【正文】 ，有利于動員和利用既有的人力資源，降低機會成本 ，降低監(jiān)督、代理費用；有利于有效地完成原始積累，是較為有效和實用的管理模式。然而，由于家族企業(yè)的權利往往過于集中在一個家族甚至一個家長手里，家族企業(yè)的命運維系于一身，特別是當家族企業(yè)規(guī)模越來越大、企業(yè)主要負責人綜合素質不全面時，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業(yè)的長遠發(fā)展埋下了“危機 ”。對于家族內部成員，尤其是子女的教育和商業(yè)技能培養(yǎng)極為重視，甚至不計投入；非家族員則重使用輕培訓，不愿承擔人才培養(yǎng)的投資成本，擔心對人力資源的投資得不到回報，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)的積極性。這種觀念不僅會破壞企業(yè)的團結，而且還會影響非家族員工的積 極性，降低員工對企業(yè)的向心力。對于家族企業(yè)而言，家族化傾向的管理所具有的自我封閉和親 緣導向使其難以獲得發(fā)展所需要的管理資源和先進技術，面對日益激烈的競爭，少數(shù)家族企業(yè)開始采取以股權換資源的做法。 現(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)制度，是加強家族企業(yè)人力資源管理的制度保障。人才流動是市場經濟條件下的一種普遍現(xiàn)象，合理的人才流動是保持組織活力的重要環(huán)節(jié) 。因此，一個具有長遠戰(zhàn)略的企業(yè)，應該把人才的教育和培養(yǎng)放在首要位置，小企業(yè)應 立足于企業(yè)急需的技術，對員工進行時間短見效快的培訓。三要建立家族成員退 出機制，這可以使家族成員在適當?shù)臅r候以適當?shù)姆绞睫D換到適當?shù)奈恢茫瑥亩苊饧易宄蓡T合理流動引發(fā)的家族關系不協(xié)調對企業(yè)經營決策造成的不良影響。從勞動時間數(shù)就可以推算出所需職工數(shù)。就業(yè)能力保障即目前工作能加強個人將來機會價值和知識，這是能夠做出的承諾并保持的優(yōu)勢。公司部門培訓制度包括兩種：部門內部培訓和部門外部培訓。合理、有效的激勵方法，能夠提高員工的士氣和忠誠感。 （ 2）充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會、社團組織溝通政府與企業(yè)聯(lián)系的橋梁作用，使之成為連接企業(yè)內外部勞動力市場的紐帶。這就要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。 在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意 !最后我還要感謝培養(yǎng)我長大含辛茹苦的父母，謝謝你們 ! 最后，感謝校領導，院、系領導對我這次畢業(yè)論文的大力支持，給我創(chuàng)造了優(yōu)越的 條件使我順利完成了畢業(yè)論文，在此我也表示深深的謝意。 其次，企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產經營過程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的經營理念，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)經營規(guī)范、道德準則、風俗習慣和傳統(tǒng)的有機統(tǒng)一。政府不僅應在外部人才政策環(huán)境上給企業(yè)松綁，還應進一步晚上人才交流市場，提供企業(yè)所需的人才信息服務，創(chuàng)造有利于民營家族企業(yè)發(fā)展的寬松的人才成長環(huán)境。但由于被激勵的對象 —— 人，也是一種復雜的“社會”個體，因此，使用激勵手段時要做 到因人而異。作為公司，除了在市場競爭中確保原材料、資金和市場外，至關重要的還是要能夠培養(yǎng)出一批不斷開發(fā)新技術、生產價廉物美、適銷對路產品的人才以及精通業(yè)務、善于組織生產、經營管理和懂得市場營銷的管理人才。此外，家族企業(yè)的企業(yè)主和家族成員要自覺用制度來約束自己，努力 做到在制度面前人人平等，通過規(guī)范的人力資源管理體系形成管理人員能上能下和職工能進能出的用人機制，實現(xiàn)人力資源管理由“人治 ”向 “法治 ”的轉變。制定人力資源規(guī)劃具體包括以下幾方面： 對本單位的人才需求進行預測 一個單位要對自己未來所需的人才進行預測，首先要收集有關的信息情報，如本組織關于人事安排的歷史記錄資料、產品市場銷售情況、組織的戰(zhàn)略計劃和方針、以及 經濟和技術發(fā)展趨勢等方面的信息情況。要樹立企業(yè)家理念，培育企業(yè)家精神，使企業(yè)家能夠真正的發(fā)揮應有的作用。因為競爭本身就是一個選擇淘汰的過程，只有經過競爭，那些真正的人才，才能站得住腳，得到社會的公認。要廣開思路、開拓視野。而在任用人的時候，則往往只從淺層的信任和利益的角度考慮，使外聘人員不能很好地融于企業(yè)，不能將自己的能力充分地發(fā)揮出來。再次，經理人市場的缺位使其難以發(fā)揮對經理人的激勵和約束作用。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭的關系，企業(yè)主對激勵的理解十分簡單，認為激勵就是“ 獎勵和懲罰 ” 。 人力資源在知識經濟中之所以被看成是最重要的資源，是因為只有人才能創(chuàng)造知識、傳播知識和運用知識，而人力資源開發(fā)最有效的方式就是教育培訓。在家族企業(yè)中，所有權主要為業(yè)主及其家族所掌握和控制，重要管理崗位主要為家族成員擔任，企業(yè)集團下屬子公司的決策管理層也大多由家族所占據(jù)。 因此，要實現(xiàn)我國家族企業(yè)的繁榮發(fā)展和不斷發(fā)展壯大，就必須對當前我國家族企業(yè)人力資源管理的相關方面，進行較為深入的探討和思考 （二）我 國 中小型家族企業(yè) 的基本數(shù)據(jù) 改革開放 30 多年來，我國 取得的經濟成就與民營企業(yè)的發(fā) 展密不可分，而民營企業(yè)中的家族是企業(yè)是所有民營企業(yè)中比重最大的一部分，民營企業(yè)中的家族式企業(yè)已經成為國民經濟的重要組成部分。本文首先分 析了 中小型家族企業(yè) 在人力資源管理方面的現(xiàn)狀、用人機制的現(xiàn)狀、人力資源存量的現(xiàn)狀。s potential, enhanced it to enterprise39。s sympathy and the sense of responsibility, thus caused the vigor which the small Family firm had innovates unceasingly, guaranteed that it in aspects and so on research and development, production, marketing had certain leading position, won the market approval finally. Key words: Small Family firm, Human resources management, Question, Countermeasure 目 錄 一、緒論 ........................................................................................................... 1 （一）研究的背景及目的 .......................................................................... 1 （二）研究的內容及方法 .......................................................................... 5 二、 中小型家族企業(yè) 人力資源概況 ................................................................. 6 （一） 中小型家族企業(yè) 的界定 ................................................................... 6 （二）我國 中小型家族企業(yè) 的基本數(shù)據(jù) ................................................... 6 （ 三） 中小型家族企業(yè) 人力資源現(xiàn)狀 ....................................................... 7 三、 中小型家族企業(yè) 人力資源管理中存在的問題 ....................................... 10 （一）對人力資源的培訓重視不夠，人力資源管理意識淡薄 .............. 10 （二）激勵機制不健全。其次，指出了 中小型家族企業(yè) 人力資源管理存在的問題。據(jù)統(tǒng)計，全國已有 3200 多萬戶個體私營家族企業(yè) ,解決了 8000 萬人的就業(yè)問題，我國民營家族式企業(yè)總戶數(shù)已達800 萬家，分別占全國企業(yè)總數(shù) 99%、工業(yè)產值 60%、工業(yè)增加值 40%、實現(xiàn)利稅 77%、出口額 60%、城鎮(zhèn)就業(yè)機會的 75%，民營企業(yè)中的家族式企業(yè)的年產值增長率一直保持在 30%左右，遠遠高于同期國民經濟增長速度。即使有些家族企業(yè)發(fā)行股票成為上市公司，家族仍然以多數(shù)股份牢牢地控制上市公司。許多經濟學家認為，對智力資本的經營是企業(yè)經營的最高層次。從理論上分析，當員工的貨幣收入達到一定數(shù)額以后，物質刺激并不總能起到預期的作用。 薪酬機制不完善 從人力資 本的角度來看，薪酬是人力資本投資的收益，是經理人人力資本價值的體現(xiàn)，是調動經理人積極性、激勵約束其行為的一個重要因素；民營家族企業(yè)要走出高級人才流失的怪圈，需要充分認識薪酬在激勵經理人中的作用以及家族企業(yè)對經理人激勵的現(xiàn)狀。 四、對 中小型家族企業(yè) 人力資源管理實施的對策 如何加強積極有效的家族企業(yè)人力資源管理工作，充分調動家族企業(yè)員工投身企業(yè)發(fā)展的積極性，是家族企業(yè)面臨并著力亟待解決的問題。優(yōu)秀人才往往源于基層，技術人才出自群眾。 人才教育和培訓是人力資源開發(fā)的源泉，是提高經濟效益的重要途徑。 家族企業(yè)在規(guī)模擴大以后，必須強化人力資源管理意識，建立科學、公正的用人機制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。還要了解并明確本組織在什么時候，在什么崗位上需要增加人力以及以前在招聘各方面人才的困難程度。 為員工的就業(yè)提供根本的就業(yè)保證 目前，傳統(tǒng)的價值包括長期就業(yè)保障及傭主與傭員之間的忠誠正在漸漸消亡，有些人迷惑，在這樣的環(huán)境下怎么能保持效率、質量及創(chuàng)新精神，另一些人則知道頻繁的替換工作對人們帶來的影響，顯而易見，當人