【正文】 成部分。 中小型家族企業(yè) 提供了社會廣泛的就業(yè)崗位和經(jīng)濟增長的動力，社會就業(yè)的 65%以上是有中小企業(yè)提供的，而 中小型家族企業(yè) 占到中小企業(yè)的 30%以上， 中小型家族企業(yè) 又是社會財富的主要提供者，同時， 中小型家族企業(yè) 又是社會經(jīng)濟群體中的弱者，與大 型 企業(yè)相比他們還有不少的困難。當(dāng)前，人才爭奪日趨激烈，面對國際形式的大環(huán)境，如果 中小型家族企業(yè) 沒有積極有效的應(yīng)對措施，將會在人才中處于被動地位。如果不從戰(zhàn)略的高度重視人力資源管理的改革，其后果將影響企業(yè)長遠的發(fā)展。目前，我國 中小型家族企業(yè) 在人力資源管理方面還存在著很多問題，如重管理輕開發(fā)的現(xiàn)象、對人力資源管理的認識存在誤區(qū)、人力資源管理的機構(gòu)不系統(tǒng)等一系列的問題都 成為 中小型家族企業(yè) 發(fā)展的絆腳石。因此，針對 中小型家族企業(yè) 存在的現(xiàn)象和問題進行探討、研究分析，最終提出解決問題的最有效方案。完善 中小型家族企業(yè) 人力資源管理的科學(xué)化、先進化、時代化，讓 中小型家族企業(yè) 適應(yīng)當(dāng)今國際舞臺，在競爭中處于不敗之地，為我國的經(jīng)濟發(fā)展多做貢獻。 [1] （ 二 ）研究的內(nèi)容及方法 中小型家族企業(yè) 在這樣的環(huán)境下應(yīng)當(dāng)深化改革，抓緊管理制度的建立，增加人力資源開發(fā)的投入，從而激勵員工積極性，促進企業(yè)發(fā)展。本文首先分 析了 中小型家族企業(yè) 在人力資源管理方面的現(xiàn)狀、用人機制的現(xiàn)狀、人力資源存量的現(xiàn)狀。其次，指出了 中小型家族企業(yè) 人力資源管理存在的問題。最后：針對 中小型家族企業(yè) 存在的問題提出了有效的人力資源管理對策。本文 主要 采用的研究方法有：定性的研究法、文獻檢索研究法。 二、 中小型家族企業(yè) 人力資源概況 （一） 中小型家族企業(yè) 的界定 民營經(jīng)濟是利用國內(nèi)民間資本興辦、適合現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平，最具活力和生命力的經(jīng)濟。它同國有經(jīng) 濟、集體經(jīng)濟一樣，都是我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。 民營企業(yè)大多數(shù)實施家族式管理， 所謂家族企業(yè)，是指以 血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，以家族利益 最大化 為目標(biāo)，同 時 家族成員掌握全部或大部對企業(yè)的所有權(quán)和實際控制權(quán)的企業(yè)?，F(xiàn)階段，家族企業(yè)是我國非公有制經(jīng)濟的重要組成部分之一。作為我國民營企業(yè)的一種主流企業(yè)形式，家族企業(yè)無論在生產(chǎn)力 發(fā)展 、提供 勞動就業(yè) 崗位 ，還是在促進地區(qū)經(jīng)濟繁榮 、推動國民經(jīng)濟發(fā)展 等方面，都起著重 要 的作用。改革開放以來，我國的家族企業(yè) 雨后春筍般迅速發(fā)展 。然而， 我國 家族企業(yè)平均壽命比較低，可持續(xù)發(fā)展問題成了困擾著家族企業(yè)發(fā)展的重要問題。究其根源，主要是家族企業(yè)忽略了人力資源管理的問題 ，缺乏高效的人力資源管理的方法與可 持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀人力資源管理模式的問題 。 家族企 業(yè)擁有并使用特殊的人際關(guān)系治理模式，家族企業(yè)成為眾多民營企業(yè)選擇的主要形式，據(jù)克林蓋爾西克等的研究，世界 500 強企業(yè)中有 42%由家庭所有或經(jīng)營。家庭企業(yè)創(chuàng)造了美國總產(chǎn)值的一半，雇傭的勞動力也占 國家勞動力的 一半。在亞洲各國，家庭公司大都居于主導(dǎo)地位 [3]。 因此，要實現(xiàn)我國家族企業(yè)的繁榮發(fā)展和不斷發(fā)展壯大，就必須對當(dāng)前我國家族企業(yè)人力資源管理的相關(guān)方面，進行較為深入的探討和思考 （二）我 國 中小型家族企業(yè) 的基本數(shù)據(jù) 改革開放 30 多年來，我國 取得的經(jīng)濟成就與民營企業(yè)的發(fā) 展密不可分，而民營企業(yè)中的家族是企業(yè)是所有民營企業(yè)中比重最大的一部分，民營企業(yè)中的家族式企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分。據(jù)統(tǒng)計，全國已有 3200 多萬戶個體私營家族企業(yè) ,解決了 8000 萬人的就業(yè)問題，我國民營家族式企業(yè)總戶數(shù)已達800 萬家，分別占全國企業(yè)總數(shù) 99%、工業(yè)產(chǎn)值 60%、工業(yè)增加值 40%、實現(xiàn)利稅 77%、出口額 60%、城鎮(zhèn)就業(yè)機會的 75%，民營企業(yè)中的家族式企業(yè)的年產(chǎn)值增長率一直保持在 30%左右，遠遠高于同期國民經(jīng)濟增長速度。據(jù)統(tǒng)計，在非公有制經(jīng)濟中家族式經(jīng)營的企業(yè)至少占到了 90%以上，“董事長 兼總經(jīng)理”是最普遍的老板身份，大部分企業(yè)老板集投資者與經(jīng)營者于一身。某地區(qū)曾抽查 50家私營企業(yè)，企業(yè)廠長（經(jīng)理）、營銷副廠長（經(jīng)理）、主管會計等主要管理人員是夫妻關(guān)系的企業(yè)占調(diào)查總數(shù)的 62%；是父子、母子、兄弟、姐妹等直系血緣關(guān)系的企業(yè)占調(diào)查總數(shù)的 16%；是叔侄、表親、姨親等家庭非血緣關(guān)系的企業(yè)占調(diào)查總數(shù)的 10%；而沒有親屬關(guān)系的只有 6 家，占調(diào)查總數(shù)的 12%[4]。 家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期和進行資本原始積累這一特殊階段，企業(yè)規(guī)模較小，家族式管理成本低，自己人信得過，有利于動員和利用既有的人力資源，降低機會成本 ，降低監(jiān)督、代理費用；有利于有效地完成原始積累，是較為有效和實用的管理模式。但在家族企業(yè)發(fā)展到較大規(guī)模時，如果還采用家族式管理，就難以突破人才資源和知識結(jié)構(gòu)方面的家族局限，難以自覺地引進人才，吸納和利用社會資源，就會成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。家族式管理把選人、用人限制在家庭、近親這個小圈子里。外部人才難以引入，即使引入也難以得到信任和重用。家族中不可能有這么多優(yōu)秀的人才，結(jié)果是企業(yè)做大后，管理能力跟不上，企業(yè)陷入困境。 （三） 中小型家族企業(yè) 人力資源現(xiàn)狀 人力資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，也是知識經(jīng)濟時代的重 要組成部分，是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。當(dāng)前，家族企業(yè)是我國非公有制企業(yè)的一種主流企業(yè)形式。無論是何種方式的家族企業(yè)，人力資源管理在其中都起著非常重要的作用。家族企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需的人力資源吸引到本企業(yè)來，將他們保留在本企業(yè)之內(nèi)，并調(diào)動他們工作的積極性，開發(fā)他們的潛在能力，使他們能夠全身心地投身于企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經(jīng)濟改革的不斷發(fā)展，家族企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，我國大部分家族企業(yè)在人力資源管理上普遍出現(xiàn)了如下的情況： 家長式、集權(quán)式的管理方式。 家 長式管理，也可稱為集權(quán)式管理。家族企業(yè)中的家長式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及 “家長 ”的示范效應(yīng)等方式，來完成企業(yè)的人事管理。在家族企業(yè)中，所有權(quán)主要為業(yè)主及其家族所掌握和控制，重要管理崗位主要為家族成員擔(dān)任，企業(yè)集團下屬子公司的決策管理層也大多由家族所占據(jù)。即使有些家族企業(yè)發(fā)行股票成為上市公司，家族仍然以多數(shù)股份牢牢地控制上市公司。尤其在家族企業(yè)的經(jīng)營決策管理方面，一般都是老板一人說了算，在下屬提供的充分資料的基礎(chǔ)上老板自己作決策，同時要求下屬絕對服從。這種高度集中的決策機制， 在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期是高效率的，能夠形成強大的領(lǐng)導(dǎo)核心與執(zhí)行能力，能適應(yīng)市場的瞬息萬變并做出迅速的反應(yīng)，推動企業(yè)快速發(fā)展。然而，由于家族企業(yè)的權(quán)利往往過于集中在一個家族甚至一個家長手里，家族企業(yè)的命運維系于一身，特別是當(dāng)家族企業(yè)規(guī)模越來越大、企業(yè)主要負責(zé)人綜合素質(zhì)不全面時，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業(yè)的長遠發(fā)展埋下了“危機 ”。 注重親屬、關(guān)系的管理模式。 大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對社會優(yōu)秀人才進行 “擇優(yōu)錄用 ”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關(guān)系的家族成員被當(dāng)作自 己人，而沒有血緣、親緣關(guān)系的則被當(dāng)作外人。這種注重關(guān)系的企業(yè)治理方式，能夠借助親情增強家族內(nèi)部的凝聚力，使家族成員為了共同的目標(biāo)不辭辛苦、不計報酬地勤奮工作。在我國家族企業(yè)，自己人與外人概念的存在，已是一種客觀事實?！吨袊綘I企業(yè)發(fā)展報告》表明， %的私營企業(yè)主愿意自己的配偶參與企業(yè)管理，而絕大多數(shù)私企老板都為子女 “預(yù)留 ”了接班位置。據(jù)調(diào)查，在家族企業(yè)中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理有 66%來自策事長或總經(jīng)理親屬，其他重要部門 (如采購、則務(wù)等 )的人員多來自董事長或總經(jīng)理的親屬和朋友。家族企業(yè)試圖用血緣、親屬關(guān)系來 保證企業(yè)資金的安全，來確保企業(yè)的順利運轉(zhuǎn)?？偠灾?，家族企業(yè)主要是靠血緣關(guān)系、朋友關(guān)系和親屬關(guān)系進行管理的。所以，注重關(guān)系式治理，是當(dāng)前我國家族企業(yè)人力資源管理的比較盛行的做法。 重使用輕開發(fā)的用人制度 。 人力資源在知識經(jīng)濟中之所以被看成是最重要的資源，是因為只有人才能創(chuàng)造知識、傳播知識和運用知識，而人力資源開發(fā)最有效的方式就是教育培訓(xùn)。許多經(jīng)濟學(xué)家認為，對智力資本的經(jīng)營是企業(yè)經(jīng)營的最高層次。但是，目前大多家族企業(yè)還沒有達到這樣一個階段。家族企業(yè)中普遍存在著 “重使用輕開發(fā) ”的現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在 對員上培訓(xùn)出現(xiàn) “內(nèi)外有別 ”的情況。對于家族內(nèi)部成員，尤其是子女的教育和商業(yè)技能培養(yǎng)極為重視，甚至不計投入；非家族員則重使用輕培訓(xùn)，不愿承擔(dān)人才培養(yǎng)的投資成本，擔(dān)心對人力資源的投資得不到回報，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)的積極性。不少勞動密集型企業(yè)，寧可花費大量資金進行設(shè)備投入，也不愿意增加人才培養(yǎng)的投入。在我們對某地區(qū)家族企業(yè)人力資源管理的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)， 51%的受調(diào)查企業(yè)未制定培訓(xùn)計劃， 49%的受調(diào)查企業(yè)雖然制定了培訓(xùn)計劃，但是其中 71%的企業(yè)執(zhí)行不力或沒有執(zhí)行。 %的企業(yè)培訓(xùn)投入在5%以下。這種情況的存在，無疑將 企業(yè)人力資源的能力局限在現(xiàn)有水平上，一旦企業(yè)發(fā)展壯大，則缺乏相應(yīng)的人才支撐，從而制約企業(yè)的發(fā)展。 三、 中小型家族企業(yè) 人力資源管理中存在的問題 （一）對人力資源的培訓(xùn)重視不夠，人力資源管理意識淡薄 員工培訓(xùn)與管理是提高企業(yè)效益和增強企業(yè)的持續(xù)發(fā)展動力的保證，完善的培訓(xùn)管理系統(tǒng)可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才。但許多家族式企業(yè)最容易忽略的恰恰就是人才的開發(fā)培訓(xùn)，這也正是許多家族式企業(yè)管理意識淡薄的一種體現(xiàn)，特別是中小型的家族式企業(yè)在培訓(xùn)問題及管理意識上具有以下通?。? 對培訓(xùn)的重要性認識不足 許多民營家族式企業(yè) 把人才方面的投入當(dāng)成是一種與資金同等的成本，只看眼前的利益。有的企業(yè)對員工的忠誠常持懷疑態(tài)度，只使用不培養(yǎng)，往往只在引進人才上花錢。