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家族式企業(yè)人力資源管理問題研究-展示頁

2024-09-18 14:06本頁面
  

【正文】 主總是盡可能第給予家族成員,特別是子女最好的教育及商業(yè)經(jīng)驗(yàn)熏陶,對(duì)于家族外的員工,則很少有教育培訓(xùn)投入。因此家族企業(yè)員工較高層次的受尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要也難以在工作中實(shí)現(xiàn),只是他們?nèi)狈σ欢ǖ木窦?lì)。特別是一些家族企業(yè)仍然懷有“非我族類,其心必異”的想法,認(rèn)為他們未必靠得住。從理論上分析,當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額以后,物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。調(diào)查顯示,目前困擾員工工作的因素中,收入偏低的因素占72%【5】,在家族企業(yè)中,企業(yè)與員工之間基本上是一中雇傭與被雇傭的關(guān)系,企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單,認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰”。如果要使一個(gè)企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大的小李,那么就要給員工提供足夠的激勵(lì),有效的激勵(lì)機(jī)制能偶激發(fā)員工的潛能。企業(yè)姜維高流動(dòng)率付出人員的重置成本、機(jī)會(huì)成本等。這種招聘,表面上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工資,應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形式或由于認(rèn)同這個(gè)企業(yè)也愿意被錄用,但世界上對(duì)個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)都有所損失。另外一個(gè)現(xiàn)象是,面臨競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的市場(chǎng),有些家族企業(yè)也意識(shí)到了人才的重要性,但她們又國(guó)語心急,不管什么崗位,都喜歡招聘高學(xué)歷者,認(rèn)為這牙膏才能表面企業(yè)人員素質(zhì)高。在員工任用上任人唯親,采取家族式的經(jīng)驗(yàn)管理和倫理管理。對(duì)人力資源管理理論和方法缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí),管理方式仍然停留在“人”和“事”的瑣碎事務(wù)上,把員工看成是企業(yè)的成本負(fù)擔(dān),缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的開發(fā)和培訓(xùn)意識(shí)。在這種觀念的影響下,從而形成了這樣的局面:非家族成員工資待遇與家族成員相差甚遠(yuǎn),晉升機(jī)會(huì)也不均等,企業(yè)以親疏關(guān)系選定晉升人員,家族成員以主任身份自居,非家族成員自己再有能力也要在無能的家族成員之下,使非家族成員心灰意冷,但她們實(shí)在忍受不了這種壓抑的氣氛,只好離開企業(yè)另謀高職。家庭企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題家族企業(yè)對(duì)人力資源管理缺乏認(rèn)識(shí),觀念是行動(dòng)的先導(dǎo),意識(shí)是用人的前提。三是一部分職業(yè)經(jīng)理獲得一些企業(yè)機(jī)密信息,特別是一些客戶資料,并與客戶建立了個(gè)人的關(guān)系后,另立門戶,同自己原來的老板競(jìng)爭(zhēng)。英雄無用武之地,經(jīng)理人員就會(huì)另謀高就了。在家族企業(yè)中,企業(yè)中的經(jīng)理職位大都由家族成員擔(dān)任,更重要的是,企業(yè)的權(quán)力大都控制在家族成員的手中,有關(guān)企業(yè)的產(chǎn)量、交貨和人員雇傭等決策權(quán)基本上控制在企業(yè)主和家族成員手中,非家族的經(jīng)理成員事實(shí)上很難獨(dú)立地作出決策【4】。雖然以人為中心的理念已被大多數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受,但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將“人情”和“人性”混淆。在企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后,人的因素的作用日益重要。由于人力資源管理理念與人力資源投資理念往往不一致,導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。一些家族企業(yè)主認(rèn)為人力資源部就是人事部,只是名稱更改一下而已,領(lǐng)導(dǎo)人照舊、管理制度照舊、管理模式照舊、工作范圍也照舊;人力資源管理人員配備不到位、質(zhì)量差,崗位職責(zé)不明確,沒有專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍。家族企業(yè)在人力資源管理方面只重視人才的引進(jìn)而忽視了它的流失。在幾百人的公司里,一年以上的員工絕對(duì)是老員工。因此,要實(shí)現(xiàn)我國(guó)家族企業(yè)的繁榮發(fā)展和不斷發(fā)展壯大,就必須對(duì)當(dāng)前我過家族企業(yè)人力資源管理的相關(guān)方面,進(jìn)行較為深入的探討和思考。然而,家族企業(yè)的平均壽命卻比較低,可持續(xù)發(fā)展問題成了困擾著家族企業(yè)發(fā)張重要問題。作為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的一中主流企業(yè)形式,家族企業(yè)無論在發(fā)展生產(chǎn)力、擴(kuò)大勞動(dòng)就業(yè)方面,還是在滿足社會(huì)需求、促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)繁榮等方面,都起著舉足輕重的作用。就我國(guó)而言,通常把家族企業(yè)定義為:企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)全部或絕大部分歸屬一人或一個(gè)家族所有的企業(yè)模式【2】。關(guān)鍵詞:家庭企業(yè);人力資源管理;策略前言家庭企業(yè)又稱作家族企業(yè)。家族式企業(yè)人力資源管理問題研究摘要 2前言 3家庭企業(yè)人力資源管理的具體現(xiàn)狀 3家庭企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題 4造成家族企業(yè)人力資源管理問題的原因分析 6改進(jìn)家族企業(yè)人力資源管理的對(duì)策 8結(jié)論 10參考文獻(xiàn) 11致謝 12摘要經(jīng)過20年的迅速發(fā)展,用家族制的方法管理企業(yè)已經(jīng)成為70%——80%的我過民營(yíng)企業(yè)的普通管理模式,與西方相比,中國(guó)的家庭企業(yè)剛剛起步,但處于激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的企業(yè)都是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的,而企業(yè)要順利發(fā)展,必須學(xué)會(huì)善于利用企業(yè)的人力資源,尤其是家庭企業(yè),它具有獨(dú)特的管理模式,要進(jìn)一步發(fā)展擴(kuò)大,就必須更加關(guān)注人力資源的管理問題。文章通過對(duì)家庭企業(yè)現(xiàn)狀的分析,總結(jié)了家庭企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的特點(diǎn),并針對(duì)家庭企業(yè)中人力資源機(jī)制存在的問題,提出了有效地解決對(duì)策。美國(guó)著名企業(yè)史學(xué)家錢德勒把家族企業(yè)及時(shí)為“創(chuàng)業(yè)者及其最親密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股權(quán),他們與經(jīng)理人員維持緊密的私人關(guān)系,且保留高階層管理的主要決策權(quán),特別是在有關(guān)財(cái)務(wù)政策、資源分配和高階層人員的選拔方面”【1】。現(xiàn)階段,我國(guó)的家族企業(yè)是我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分之一。尤其是改革開放以來,我國(guó)的幾組企業(yè)發(fā)展比較迅速。究其根源,主要家族企業(yè)有意或無意間
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