【正文】 第二篇：我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策分析我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策分析進(jìn)入到新時代以來，中國社會更加要求經(jīng)濟的全面發(fā)展，促進(jìn)社會實現(xiàn)全面小康是當(dāng)今的發(fā)展主流，企業(yè)如何提高自身發(fā)展水平，掌握發(fā)展的新方向?qū)τ谥袊?jīng)濟的進(jìn)步具有至關(guān)重要的意義。在這個大背景下，我們的各企業(yè)部門都應(yīng)當(dāng)完善自我，健全自身內(nèi)部建設(shè)，提高自己的人才儲備，這樣才能提高自己的綜合競爭力，因此，這就將企業(yè)的人力資源管理部門推到了非常重要的位置。下面，本文將我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展情況進(jìn)行了深入分析，并且針對其中存在的個中問題提出了一些解決對策和措施。一、我國企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理現(xiàn)狀分析隨著我國企業(yè)的競爭不斷加大，所有企業(yè)要想在社會浪潮中占取一席之地，就必須要多關(guān)注自身的盈利性，提高自己的企業(yè)經(jīng)營，間接地導(dǎo)致企業(yè)管理階層們認(rèn)為企業(yè)盈利才是企業(yè)的核心，要把主要的精力放在企業(yè)的銷售和產(chǎn)出上面，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理上面付出的精力不足，從而使得企業(yè)內(nèi)部人力資源管理比較混亂，自身體系不健全，每個人不能發(fā)揮自身最大的價值，不能根據(jù)每個人的長處而分配到自身擅長的崗位，導(dǎo)致了人力資源的極大的浪費。這樣一方面極大的降低了企業(yè)的工作效率，造成企業(yè)的產(chǎn)出和銷售方面的水平下降；另一方面，企業(yè)員工對于自身工作崗位的不滿導(dǎo)致他們無法體會到企業(yè)的發(fā)展前景和企業(yè)幸福感，很容易產(chǎn)生員工跳槽等現(xiàn)象，從而造成企業(yè)人才的流失。在現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理體系中，存在的最大的隱患便是管理結(jié)構(gòu)非常混亂，各管理階層分工不明確，直接導(dǎo)致企業(yè)人力資源的分配不合理，使得企業(yè)員工不能合理安排自己的工作。尤其在一些剛剛起步的小企業(yè)，由于自身經(jīng)營上的缺陷，沒有足夠的財力和人力去搞好自身的人力資源建設(shè)，使得員工工作內(nèi)容過多，分身乏力，企業(yè)經(jīng)營更是雪上加霜。一個良好的企業(yè)要想謀求發(fā)展和進(jìn)步，就必須要把控好人才這一關(guān)卡，做好人才管理和培養(yǎng)，吸引更多的優(yōu)秀人才加入到企業(yè)內(nèi)部，這樣才有利于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。建立一個讓員工感覺到企業(yè)具有發(fā)展前景、企業(yè)幸福感強的管理體系才能讓員工不遺余力地為公司的發(fā)展做貢獻(xiàn)，發(fā)揮自己的最大潛能，為公司打造更高的效益。如果一個企業(yè)僅僅把員工當(dāng)做是為期創(chuàng)造經(jīng)濟效益的工具，不把員工的自身體會放在首要位置，對員工一再的剝削，這智慧導(dǎo)致員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致企業(yè)的效率降低，效益下降，最終導(dǎo)致員工的跳槽，企業(yè)的瓦解。因此，企業(yè)的發(fā)展過程中應(yīng)當(dāng)將員工的利益放在突出位置，給員工營造一個家的氛圍，讓他們能在自己擅長的崗位上發(fā)揮自己最大的潛力，這樣才能讓企業(yè)高效地運轉(zhuǎn)，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。二、我國企業(yè)現(xiàn)階段加強人力資源管理的措施分析經(jīng)過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，一個企業(yè)發(fā)展的潛力與其內(nèi)部文化建設(shè)密切相關(guān)，和人力資源管理有直接聯(lián)系。要想建立完善的人力資源管理體制，要注意以下幾個方面。，滿足員工的基本要求工資水平的影響，薪酬是公司對自己的員工工作水平、工作能力以及工作效率的綜合評判，員工通過自己的努力和能力，發(fā)揮自己的潛力，為公司打造更高的效益，公司對員工進(jìn)行整體評價，給出工資標(biāo)準(zhǔn)，這是公司和員工之間的交易，因此，工資水平代表的是公司對員工的認(rèn)可程度，是影響員工工作效率的重要因素。作為公司的一員，薪酬福利是員工首先要考慮的事情，這是其經(jīng)濟收入的來源，對于其家庭保障起到了至關(guān)重要的作用。同時薪酬福利也是企業(yè)對于員工工作效績進(jìn)行肯定的一個表現(xiàn)，一個優(yōu)秀、工作效益高的員工自然會受到公司的青睞，從而薪酬水平也會比較高，因此，公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時需要充分考慮各方面因素，以員工的工作能力和績效水平作為綜合考察評判要點，真正做到勞動與報酬相對等，讓員工看到薪酬是按照勞動的多少來進(jìn)行評判的，公司公平地為每個員工發(fā)放薪資報酬，這樣更能激發(fā)員工的進(jìn)取心，努力提高自己的業(yè)績，從而獲得更高的報酬，這樣就能夠為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。，為員工提供更多的培訓(xùn)機會深造和培訓(xùn)機會也是影響員工工作效率的一個重要因素，公司通過為員工提供深造和參加培訓(xùn)的機會，提高員工的工作能力和工作業(yè)績，最終為公司創(chuàng)造更大的效益，是員工提高自我能力的重要途徑；一個重視員工工作能力、重視人才培養(yǎng)的工作才能走的更遠(yuǎn)，才能創(chuàng)造更高的效益。企業(yè)要為每個員工開設(shè)相應(yīng)的培訓(xùn)流程，針對每個特定崗位的員工設(shè)計相應(yīng)的培養(yǎng)方案，幫助員工迅速的融入到企業(yè)中來。此外，企業(yè)需要為員工提供更多的晉升空間，針對不同的員工，根據(jù)他們的特點進(jìn)行多元化的培訓(xùn)，然后根據(jù)每個人的不同表現(xiàn)進(jìn)行優(yōu)秀人才的選拔。這種培訓(xùn)中選拔人才能夠給員工以自信和企業(yè)的信任感，從而體會到企業(yè)歸屬感，以更高的熱情投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。，增強集體榮譽感員工和公司同事之間的人際交往也會對工作效率造成影響，如果一個企業(yè)的工作氛圍是壓抑的，沒有一點活力，同事之間的交流很少，沒有很多交集，這會極大的影響他們的工作情緒和工作態(tài)度，導(dǎo)致員工的工作積極性急劇下降。一個企業(yè)所有的員工之間建立良好的人際關(guān)系，能夠極大的增加員工的工作幸福感。企業(yè)員工之間是一個大家庭，和諧的員工關(guān)系能夠促進(jìn)他們之間的溝通交流，提高團(tuán)隊凝聚力，保證工作效率，讓他們在快樂中工作，引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和核心價值觀，從而產(chǎn)生更強的集體歸屬感，為集體的榮譽更努力地去奮斗。第三篇：我國企業(yè)人力資源管理存在的問題【摘要】文章從我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，闡述我國企業(yè)人力資源管理存在的問題，包括人力資原管理缺少規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)不明確等方面，最后提出相應(yīng)的對策?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)管理。觀念滯后。薪酬管理隨著人類社會的進(jìn)步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理的重要性愈加明顯。在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，就必須加強人力資源管理，牢固樹立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。一、我國企業(yè)人力資源管理存在的問題1．人力資源管理缺少規(guī)劃。中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。2．人力資源管理理念滯后。企業(yè)人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。目前，我國大部分企業(yè)雖然將人事部門改成了“人力資源部”，但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段。據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心所做的“中國人力資源發(fā)展報告———轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)人力資源管理”的調(diào)查分析，目前我國多數(shù)企業(yè)人力資源的制度主要關(guān)注技術(shù)和操作曾面的問題，十分缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，對于人力資源的管理缺乏創(chuàng)新精神。3．人力資源激勵機制缺乏。很多企業(yè)人力資源激勵機制不完善，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵代替一切。忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要。據(jù)調(diào)查表明，許多員工認(rèn)為，企業(yè)除了提供薪酬激勵外，也應(yīng)該提供一些例如培訓(xùn)、晉升等機會，一方面可以為員工提供發(fā)展的空間，另一方面也可以為企業(yè)提供更好的服務(wù)。雖然培訓(xùn)、嘉獎等精神激勵的短期效果不太明顯，但卻實實在在的對企業(yè)未來的發(fā)展有很大的幫助。4．中小企業(yè)人力資源管理的投入不足。由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風(fēng)險。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作。即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時培訓(xùn)。5．公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。二、解決企業(yè)人力資源管理問題的對策1．制定前瞻性的人力資源總體規(guī)劃。一是在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。二是人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃制定，制定時，要分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，確定人力資源需求，有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。三是人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一