【正文】 ，有利于動(dòng)員和利用既有的人力資源，降低機(jī)會(huì)成本 ，降低監(jiān)督、代理費(fèi)用；有利于有效地完成原始積累，是較為有效和實(shí)用的管理模式。然而，由于家族企業(yè)的權(quán)利往往過于集中在一個(gè)家族甚至一個(gè)家長手里，家族企業(yè)的命運(yùn)維系于一身，特別是當(dāng)家族企業(yè)規(guī)模越來越大、企業(yè)主要負(fù)責(zé)人綜合素質(zhì)不全面時(shí)，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展埋下了“危機(jī) ”。對于家族內(nèi)部成員，尤其是子女的教育和商業(yè)技能培養(yǎng)極為重視，甚至不計(jì)投入；非家族員則重使用輕培訓(xùn)，不愿承擔(dān)人才培養(yǎng)的投資成本，擔(dān)心對人力資源的投資得不到回報(bào)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)的積極性。這種觀念不僅會(huì)破壞企業(yè)的團(tuán)結(jié)，而且還會(huì)影響非家族員工的積 極性，降低員工對企業(yè)的向心力。對于家族企業(yè)而言，家族化傾向的管理所具有的自我封閉和親 緣導(dǎo)向使其難以獲得發(fā)展所需要的管理資源和先進(jìn)技術(shù)，面對日益激烈的競爭，少數(shù)家族企業(yè)開始采取以股權(quán)換資源的做法。 現(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)制度，是加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理的制度保障。人才流動(dòng)是市場經(jīng)濟(jì)條件下的一種普遍現(xiàn)象，合理的人才流動(dòng)是保持組織活力的重要環(huán)節(jié) 。因此，一個(gè)具有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的企業(yè)，應(yīng)該把人才的教育和培養(yǎng)放在首要位置，小企業(yè)應(yīng) 立足于企業(yè)急需的技術(shù)，對員工進(jìn)行時(shí)間短見效快的培訓(xùn)。三要建立家族成員退 出機(jī)制，這可以使家族成員在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候以適當(dāng)?shù)姆绞睫D(zhuǎn)換到適當(dāng)?shù)奈恢茫瑥亩苊饧易宄蓡T合理流動(dòng)引發(fā)的家族關(guān)系不協(xié)調(diào)對企業(yè)經(jīng)營決策造成的不良影響。從勞動(dòng)時(shí)間數(shù)就可以推算出所需職工數(shù)。就業(yè)能力保障即目前工作能加強(qiáng)個(gè)人將來機(jī)會(huì)價(jià)值和知識(shí)，這是能夠做出的承諾并保持的優(yōu)勢。公司部門培訓(xùn)制度包括兩種：部門內(nèi)部培訓(xùn)和部門外部培訓(xùn)。合理、有效的激勵(lì)方法，能夠提高員工的士氣和忠誠感。 （ 2）充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)、社團(tuán)組織溝通政府與企業(yè)聯(lián)系的橋梁作用，使之成為連接企業(yè)內(nèi)外部勞動(dòng)力市場的紐帶。這就要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。 在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意 !最后我還要感謝培養(yǎng)我長大含辛茹苦的父母，謝謝你們 ! 最后，感謝校領(lǐng)導(dǎo)，院、系領(lǐng)導(dǎo)對我這次畢業(yè)論文的大力支持，給我創(chuàng)造了優(yōu)越的 條件使我順利完成了畢業(yè)論文，在此我也表示深深的謝意。 其次，企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營理念，即以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)經(jīng)營規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。政府不僅應(yīng)在外部人才政策環(huán)境上給企業(yè)松綁，還應(yīng)進(jìn)一步晚上人才交流市場，提供企業(yè)所需的人才信息服務(wù)，創(chuàng)造有利于民營家族企業(yè)發(fā)展的寬松的人才成長環(huán)境。但由于被激勵(lì)的對象 —— 人，也是一種復(fù)雜的“社會(huì)”個(gè)體，因此，使用激勵(lì)手段時(shí)要做 到因人而異。作為公司，除了在市場競爭中確保原材料、資金和市場外，至關(guān)重要的還是要能夠培養(yǎng)出一批不斷開發(fā)新技術(shù)、生產(chǎn)價(jià)廉物美、適銷對路產(chǎn)品的人才以及精通業(yè)務(wù)、善于組織生產(chǎn)、經(jīng)營管理和懂得市場營銷的管理人才。此外，家族企業(yè)的企業(yè)主和家族成員要自覺用制度來約束自己，努力 做到在制度面前人人平等，通過規(guī)范的人力資源管理體系形成管理人員能上能下和職工能進(jìn)能出的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理由“人治 ”向 “法治 ”的轉(zhuǎn)變。制定人力資源規(guī)劃具體包括以下幾方面： 對本單位的人才需求進(jìn)行預(yù)測 一個(gè)單位要對自己未來所需的人才進(jìn)行預(yù)測，首先要收集有關(guān)的信息情報(bào)，如本組織關(guān)于人事安排的歷史記錄資料、產(chǎn)品市場銷售情況、組織的戰(zhàn)略計(jì)劃和方針、以及 經(jīng)濟(jì)和技術(shù)發(fā)展趨勢等方面的信息情況。要樹立企業(yè)家理念，培育企業(yè)家精神，使企業(yè)家能夠真正的發(fā)揮應(yīng)有的作用。因?yàn)楦偁幈旧砭褪且粋€(gè)選擇淘汰的過程，只有經(jīng)過競爭，那些真正的人才，才能站得住腳，得到社會(huì)的公認(rèn)。要廣開思路、開拓視野。而在任用人的時(shí)候，則往往只從淺層的信任和利益的角度考慮，使外聘人員不能很好地融于企業(yè)，不能將自己的能力充分地發(fā)揮出來。再次，經(jīng)理人市場的缺位使其難以發(fā)揮對經(jīng)理人的激勵(lì)和約束作用。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系，企業(yè)主對激勵(lì)的理解十分簡單，認(rèn)為激勵(lì)就是“ 獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰 ” 。 人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中之所以被看成是最重要的資源，是因?yàn)橹挥腥瞬拍軇?chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)，而人力資源開發(fā)最有效的方式就是教育培訓(xùn)。在家族企業(yè)中，所有權(quán)主要為業(yè)主及其家族所掌握和控制，重要管理崗位主要為家族成員擔(dān)任，企業(yè)集團(tuán)下屬子公司的決策管理層也大多由家族所占據(jù)。 因此，要實(shí)現(xiàn)我國家族企業(yè)的繁榮發(fā)展和不斷發(fā)展壯大，就必須對當(dāng)前我國家族企業(yè)人力資源管理的相關(guān)方面，進(jìn)行較為深入的探討和思考 （二）我 國 中小型家族企業(yè) 的基本數(shù)據(jù) 改革開放 30 多年來，我國 取得的經(jīng)濟(jì)成就與民營企業(yè)的發(fā) 展密不可分，而民營企業(yè)中的家族是企業(yè)是所有民營企業(yè)中比重最大的一部分，民營企業(yè)中的家族式企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。本文首先分 析了 中小型家族企業(yè) 在人力資源管理方面的現(xiàn)狀、用人機(jī)制的現(xiàn)狀、人力資源存量的現(xiàn)狀。s potential, enhanced it to enterprise39。s sympathy and the sense of responsibility, thus caused the vigor which the small Family firm had innovates unceasingly, guaranteed that it in aspects and so on research and development, production, marketing had certain leading position, won the market approval finally. Key words: Small Family firm, Human resources management, Question, Countermeasure 目 錄 一、緒論 ........................................................................................................... 1 （一）研究的背景及目的 .......................................................................... 1 （二）研究的內(nèi)容及方法 .......................................................................... 5 二、 中小型家族企業(yè) 人力資源概況 ................................................................. 6 （一） 中小型家族企業(yè) 的界定 ................................................................... 6 （二）我國 中小型家族企業(yè) 的基本數(shù)據(jù) ................................................... 6 （ 三） 中小型家族企業(yè) 人力資源現(xiàn)狀 ....................................................... 7 三、 中小型家族企業(yè) 人力資源管理中存在的問題 ....................................... 10 （一）對人力資源的培訓(xùn)重視不夠，人力資源管理意識(shí)淡薄 .............. 10 （二）激勵(lì)機(jī)制不健全。其次，指出了 中小型家族企業(yè) 人力資源管理存在的問題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國已有 3200 多萬戶個(gè)體私營家族企業(yè) ,解決了 8000 萬人的就業(yè)問題，我國民營家族式企業(yè)總戶數(shù)已達(dá)800 萬家，分別占全國企業(yè)總數(shù) 99%、工業(yè)產(chǎn)值 60%、工業(yè)增加值 40%、實(shí)現(xiàn)利稅 77%、出口額 60%、城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)的 75%，民營企業(yè)中的家族式企業(yè)的年產(chǎn)值增長率一直保持在 30%左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同期國民經(jīng)濟(jì)增長速度。即使有些家族企業(yè)發(fā)行股票成為上市公司，家族仍然以多數(shù)股份牢牢地控制上市公司。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，對智力資本的經(jīng)營是企業(yè)經(jīng)營的最高層次。從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額以后，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。 薪酬機(jī)制不完善 從人力資 本的角度來看，薪酬是人力資本投資的收益，是經(jīng)理人人力資本價(jià)值的體現(xiàn)，是調(diào)動(dòng)經(jīng)理人積極性、激勵(lì)約束其行為的一個(gè)重要因素；民營家族企業(yè)要走出高級人才流失的怪圈，需要充分認(rèn)識(shí)薪酬在激勵(lì)經(jīng)理人中的作用以及家族企業(yè)對經(jīng)理人激勵(lì)的現(xiàn)狀。 四、對 中小型家族企業(yè) 人力資源管理實(shí)施的對策 如何加強(qiáng)積極有效的家族企業(yè)人力資源管理工作，充分調(diào)動(dòng)家族企業(yè)員工投身企業(yè)發(fā)展的積極性，是家族企業(yè)面臨并著力亟待解決的問題。優(yōu)秀人才往往源于基層，技術(shù)人才出自群眾。 人才教育和培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的源泉，是提高經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑。 家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后，必須強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)，建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。還要了解并明確本組織在什么時(shí)候，在什么崗位上需要增加人力以及以前在招聘各方面人才的困難程度。 為員工的就業(yè)提供根本的就業(yè)保證 目前，傳統(tǒng)的價(jià)值包括長期就業(yè)保障及傭主與傭員之間的忠誠正在漸漸消亡，有些人迷惑，在這樣的環(huán)境下怎么能保持效率、質(zhì)量及創(chuàng)新精神，另一些人則知道頻繁的替換工作對人們帶來的影響，顯而易見，當(dāng)人