【正文】 .. . . ..企業(yè)激勵(lì)性薪酬方案設(shè)計(jì)指南★課程目標(biāo)——通過學(xué)習(xí)本課程，您將實(shí)現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變、方法、操作技巧，并讓您能與專家一起分析薪酬管理中常見的誤區(qū)與克服辦法；；，使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)更易操作、合乎本土化、具有競(jìng)爭(zhēng)力、成本合理化、回報(bào)率最大化，持續(xù)提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效與員工滿意度。★課程提綱——通過本課程，您能學(xué)到什么？第一講 薪酬的本質(zhì)及薪酬管理薪酬的本質(zhì)及解析 薪酬的本質(zhì)如何指導(dǎo)薪酬管理 360度回報(bào)體系第二講 薪酬管理常見的六大問題及其應(yīng)對(duì)案例分享 薪酬管理的六大常見問題匯總 薪酬管理的六大常見問題應(yīng)對(duì)第三講 薪酬結(jié)構(gòu)及其解析（一） 純粹崗位工資可能引發(fā)的問題 純粹崗位工資引發(fā)問題的對(duì)策 技能工資與崗位工資的差別第四講 薪酬結(jié)構(gòu)及其解析（二）薪酬結(jié)構(gòu)模版 三大構(gòu)成解析 薪酬構(gòu)成舉例三種不同性質(zhì)的補(bǔ)貼及案例解析第五講 決定薪酬水平的三因素模型 決定薪酬的崗位/個(gè)人因素 決定薪酬的組織因素 決定薪酬的外部因素第六講 崗位評(píng)價(jià)及薪酬要素解析（一）薪酬要素 排序法 要素計(jì)點(diǎn)法 薪酬要素權(quán)重解析第七講 崗位評(píng)價(jià)及薪酬要素解析（二） 評(píng)價(jià)委員會(huì)的兩類成員第八講 崗位評(píng)價(jià)及薪酬要素解析（三） 職位歸類分級(jí)法第九講 薪酬戰(zhàn)略與薪酬調(diào)查正確理解薪酬戰(zhàn)略 結(jié)構(gòu)性傾斜 效率工資原理薪酬調(diào)查的渠道/方法應(yīng)用解析 如何獲得真實(shí)的薪酬調(diào)查結(jié)果 幾次調(diào)查結(jié)果的數(shù)據(jù)處理第十講 制定薪酬戰(zhàn)略的六大要點(diǎn)明確企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定薪酬戰(zhàn)略 了解本企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn) 知道誰是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，清楚哪些企業(yè)在同你爭(zhēng)奪人才第十一講 激勵(lì)性薪酬方案及其要點(diǎn)（一）提成方案 收益分享 員工持股 績(jī)效薪酬 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)第十二講 激勵(lì)性薪酬方案及其要點(diǎn)（二）提成方案 收益分享方案 雇員持股 績(jī)效薪酬 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 成功薪酬管理的八大要點(diǎn)課前總自檢 請(qǐng)根據(jù)自己對(duì)如何制定更有激勵(lì)性的薪酬方案的知識(shí)掌握情況，在以下各方面給自己打分：項(xiàng)目得分、合理嗎？1245，才能有效地控制人力成本？1245？1245？1245？1245？1245？1245？1245？1245？1245？1245？1245？1245，實(shí)行雇員持股？1245？1245？1245？1245？1245？1245？1245 在上述20個(gè)問題中：如果每一項(xiàng)的得分是4或5分，說明您在這方面做得很好，如果低于4分則需要加油了。如果您的總得分在80分以上，說明您很了解現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)原則、方法、操作技巧，在人力資源管理方面具有一定經(jīng)驗(yàn)。如果是低與60分，您就得多多努力了。不論您得分是多少，都要恭喜您選擇這個(gè)課程。本書主講人曹子祥多年潛心研究人力資源管理，既深得中外管理精髓，又純熟掌握企業(yè)教練技術(shù)。16年的中外企業(yè)老總和管理顧問生涯、超過3000 小時(shí)的管理培訓(xùn)課程，使他在企業(yè)管理上累積了深厚的功力，同時(shí)也煉就了一雙慧眼。曹博士授課條理分明、結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，引用大量實(shí)際案例，視野開闊，深入淺出，使學(xué)員在快樂學(xué)習(xí)中掌握深?yuàn)W的管理學(xué)原理、技術(shù)、方法，并輕松學(xué)以致用。本課程著眼于中國(guó)企業(yè)在薪酬管理中遇到的疑點(diǎn)、難點(diǎn)問題，運(yùn)用先進(jìn)的薪酬理論，通過對(duì)實(shí)際案例的剖析與解決問題的過程演練，讓您自如運(yùn)用所學(xué)方法，真正達(dá)到吸引人才、留住人才和激勵(lì)員工的目的。第一講 薪酬的本質(zhì)及薪酬管理薪酬管理涉及到公司里每一個(gè)人的切身利益，所以薪酬管理有其特殊的重要性和敏感性。如何才能讓公司現(xiàn)有的薪酬方案更科學(xué)、合理？如何應(yīng)用薪酬管理原理設(shè)計(jì)薪酬方案才能有效地控制人力成本？薪酬的本質(zhì)及薪酬管理（一）薪酬的本質(zhì)及解析我們天天都在談薪酬，但是薪酬的本質(zhì)是什么？薪酬的本質(zhì)就是勞動(dòng)力價(jià)值的價(jià)格。勞動(dòng)者付出勞動(dòng)，他的勞動(dòng)是有價(jià)值的，它的一個(gè)度量就是價(jià)格，用價(jià)格標(biāo)明勞動(dòng)者勞動(dòng)的價(jià)值。另外，薪酬是一種市場(chǎng)的交換行為。一個(gè)買一個(gè)賣，賣者付出了勞動(dòng)，他得到了應(yīng)有的回報(bào)，這是勞動(dòng)力價(jià)值的價(jià)格，是市場(chǎng)交換行為。（二）薪酬的本質(zhì)如何指導(dǎo)薪酬管理既然是市場(chǎng)交換行為，就意味著：銷售經(jīng)理的價(jià)格和生產(chǎn)經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理的價(jià)格也不一樣。既然不一樣，那么我們?cè)鯓优袆e哪個(gè)經(jīng)理的價(jià)值高，是研發(fā)經(jīng)理的價(jià)值更高，還是生產(chǎn)經(jīng)理的價(jià)值更高？這就需要通過崗位的價(jià)值評(píng)估或崗位評(píng)估來判斷。既然是市場(chǎng)交換行為，一定是多勞多得，貢獻(xiàn)大的，報(bào)酬就會(huì)多一些。那么，我們?nèi)绾卧u(píng)判哪一個(gè)勞動(dòng)的貢獻(xiàn)更大，哪個(gè)貢獻(xiàn)更小，這時(shí)候應(yīng)該是通過績(jī)效考核來進(jìn)行?？?jī)效表現(xiàn)好不好，貢獻(xiàn)大與小，會(huì)影響到勞動(dòng)者的報(bào)酬的多少。勞動(dòng)力付出是一種交換行為，當(dāng)市場(chǎng)供應(yīng)很充足的時(shí)候，供求關(guān)系發(fā)生了不平衡，意味著同等的價(jià)值的情況，價(jià)格會(huì)變低。反之，如果供應(yīng)很稀缺的時(shí)候，大家都來搶人才，意味著勞動(dòng)力的價(jià)格隨著行情見漲。在市場(chǎng)供求關(guān)系中，企業(yè)要善于把握，充分利用。比如現(xiàn)在應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生找工作不好找，因?yàn)楣?yīng)量非常充分，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)怎樣充分利用這些供應(yīng)量很充足的大學(xué)畢業(yè)生？對(duì)于供應(yīng)量很充足的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，如何利用他們來為企業(yè)服務(wù)？①應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的優(yōu)缺點(diǎn)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的特點(diǎn)是理論多實(shí)踐少，沒有經(jīng)驗(yàn)，但是同時(shí)有很多優(yōu)點(diǎn)，很有創(chuàng)新，干勁十足。另外剛剛畢業(yè)的學(xué)生們對(duì)工作很珍惜，而且身體年輕健康，能適應(yīng)長(zhǎng)期加班。還有一個(gè)很大的優(yōu)點(diǎn)，就是比較單純，容易塑造。但是雖然有這么多的優(yōu)點(diǎn)，但是大家還是不太敢用，主要的原因是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生工作經(jīng)驗(yàn)比較欠缺，企業(yè)培訓(xùn)成本高。②如何利用如何利用這樣很充足的優(yōu)秀的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生為企業(yè)服務(wù)，這里面牽扯到的不僅僅是薪酬的問題，還牽扯到其他問題，比如應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生沒有經(jīng)驗(yàn)，我們?yōu)樗麄兗僭O(shè)導(dǎo)游這樣的一個(gè)崗位。應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生來了之后，他要先獲得導(dǎo)游的資質(zhì)。不同的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，導(dǎo)游出來的水平是不一樣的，差別很大，有的積極性高的，有的積極性低的?？墒侨绻髽I(yè)對(duì)已經(jīng)獲得了資質(zhì)的或者是招一些沒有導(dǎo)游資質(zhì)的人，也沒關(guān)系。他們到企業(yè)來之后，我們對(duì)每一個(gè)導(dǎo)游的產(chǎn)品，比如北京城區(qū)一日游這樣一個(gè)旅游產(chǎn)品，我們建立起一套非常嚴(yán)格的流程，告訴他們?cè)趺凑f話，到什么地方去，肢體語言、著裝、講解詞等所有的動(dòng)作要求全部歸類好，就像演一臺(tái)戲一樣，一切都嚴(yán)格地編排一套劇本，讓應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生嚴(yán)格按劇本來訓(xùn)練。我們招那些帥氣的、漂亮的、靈氣的大學(xué)生過來，培養(yǎng)他們做導(dǎo)游，兩三個(gè)月之后，邊培養(yǎng)邊演練，領(lǐng)導(dǎo)在旁邊指導(dǎo)。當(dāng)他們合格之后，就讓他們上崗。經(jīng)過兩三個(gè)月的培訓(xùn)，這些大學(xué)生就會(huì)變得非常優(yōu)秀。這些人上崗之后，會(huì)給企業(yè)帶來很多好處。第一個(gè)好處解決了人力資源人才短缺的問題；第二是解決了人力資源的成本問題；第三，因?yàn)閼?yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生容易塑造，他會(huì)很遵守原則，很珍惜工作機(jī)會(huì)，他們的服務(wù)質(zhì)量會(huì)比較高，這就解決了產(chǎn)品的質(zhì)量問題。所以，要想把薪酬搞好，不僅僅要解決薪酬的問題，同時(shí)也解決企業(yè)的管理制度，特別是流程這一類的問題。其實(shí)，在很多崗位上，特別是服務(wù)類的崗位，我們不是缺人才，而是缺規(guī)范。沒有這套規(guī)范制度，即使是一個(gè)好的人才，到企業(yè)工作了幾年之后，也會(huì)變成一個(gè)庸才。相反，如果有一套非常嚴(yán)格的流程和制度以及嚴(yán)格的培訓(xùn)，一個(gè)不太好的、沒有成型的人才，經(jīng)過企業(yè)的雕琢之后，就變成了一個(gè)人才，變成一個(gè)可用之才。所以，我們?cè)谧鲂匠旯芾淼臅r(shí)候，除了要把薪酬管理好，其他配套的東西一定要做起來，因?yàn)檎麄€(gè)管理是個(gè)系統(tǒng)工程。既然是市場(chǎng)交換行為，那么一定意味著可以討價(jià)還價(jià)，也就是薪資談判。既不能完全聽企業(yè)的，也不會(huì)完全聽求職者的，雙方有個(gè)協(xié)商。既然是市場(chǎng)供求關(guān)系，那么是可以討價(jià)還價(jià)的，這就意味著在薪資談判的過程中，不管是求職者，還是企業(yè)，都希望自己處于一個(gè)有利的地位。那么如何才能夠處于一個(gè)有利的地位呢？比如談判的時(shí)候，求職者說，銷售經(jīng)理的崗位在北京地區(qū)薪酬是在11,000到18,000元之間，根據(jù)公司的情況，是否可以給他13,000或14,000元薪水。公司的決策層如何來判斷求職者這樣的一個(gè)訴求是否合理？他必須要掌握市場(chǎng)行情。如果他不掌握市場(chǎng)行情，他可能就認(rèn)為這個(gè)要求非常合理。因?yàn)榍舐氄吒嬖V他現(xiàn)在的市場(chǎng)行情是11,000到18,000元之間。如果公司掌握了市場(chǎng)行情，公司就可以判斷到底該不該給他到13,000，也許這個(gè)市場(chǎng)的行情并不是他所說的是在11,000到18,000元之間，而可能是在8,000元錢到15,000元之間。而求職者的這個(gè)信息，導(dǎo)致了公司給他14,000元，而14,000元在這個(gè)市場(chǎng)行情里已經(jīng)是處于一個(gè)比較高的薪酬了，而一個(gè)新的銷售部經(jīng)理，憑什么一開始就給他個(gè)很高的價(jià)格，企業(yè)并不知道他能不能勝任，他的工作出不出色。所以，要想在薪酬談判中獲得優(yōu)勢(shì)，必須要掌握市場(chǎng)行情。（三）薪酬相關(guān)的幾個(gè)概念工資就是貨幣薪酬，是單位或企業(yè)每個(gè)月給員工發(fā)的，基本上固定的這一塊就叫工資。包括工資、獎(jiǎng)金、提成、分紅等等這樣的一些顯性的現(xiàn)金的方式。當(dāng)然打到銀行里邊的錢也現(xiàn)金。所謂報(bào)酬，就是指薪酬之外再加上各種福利。福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等等，還包括股票以及一些培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、帶薪假期、舒適的工作環(huán)境、便利的生活條件等。比如公司給員工提供巴士、提供午餐等等。有這樣的一些條件，大家顯然更加開心，也是大家關(guān)心的。大家來到一個(gè)企業(yè)求職，除了考慮薪酬之外，也關(guān)心公司的名氣、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、是否是自己喜歡的工作、個(gè)人價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)以及未來的謀職能力等。這些都是我們關(guān)心的。那么有些人到一家很知名的企業(yè)工作，是為了獲得一段工作經(jīng)歷，這個(gè)經(jīng)歷對(duì)他未來的謀職能力有作用，另外他個(gè)人的能力在這個(gè)企業(yè)里面得到一定的培養(yǎng)。把薪酬的這些概念綜合起來，叫做360度的回報(bào)體系。（四）薪酬管理的職能為什么做薪酬管理，它的職能是什么？薪酬管理要達(dá)到什么樣的目的，它起什么作用？薪酬管理有6大職能：通過薪酬管理可以留住現(xiàn)有的人才。任何人都希望企業(yè)能夠提供自己滿意的薪酬，如果企業(yè)的薪酬沒有競(jìng)爭(zhēng)力，就留不住人才，員工干不了多久可能就要辭職，甚至跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里。大家找工作，首先考慮的一般是看企業(yè)所能提供的薪酬，工資高不高，待遇好不好，薪酬高的企業(yè)自然能夠吸引人才，這是毫無疑問的。激勵(lì)員工是企業(yè)的一個(gè)核心職能，把員工激勵(lì)好，意味著企業(yè)可以花比較少的薪酬的成本，獲得最大的效果。另外，在同等的薪酬成本之下，有激勵(lì)的企業(yè)比其他激勵(lì)性差的，沒有激勵(lì)性薪酬的企業(yè)效果要好。所以，激勵(lì)員工是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)非常重要的職能。在企業(yè)里面，有一些崗位是我們希望淘汰的。當(dāng)我們需要淘汰一些崗位的時(shí)候，在薪酬方案中，我們可以通過調(diào)資的方式，把薪資調(diào)低一點(diǎn)。通過這樣的方式把這一部分人分流出去，是完全可以的。比如有一家企業(yè)希望把一些低學(xué)歷的、年齡比較大的人給分流出去，在薪酬制度上，它可以這樣設(shè)計(jì)：年齡在50歲以上或45歲以上的，學(xué)歷比較低的或高中以下學(xué)歷的，設(shè)兩個(gè)薪酬值，工資做的比較低。通過這樣的方式，起到分流的作用。也就是在薪酬管理上采取一些措施來保證薪酬的科學(xué)性。比如到年底的時(shí)候，或者是一個(gè)階段的半年期的時(shí)候，我們一定會(huì)發(fā)現(xiàn)有些崗位的薪酬不盡合理，工資發(fā)得比較高，而另外一個(gè)部分發(fā)得比較低。 當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)有些崗位的薪酬比較低的時(shí)候，我們其實(shí)可以通過獎(jiǎng)金的方式或其他方式給一定的調(diào)節(jié)和補(bǔ)償。這樣使得我們整個(gè)的薪酬方案變得比較合理。在這些職能里面，其實(shí)最后集中在一點(diǎn)，就是薪酬一定是體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向。我們要想吸引人才，我們就把他的工資做得高一點(diǎn)。如果想把人分流出去，我們可以把他的工資降低一點(diǎn)。也就是公司做一些結(jié)構(gòu)性的傾斜，比如一些核心崗位的薪酬水平可以做得高一點(diǎn)。第二講 薪酬管理常見的六大問題及其應(yīng)對(duì)薪酬管理常見的六大問題及其應(yīng)對(duì)（一）案例描述【案例1】制樣師楊軍在某運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)工作5年了，月工資固定3500元。他技術(shù)水平好，工作又努力，深得領(lǐng)導(dǎo)的重用?？紤]到公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己不錯(cuò)，所以有幾次5000元月薪的跳槽機(jī)會(huì)，他都放棄了。他最近得知，另外一個(gè)新來的同事的工資竟然有5800元。楊軍就待不下去了，他馬上找到公司領(lǐng)導(dǎo)，遞交了辭職書，很快他在另一家運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)找到了同樣的工作，月薪6000元，并且還有月獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。楊軍走后兩個(gè)月內(nèi)，那公司又有一批骨干員工辭職，其中幾個(gè)人到了楊軍所在的企業(yè)。那么，這個(gè)企業(yè)的管理有什么問題，尤其是薪酬管理？首先，該公司的工資結(jié)構(gòu)單一。它只有一個(gè)固定的工資。其次，它沒有激勵(lì)性措施，新員工的工資比老員工高，造成不公平。第三，它還不了解市場(chǎng)行情，外面已經(jīng)幾次5000元的機(jī)會(huì)，楊軍都放棄了，意味著現(xiàn)在的行情已經(jīng)是5000元了。這么多的信息全傳遞給企業(yè)，企業(yè)還是麻木不仁，不了解行情。當(dāng)然，也有可能這個(gè)公司的老板是了解行情的，因?yàn)樗o了新員工5800的工資，但是他在了解行情的情況之下，還是給老員工3500元。有一些老板們，以為金錢激勵(lì)不一定有用，他們認(rèn)為可以靠為人，靠自己對(duì)員工不錯(cuò)就可以挽留員工，這個(gè)辦法短期內(nèi)可以，3個(gè)月可以，甚至6個(gè)月也行，有的甚至一年也行，特別是創(chuàng)業(yè)期,老板跟大家一起同吃同住，天天一塊拼命地干，大家也覺得很有干勁，沒有什么怨言，工資拿了一點(diǎn)點(diǎn)也沒關(guān)系。但到了一定的時(shí)間，就有一些人打退堂鼓了，如果超過2年的話，沒人跟他玩了。所以薪酬激勵(lì)是很重要的。（二）薪酬管理常見的六大問題匯總這家企業(yè)的內(nèi)部很不公平，楊軍是在得知另外一個(gè)同事的工資竟然有5800多的時(shí)候遞交的辭職書。中國(guó)人非患寡而患不均，憑什么人家拿5800元自己拿3500元，他沒有辦法接受這個(gè)。所以，導(dǎo)致內(nèi)部的一些沖突，兩個(gè)人容易掐起來，并且對(duì)公司產(chǎn)生怨言，最后離開。該企業(yè)對(duì)老員工的薪酬沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的薪酬沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)候，容易導(dǎo)致人才流失。一個(gè)企業(yè)的薪酬缺少激勵(lì)性的話，意味著貢獻(xiàn)大、付出多的人的收入和其他人一樣