【正文】 ，濫竿充數(shù)者得以長(zhǎng)期幸存，最終使得一個(gè)很好的制度沒有發(fā)揮出應(yīng)有的效力?！　」P者認(rèn)為，薪酬激勵(lì)系統(tǒng)的效力取決于系統(tǒng)的激勵(lì)時(shí)間和激勵(lì)力度。如，為調(diào)動(dòng)某類人員的工作積極性，企業(yè)可以采取適當(dāng)提高獎(jiǎng)金系數(shù)，結(jié)合企業(yè)效益浮動(dòng)的辦法。一個(gè)創(chuàng)造不了效益的企業(yè)就沒有生存下去的必要。企業(yè)管理人員應(yīng)該根據(jù)員工不同層次的需求來設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施，這樣才能有效地提高激勵(lì)的效力。對(duì)于企業(yè)倡導(dǎo)的行為，采用正面強(qiáng)化擴(kuò)大效果；對(duì)于企業(yè)員工規(guī)范，運(yùn)用反面強(qiáng)化加以實(shí)現(xiàn)；對(duì)于企業(yè)禁止的行為，通過懲罰給予約束；對(duì)于同企業(yè)沒有利益關(guān)系的行為使其消退，要把連續(xù)強(qiáng)化和間歇強(qiáng)化兩種手段結(jié)合起來使用。在實(shí)行專家制度后，A企業(yè)由于種種原因再三推遲考核時(shí)間，導(dǎo)致考核流于形式，專家津貼一直沒有與本人業(yè)績(jī)掛鉤，無論稱職與否均享受待遇。 A企業(yè)在實(shí)行專家制度后，如果嚴(yán)格執(zhí)行考評(píng)程序，按期進(jìn)行公開、公平、公正的考核，把考核結(jié)果作為專家是否聘任和享受待遇的依據(jù)，就不會(huì)出現(xiàn)大的問題。后來，總經(jīng)理王某在一次外出考察中，發(fā)現(xiàn)，某企業(yè)聘任技術(shù)專家的作法很好?！　“咐治?建立企業(yè)專家制度是現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制改革的一個(gè)創(chuàng)舉，許多優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐證明，這一用人機(jī)制能夠充分調(diào)動(dòng)優(yōu)秀人才的積極性、創(chuàng)造性，有助于企業(yè)吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬激勵(lì)項(xiàng)目在運(yùn)行初期確實(shí)能夠發(fā)揮一定的激勵(lì)作用，促進(jìn)員工生產(chǎn)效率的提高。相比之下，間歇激勵(lì)適用于穩(wěn)定的、經(jīng)常出現(xiàn)的行為。首先，對(duì)各崗位進(jìn)行深入細(xì)致的工作分析，明確工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作條件、所需要的知識(shí)和技能，并以此為依據(jù)制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；其次，進(jìn)一步規(guī)范考評(píng)程序，對(duì)考評(píng)員進(jìn)行培訓(xùn)，持證上崗，確?？荚u(píng)過程的公開、公平、公正；第三，引進(jìn)新的測(cè)評(píng)工具，采用多種行之有效的考評(píng)方式，對(duì)員工進(jìn)行全面考評(píng)，規(guī)定各種考評(píng)的權(quán)重，采用量化指標(biāo)定量評(píng)分，得出考評(píng)成績(jī)；第四，將員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與薪酬緊密掛鉤、嚴(yán)格兌現(xiàn)，確保激勵(lì)機(jī)制的良性循環(huán)。只有遵循效益原則，才會(huì)使薪酬激勵(lì)發(fā)揮更大的效力，走上良性發(fā)展的軌道。這樣，就