【正文】 ，有利于動(dòng)員和利用既有的人力資源，降低機(jī)會(huì)成本 ，降低監(jiān)督、代理費(fèi)用；有利于有效地完成原始積累，是較為有效和實(shí)用的管理模式。然而，由于家族企業(yè)的權(quán)利往往過(guò)于集中在一個(gè)家族甚至一個(gè)家長(zhǎng)手里，家族企業(yè)的命運(yùn)維系于一身，特別是當(dāng)家族企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大、企業(yè)主要負(fù)責(zé)人綜合素質(zhì)不全面時(shí)，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展埋下了“危機(jī) ”。對(duì)于家族內(nèi)部成員，尤其是子女的教育和商業(yè)技能培養(yǎng)極為重視，甚至不計(jì)投入；非家族員則重使用輕培訓(xùn)，不愿承擔(dān)人才培養(yǎng)的投資成本，擔(dān)心對(duì)人力資源的投資得不到回報(bào)，缺乏充分開(kāi)發(fā)培養(yǎng)的積極性。這種觀念不僅會(huì)破壞企業(yè)的團(tuán)結(jié)，而且還會(huì)影響非家族員工的積 極性，降低員工對(duì)企業(yè)的向心力。對(duì)于家族企業(yè)而言，家族化傾向的管理所具有的自我封閉和親 緣導(dǎo)向使其難以獲得發(fā)展所需要的管理資源和先進(jìn)技術(shù)，面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，少數(shù)家族企業(yè)開(kāi)始采取以股權(quán)換資源的做法。 現(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)制度，是加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理的制度保障。人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的一種普遍現(xiàn)象，合理的人才流動(dòng)是保持組織活力的重要環(huán)節(jié) 。因此，一個(gè)具有長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的企業(yè)，應(yīng)該把人才的教育和培養(yǎng)放在首要位置，小企業(yè)應(yīng) 立足于企業(yè)急需的技術(shù)，對(duì)員工進(jìn)行時(shí)間短見(jiàn)效快的培訓(xùn)。三要建立家族成員退 出機(jī)制，這可以使家族成員在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候以適當(dāng)?shù)姆绞睫D(zhuǎn)換到適當(dāng)?shù)奈恢?，從而避免家族成員合理流動(dòng)引發(fā)的家族關(guān)系不協(xié)調(diào)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策造成的不良影響。從勞動(dòng)時(shí)間數(shù)就可以推算出所需職工數(shù)。就業(yè)能力保障即目前工作能加強(qiáng)個(gè)人將來(lái)機(jī)會(huì)價(jià)值和知識(shí)，這是能夠做出的承諾并保持的優(yōu)勢(shì)。公司部門培訓(xùn)制度包括兩種：部門內(nèi)部培訓(xùn)和部門外部培訓(xùn)。合理、有效的激勵(lì)方法，能夠提高員工的士氣和忠誠(chéng)感。 （ 2）充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)、社團(tuán)組織溝通政府與企業(yè)聯(lián)系的橋梁作用，使之成為連接企業(yè)內(nèi)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的紐帶。這就要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。 在論文即將完成之際，我的心情無(wú)法平靜，從開(kāi)始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長(zhǎng)、同學(xué)、朋友給了我無(wú)言的幫助，在這里請(qǐng)接受我誠(chéng)摯的謝意 !最后我還要感謝培養(yǎng)我長(zhǎng)大含辛茹苦的父母，謝謝你們 ! 最后，感謝校領(lǐng)導(dǎo)，院、系領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我這次畢業(yè)論文的大力支持，給我創(chuàng)造了優(yōu)越的 條件使我順利完成了畢業(yè)論文，在此我也表示深深的謝意。 其次，企業(yè)文化是以企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)理念，即以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。政府不僅應(yīng)在外部人才政策環(huán)境上給企業(yè)松綁，還應(yīng)進(jìn)一步晚上人才交流市場(chǎng)，提供企業(yè)所需的人才信息服務(wù)，創(chuàng)造有利于民營(yíng)家族企業(yè)發(fā)展的寬松的人才成長(zhǎng)環(huán)境。但由于被激勵(lì)的對(duì)象 —— 人，也是一種復(fù)雜的“社會(huì)”個(gè)體，因此，使用激勵(lì)手段時(shí)要做 到因人而異。作為公司，除了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中確保原材料、資金和市場(chǎng)外，至關(guān)重要的還是要能夠培養(yǎng)出一批不斷開(kāi)發(fā)新技術(shù)、生產(chǎn)價(jià)廉物美、適銷對(duì)路產(chǎn)品的人才以及精通業(yè)務(wù)、善于組織生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理和懂得市場(chǎng)營(yíng)銷的管理人才。此外，家族企業(yè)的企業(yè)主和家族成員要自覺(jué)用制度來(lái)約束自己，努力 做到在制度面前人人平等，通過(guò)規(guī)范的人力資源管理體系形成管理人員能上能下和職工能進(jìn)能出的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理由“人治 ”向 “法治 ”的轉(zhuǎn)變。制定人力資源規(guī)劃具體包括以下幾方面： 對(duì)本單位的人才需求進(jìn)行預(yù)測(cè) 一個(gè)單位要對(duì)自己未來(lái)所需的人才進(jìn)行預(yù)測(cè)，首先要收集有關(guān)的信息情報(bào)，如本組織關(guān)于人事安排的歷史記錄資料、產(chǎn)品市場(chǎng)銷售情況、組織的戰(zhàn)略計(jì)劃和方針、以及 經(jīng)濟(jì)和技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)等方面的信息情況。要樹(shù)立企業(yè)家理念，培育企業(yè)家精神，使企業(yè)家能夠真正的發(fā)揮應(yīng)有的作用。因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)本身就是一個(gè)選擇淘汰的過(guò)程，只有經(jīng)過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，那些真正的人才，才能站得住腳，得到社會(huì)的公認(rèn)。要廣開(kāi)思路、開(kāi)拓視野。而在任用人的時(shí)候，則往往只從淺層的信任和利益的角度考慮，使外聘人員不能很好地融于企業(yè)，不能將自己的能力充分地發(fā)揮出來(lái)。再次，經(jīng)理人市場(chǎng)的缺位使其難以發(fā)揮對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)和約束作用。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系，企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，認(rèn)為激勵(lì)就是“ 獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰 ” 。 人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中之所以被看成是最重要的資源，是因?yàn)橹挥腥瞬拍軇?chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)，而人力資源開(kāi)發(fā)最有效的方式就是教育培訓(xùn)。在家族企業(yè)中，所有權(quán)主要為業(yè)主及其家族所掌握和控制，重要管理崗位主要為家族成員擔(dān)任，企業(yè)集團(tuán)下屬子公司的決策管理層也大多由家族所占據(jù)。 因此，要實(shí)現(xiàn)我國(guó)家族企業(yè)的繁榮發(fā)展和不斷發(fā)展壯大，就必須對(duì)當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理的相關(guān)方面，進(jìn)行較為深入的探討和思考 （二）我 國(guó) 中小型家族企業(yè) 的基本數(shù)據(jù) 改革開(kāi)放 30 多年來(lái)，我國(guó) 取得的經(jīng)濟(jì)成就與民營(yíng)企業(yè)的發(fā) 展密不可分，而民營(yíng)企業(yè)中的家族是企業(yè)是所有民營(yíng)企業(yè)中比重最大的一部分，民營(yíng)企業(yè)中的家族式企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。本文首先分 析了 中小型家族企業(yè) 在人力資源管理方面的現(xiàn)狀、用人機(jī)制的現(xiàn)狀、人力資源存量的現(xiàn)狀。s potential, enhanced it to enterprise39。s sympathy and the sense of responsibility, thus caused the vigor which the small Family firm had innovates unceasingly, guaranteed that it in aspects and so on research and development, production, marketing had certain leading position, won the market approval finally. Key words: Small Family firm, Human resources management, Question, Countermeasure 目 錄 一、緒論 ........................................................................................................... 1 （一）研究的背景及目的 .......................................................................... 1 （二）研究的內(nèi)容及方法 .......................................................................... 5 二、 中小型家族企業(yè) 人力資源概況 ................................................................. 6 （一） 中小型家族企業(yè) 的界定 ................................................................... 6 （二）我國(guó) 中小型家族企業(yè) 的基本數(shù)據(jù) ................................................... 6 （ 三） 中小型家族企業(yè) 人力資源現(xiàn)狀 ....................................................... 7 三、 中小型家族企業(yè) 人力資源管理中存在的問(wèn)題 ....................................... 10 （一）對(duì)人力資源的培訓(xùn)重視不夠，人力資源管理意識(shí)淡薄 .............. 10 （二）激勵(lì)機(jī)制不健全。其次，指出了 中小型家族企業(yè) 人力資源管理存在的問(wèn)題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)已有 3200 多萬(wàn)戶個(gè)體私營(yíng)家族企業(yè) ,解決了 8000 萬(wàn)人的就業(yè)問(wèn)題，我國(guó)民營(yíng)家族式企業(yè)總戶數(shù)已達(dá)800 萬(wàn)家，分別占全國(guó)企業(yè)總數(shù) 99%、工業(yè)產(chǎn)值 60%、工業(yè)增加值 40%、實(shí)現(xiàn)利稅 77%、出口額 60%、城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)的 75%，民營(yíng)企業(yè)中的家族式企業(yè)的年產(chǎn)值增長(zhǎng)率一直保持在 30%左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同期國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度。即使有些家族企業(yè)發(fā)行股票成為上市公司，家族仍然以多數(shù)股份牢牢地控制上市公司。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，對(duì)智力資本的經(jīng)營(yíng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最高層次。從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額以后，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。 薪酬機(jī)制不完善 從人力資 本的角度來(lái)看，薪酬是人力資本投資的收益，是經(jīng)理人人力資本價(jià)值的體現(xiàn)，是調(diào)動(dòng)經(jīng)理人積極性、激勵(lì)約束其行為的一個(gè)重要因素；民營(yíng)家族企業(yè)要走出高級(jí)人才流失的怪圈，需要充分認(rèn)識(shí)薪酬在激勵(lì)經(jīng)理人中的作用以及家族企業(yè)對(duì)經(jīng)理人激勵(lì)的現(xiàn)狀。 四、對(duì) 中小型家族企業(yè) 人力資源管理實(shí)施的對(duì)策 如何加強(qiáng)積極有效的家族企業(yè)人力資源管理工作，充分調(diào)動(dòng)家族企業(yè)員工投身企業(yè)發(fā)展的積極性，是家族企業(yè)面臨并著力亟待解決的問(wèn)題。優(yōu)秀人才往往源于基層，技術(shù)人才出自群眾。 人才教育和培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的源泉，是提高經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑。 家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后，必須強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)，建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。還要了解并明確本組織在什么時(shí)候，在什么崗位上需要增加人力以及以前在招聘各方面人才的困難程度。 為員工的就業(yè)提供根本的就業(yè)保證 目前，傳統(tǒng)的價(jià)值包括長(zhǎng)期就業(yè)保障及傭主與傭員之間的忠誠(chéng)正在漸漸消亡，有些人迷惑，在這樣的環(huán)境下怎么能保持效率、質(zhì)量及創(chuàng)新精神，另一些人則知道頻繁的替換工作對(duì)人們帶來(lái)的影響，顯而易見(jiàn)，當(dāng)人