如何發(fā)揮薪酬激勵的持久性-免費閱讀
【正文】 所以，企業(yè)薪酬激勵的方向一定要向效益高、利潤大的部門和單位傾斜，向創(chuàng)造和帶來效益的人才傾斜。 進(jìn)行激勵。當(dāng)員工某項工作或任務(wù)完成得非常出色時，企業(yè)給予一次性獎勵；當(dāng)員工提供正常勞動時，不予獎勵也不予處罰；當(dāng)員工完不成工作、出現(xiàn)重大失誤或績效差時，則給予一定的經(jīng)濟處罰。 間歇激勵比連續(xù)激勵的效果好，能夠有效克服激勵的惰性，長久地發(fā)揮作用。反之，效果越差。但是，隨著時間的推移，如果激勵項目逐漸演變成為一種固定的待遇，激勵效果將明顯減退，直至失去效力。A企業(yè)薪酬分配沒有針對企業(yè)所需要的行為和事件去激勵，而是為了照顧某類特殊人物，在其自身并無突出貢獻(xiàn)的情況下，人為地提高待遇，從而破壞了整個薪酬體系的平衡。所以，A企業(yè)建立專家制度的做法是積極的、值得肯定的。(2)部分員工認(rèn)為本企業(yè)生產(chǎn)連續(xù)性強，每個人的工作息息相關(guān)，如果其中任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)，問題，都可能造成重大隱患，而這種情況一旦發(fā)生，技術(shù)專家同樣無能為力，所以本企業(yè)不適合建立專家制度，即使要建立，薪酬待遇也不應(yīng)該相差太大。如何發(fā)揮薪酬激勵的持久性 案例：A企業(yè)專家制度怎么啦 A企業(yè)為充分調(diào)動技術(shù)人才的積極性和創(chuàng)造性，曾采取提高獎金系數(shù)的辦法，但激勵效果只維持了幾個月。(3)大多數(shù)員工認(rèn)為，企業(yè)對技術(shù)專家的評聘是在只有少數(shù)人參加的情況下進(jìn)行的，坪聘過程不透明；而專家們則認(rèn)為，自己是憑本事吃飯，因為自身價值大，所以應(yīng)該享受高薪。但是，在執(zhí)行該制度的過程中，為什么會出現(xiàn)一系列問題?如何解決? 現(xiàn)結(jié)合案例做如下分析： ，待遇與績效脫節(jié)?！ “咐?，A企業(yè)為了留住人才，對專家給予最高標(biāo)準(zhǔn)的津貼，本無可非議，但是將專家配偶的薪酬標(biāo)準(zhǔn)人為提高幾個檔次就不大妥當(dāng)了，非但毫無科學(xué)依據(jù)，而且又制造出一個新的不公平?！ “咐?，A企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員初期所采用的提高獎金系數(shù)的辦法，就是典型的薪酬固化行為，所以激勵效果維持時間很短。所以，要保持激勵項目的長期性和有效性，就必須想方設(shè)法加大激勵力度、延長激勵時間。所以，企業(yè)
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