【正文】 ，濫竿充數(shù)者得以長期幸存，最終使得一個很好的制度沒有發(fā)揮出應(yīng)有的效力?！　」P者認為，薪酬激勵系統(tǒng)的效力取決于系統(tǒng)的激勵時間和激勵力度。如，為調(diào)動某類人員的工作積極性，企業(yè)可以采取適當(dāng)提高獎金系數(shù)，結(jié)合企業(yè)效益浮動的辦法。一個創(chuàng)造不了效益的企業(yè)就沒有生存下去的必要。企業(yè)管理人員應(yīng)該根據(jù)員工不同層次的需求來設(shè)計相應(yīng)的激勵措施，這樣才能有效地提高激勵的效力。對于企業(yè)倡導(dǎo)的行為，采用正面強化擴大效果；對于企業(yè)員工規(guī)范，運用反面強化加以實現(xiàn)；對于企業(yè)禁止的行為，通過懲罰給予約束；對于同企業(yè)沒有利益關(guān)系的行為使其消退，要把連續(xù)強化和間歇強化兩種手段結(jié)合起來使用。在實行專家制度后，A企業(yè)由于種種原因再三推遲考核時間，導(dǎo)致考核流于形式，專家津貼一直沒有與本人業(yè)績掛鉤，無論稱職與否均享受待遇。 A企業(yè)在實行專家制度后，如果嚴格執(zhí)行考評程序，按期進行公開、公平、公正的考核，把考核結(jié)果作為專家是否聘任和享受待遇的依據(jù)，就不會出現(xiàn)大的問題。后來，總經(jīng)理王某在一次外出考察中，發(fā)現(xiàn)，某企業(yè)聘任技術(shù)專家的作法很好?！　“咐治?建立企業(yè)專家制度是現(xiàn)代企業(yè)用人機制改革的一個創(chuàng)舉，許多優(yōu)秀企業(yè)的實踐證明，這一用人機制能夠充分調(diào)動優(yōu)秀人才的積極性、創(chuàng)造性，有助于企業(yè)吸引人才、激勵人才、留住人才，提升企業(yè)的市場競爭力。薪酬激勵項目在運行初期確實能夠發(fā)揮一定的激勵作用，促進員工生產(chǎn)效率的提高。相比之下，間歇激勵適用于穩(wěn)定的、經(jīng)常出現(xiàn)的行為。首先，對各崗位進行深入細致的工作分析，明確工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作條件、所需要的知識和技能，并以此為依據(jù)制定科學(xué)的考評標準；其次，進一步規(guī)范考評程序，對考評員進行培訓(xùn)，持證上崗，確?？荚u過程的公開、公平、公正；第三，引進新的測評工具，采用多種行之有效的考評方式，對員工進行全面考評，規(guī)定各種考評的權(quán)重，采用量化指標定量評分，得出考評成績；第四，將員工業(yè)績考評結(jié)果與薪酬緊密掛鉤、嚴格兌現(xiàn)，確保激勵機制的良性循環(huán)。只有遵循效益原則，才會使薪酬激勵發(fā)揮更大的效力，走上良性發(fā)展的軌道。這樣，就