管理思想。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀，它強(qiáng)調(diào)人是具有多重要求的社會(huì)人，要求尊重員工需求，關(guān)心員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對(duì)把員工僅僅當(dāng)成生產(chǎn)工具【12】。因此，如何構(gòu)建合理的約束激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理、制度管理、減少?zèng)Q策失誤，向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變，是家族企業(yè)走向成功與發(fā)展的必由之路。傳統(tǒng)家族觀念內(nèi)外有別的心理因素，整體國民素質(zhì)不高而導(dǎo)致的道德風(fēng)險(xiǎn)，法律尚不健全而可能存在的信用危機(jī)，都不可避免地影響到家族企業(yè)的生存與發(fā)展。任何人在決策時(shí)都要考慮到監(jiān)督與執(zhí)行，執(zhí)行時(shí)要考慮到監(jiān)督機(jī)制。尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門中，都安排著自己的家族成員，而對(duì)非家族成員要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下，加速了企業(yè)人力資源的流失。例如，一些家族企業(yè)對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核以及辭退等方面，沒有形成一套科學(xué)、合理的制度。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，家族企業(yè)或泛家族企業(yè)自主性和靈活性比較大，對(duì)市場(chǎng)信號(hào)反映靈敏、決策快，可以加快調(diào)整經(jīng)營和生產(chǎn)方向。在培訓(xùn)方面由于用人不公平，家族成員與非家族成員有著不均等的機(jī)會(huì)，員工的職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)就難以留住人才。由于家文化的影響，企業(yè)在人力資源管理方面存在著一定的排斥性，認(rèn)為家族成員可信任，所以在人員任命時(shí)尤其是企業(yè)高層職位總青睞家族成員【10】。大量中西方文化的比較研究表明，中國人“家”觀念很重，“家”文化積淀深厚，家文化對(duì)中國人的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治等各個(gè)方面的活動(dòng)影響極大。人員考核、選拔、提升、將近發(fā)放等缺乏科學(xué)有效的評(píng)價(jià)體系，領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)判斷占了很大比重。這也是人才流失的一個(gè)重要原因。家族式管理思想又遏制了企業(yè)中高素質(zhì)人才才能的發(fā)揮，而錯(cuò)綜復(fù)雜的高層人際關(guān)系又進(jìn)一步排擠了高級(jí)人才的進(jìn)入，即使他們進(jìn)入了高層也往往沒有實(shí)權(quán)，沒有發(fā)言權(quán)，這是人力資本的巨大浪費(fèi)。人力資源管理基礎(chǔ)薄弱主要表現(xiàn)為：人力資源短缺和人力資本浪費(fèi)【8】。而我國家族企業(yè)乃至整個(gè)華人社會(huì)中的家長(zhǎng)權(quán)威制、遺產(chǎn)繼承制、親情規(guī)則制等糾纏形成的內(nèi)耗，使企業(yè)難以形成持久性、權(quán)力和持續(xù)成長(zhǎng)的根基。東方社會(huì)中這方面做得最好的是日本。在西方現(xiàn)代資產(chǎn)階級(jí)的興起過程中，基督教的普世文化起了很重要的作用【6】。企業(yè)高層人員忽視了如何挖掘和發(fā)揮企業(yè)中非經(jīng)濟(jì)因素的作用，如企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)傳統(tǒng)和風(fēng)氣、企業(yè)形象等來彌補(bǔ)家族企業(yè)在人力資源管理方面本身濃厚的家族色彩，增加非家族成員的主人翁責(zé)任感。企業(yè)文化指的是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營過程中凝結(jié)起的一中文化氛圍、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營境界和廣大員工所認(rèn)同的道德規(guī)范和行為方式。另一方面，創(chuàng)業(yè)時(shí)期的員工多事成為元老和功臣，位居高職，但是管理技術(shù)水平跟不上企業(yè)的發(fā)展，而一般的員工，和企業(yè)主一樣隨著企業(yè)的發(fā)展也漸漸不符合所在職位的要求。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者多數(shù)是在本地創(chuàng)辦企業(yè)，在創(chuàng)辦企業(yè)的初期企業(yè)主要人員多數(shù)是親戚朋友，企業(yè)員工也主要以本地人為主，限制了人員的素質(zhì)。造成家族企業(yè)人力資源管理問題的原因分析企業(yè)主和家族成員對(duì)外部?jī)?yōu)秀人才的定位和其人力資源管理的理念是家族企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。之前有提到，家族企業(yè)的任人唯親而非任人唯賢，家族企業(yè)的關(guān)鍵權(quán)利均為家族組織的核心成員把持，家族掌握了對(duì)企業(yè)的絕對(duì)控制權(quán)，人力資本組要在家族內(nèi)部封閉運(yùn)作、體內(nèi)循環(huán)、外部人才被排斥在這個(gè)封閉運(yùn)作圈之外，很難融入企業(yè)的運(yùn)作體系中去。一是流失率過高；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。投資的不足又反過來作用于員工的穩(wěn)定性上，員工認(rèn)為職業(yè)生涯的發(fā)展得不到支持和保證，從而對(duì)現(xiàn)有的工作產(chǎn)生不滿。在家族企業(yè)中存在重血緣、輕外人的培訓(xùn)模式主要是受業(yè)主狹隘的用人理念造成的，家族血緣關(guān)系和信任心里，使業(yè)主認(rèn)為家族員工是自己人，把培訓(xùn)的精力和資本花在自己人身上“肥水不流外人田”。也難有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)晉升，因此難以留住人才。家族化管理的企業(yè)中，企業(yè)