淺析我國企業(yè)激勵性薪酬體系的設(shè)計(已修改)
2025-01-29 02:16 本頁面
【正文】 1（和 人事 ）管理職能主要強調(diào)勞動力成本控制和勞動力的管理。很多雇主通過科學(xué)管理來控制勞動力成本，并通過福利措施來保持對勞動力的控制。 科學(xué)管理引發(fā)了個人激勵工作制度，而福利措施是現(xiàn)代非固定員工福利的前身。 在市場經(jīng)濟和全球經(jīng)濟一體化的大背景下， 我國 企業(yè)薪酬不再是企業(yè)人力資源管理中的一個末端環(huán)節(jié)， 它 已經(jīng)成為與企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的要素 。 薪酬體系設(shè)計 得 當(dāng) ,能 調(diào)動員工工作積極性和創(chuàng)造性 ,提高 工作績效。反之 ,則導(dǎo)致員工士氣低落 ,人心不穩(wěn) ,效率下降。 隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬管理體系已經(jīng)難以適應(yīng) 我國 企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要。 目前， 我國 有 許 多 企業(yè) 薪酬激勵失去公平，薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，激勵效果不明顯，需建立激勵性薪酬機制，用現(xiàn)代薪酬理念，動態(tài)的、發(fā)展的觀念來考慮企業(yè)薪酬體系建設(shè)，建立對外富有競爭力的 ，對內(nèi)具有激勵的 薪酬體系 ， 并 適時進行調(diào)整， 使之 符合公司發(fā)展的需要 。那么，怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵 體系 ，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，從而使企業(yè)吸引人才，留住人才，形成一支穩(wěn)定、高素質(zhì)的員工隊伍，實現(xiàn)企 業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是我國企業(yè)人力資源管理方面亟待解決的問 題。 一、薪酬的概念和 我國企業(yè) 傳統(tǒng)的薪酬體系的弊端 （一）薪酬的概念 薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟收入、有形服務(wù)和福利。根據(jù)貨幣支付的形式，我們可以把薪酬分為兩大部分：一部分是直接貨幣報酬的形式，包括基本工資、獎金、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的 形式，像社會保險、休假等。薪酬不能等同于工資和報酬。 概括來說，薪酬制度包括五大內(nèi)容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務(wù)消費及福利補貼。崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指根據(jù)工作崗位的特點及其重要性決定企業(yè)內(nèi)部不同工作的報酬。年終獎是本著責(zé)權(quán)利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務(wù)的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權(quán)和股權(quán)，它強調(diào)差別，區(qū)別于以社會保障為目的的員工持股。而職務(wù)消費指由職務(wù)引發(fā)的消費，應(yīng)計入薪酬制度中。對員工的福利補貼，通常表現(xiàn)是為特殊人才購買種類齊 全的保險。 現(xiàn)實中 我國的 一些 企業(yè) 在進行 薪酬體系設(shè)計時，常常把薪酬與工資、報酬概念混為一談，這樣將影響公司的發(fā)展。我認為，有必要準(zhǔn)確區(qū)別薪酬與工資、報酬的概念。 隨著現(xiàn)代 我 國 企業(yè)制度的建立，隨著企業(yè)間人才爭奪戰(zhàn)的愈演愈烈，工資和薪酬已演變成兩個不同的概念。工資是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的以貨幣形式 的 回報，是企業(yè)直接支付給員工的勞動報酬 ,它是保證社會再生產(chǎn)得以進行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現(xiàn)。工資不能等同于薪酬，在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對人力資源（企業(yè)中任何一名員工）實行的是工資制，對人力資本（企業(yè)中的技術(shù) 創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人）實行的是薪酬制。 廣義上講，報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等。非經(jīng)濟類報酬是員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，強調(diào)權(quán)力；而薪酬則強調(diào)權(quán)責(zé)對等。 （二） 我國企業(yè) 傳統(tǒng)的薪酬體系的弊端 ，卻不能起到 激勵 的作用 在理論上 薪酬體系可以 起到 獎勵業(yè)績 的作用 ， 從而 對員工 起到激勵的作用 ,事實 上 我國傳統(tǒng)的 薪酬體系 內(nèi)容 卻 流于形式 。 大部分企 業(yè)的 薪酬體系 在 一定 程度上已經(jīng)失去了獎勵的意義， 由于價值的增加通常在受薪雇員中分配 ，其與業(yè)績本身幾乎沒有關(guān)系 ， 表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細微差別， 因此不同程度地存在平均主義， 獎勵業(yè)績 的 薪酬體系就 等同于總的增加值。 2 增加的價值成了固定的“附加工資”，員工認為自己拿到的所有 “附加工資” 都是理所當(dāng)然應(yīng)該得到的，所以這種形式化的 薪酬體系 缺乏激勵作用。 實質(zhì)上 我國 傳統(tǒng)的薪酬體系存在 的 與業(yè)績相關(guān)的薪酬 都 是發(fā)給個人的。 因此 ， 員工 會 不顧組織中其他人所付出的代價 ， 使 自己的 利益達到最大。 結(jié)果將造成員工之間 缺乏 溝通 和協(xié)調(diào) ，這樣不 利于 合作， 將造成 組織的業(yè)績 也 達不到最優(yōu)。 缺乏 戰(zhàn)略規(guī)劃 隨著競爭的加劇 我國 企業(yè) 要想求得生存和發(fā)展，必須選擇和確定自身的長遠發(fā)展方 向，戰(zhàn)略目標(biāo)和總體戰(zhàn)略，并通過各種管理活動加以實施。 因此薪酬 體系 也應(yīng)該以支持企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點，但 傳統(tǒng)的薪酬體系 ，管理者往往忽略了這一點，而僅僅是把薪酬 體系 作為人力資源管理中的一個末端環(huán)節(jié) 體系 ，即作為一個獨立的問題來思考對待。并不關(guān)注什么樣的薪酬 體系 會有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)。因此， 我國 許多企業(yè)發(fā)現(xiàn) 盡管自己在薪酬管理上花費了大量的人力、物力和財力，卻收效甚微，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)并沒有起到太大的作用。 缺乏外部競爭性 在傳統(tǒng)慣例下 我國 企業(yè) 付給 員工的 相同的薪水而不顧經(jīng)營業(yè)績或盈利性如何，因此薪酬實質(zhì)上是一項固定成本 。 薪酬不僅是一項固定成本， 在我國的國有企業(yè)尤其如銀行、電力、金融等行業(yè) 中，表面上 整體薪酬水平很高，但內(nèi)部 的 收入差距過小：即對高技能者的報酬不足，而對低技能者的報酬又過高 的現(xiàn)象。這種企業(yè)薪酬水平與外部勞動力市場嚴重脫節(jié)的行為直接導(dǎo)致了國有企業(yè)中的許多精英紛紛離開，或投奔外 企，或投奔新興的股份制公司，或是自己創(chuàng)業(yè)。所以在許多國有企業(yè) ， 出于競 爭考慮 把薪酬定在 相當(dāng)高的 固定 水平 上，這樣也是不利于 外部競爭 的。 勞動和社會保障部 在 2022年 的 7月的 調(diào)查數(shù)據(jù)表明：在國有企業(yè)中，由于薪酬水平缺乏外部競爭性， 51%的企業(yè)存在技術(shù)人員流失現(xiàn)象， 13%的企業(yè)存在高層管理人員流失的現(xiàn)象，人才流失程度嚴重和較嚴重的企業(yè)高達 39%① 。 二、 我國 激勵性薪酬體系的設(shè)計的理論基礎(chǔ) 及設(shè)計意義 （一） 我國 激勵性薪酬體系 設(shè)計 的
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