如何發(fā)揮薪酬激勵的持久性-wenkub
2022-09-14 10:06:57 本頁面
【正文】 企業(yè)不得不抽出更多的時間和精力去處理層出不窮的問題，再三推遲對技術(shù)專家的考核，最終考評只是簡單地走個過場。 專家制度實施，初期，極大地，激發(fā)了專家們的干勁和責(zé)任感，但同時引起其他員工的強烈不滿，主要有三種意見，(1)部分骨干員工認為自己與那些專家從事相同的工作，工作起來毫不遜色，只因聘任名額少，才沒有被聘任。后來，總經(jīng)理王某在一次外出考察中，發(fā)現(xiàn)，某企業(yè)聘任技術(shù)專家的作法很好。回來后便授意有關(guān)職能部室籌劃、建立了本企業(yè)技術(shù)專家聘任制度，明確了專家的任職資格條件，規(guī)定了相應(yīng)的競聘考核辦法。況，且專家的工作和未聘之前相比，并未發(fā)生明顯變化，憑什么享受高薪。此后，因為種種原因，專家津貼一直沒有與本人的業(yè)績掛鉤，基本上成為一種固定的薪酬。 案例分析 建立企業(yè)專家制度是現(xiàn)代企業(yè)用人機制改革的一個創(chuàng)舉，許多優(yōu)秀企業(yè)的實踐證明，這一用人機制能夠充分調(diào)動優(yōu)秀人才的積極性、創(chuàng)造性，有助于企業(yè)吸引人才、激勵人才、留住人才，提升企業(yè)的市場競爭力。但是，由于其不按程序辦事，使專家制度喪失了賴以支撐的基礎(chǔ)?！ 。蛊髽I(yè)內(nèi)部產(chǎn)生新的分配不公?！ 。m有人才難唱大戲。薪酬激勵項目在運行初期確實能夠發(fā)揮一定的激勵作用，促進員工生產(chǎn)效率的提高。這種做法，事實上把專家津貼變成了一種固定薪酬，使原有的激勵作用大打折扣。激勵時間越長，激勵力度越大，產(chǎn)生的效果越好。組織對員工進行行為塑造時，可以采用四種方法，即正面強化、反面強化、懲罰、消退。相比之下，間歇激勵適用于穩(wěn)定的、經(jīng)常出現(xiàn)的行為。這樣，才能充分發(fā)揮薪酬激勵的效果。同時，還應(yīng)該設(shè)置更為靈活的獎勵項目，前者側(cè)重調(diào)節(jié)不同類別人員的分配檔次，后者側(cè)重間歇激勵。企業(yè)在進行薪酬激勵時，應(yīng)當(dāng)非常明確地針對行為和事件，而不應(yīng)該看人，只要組織需要鼓勵的行為與事件出現(xiàn)時，就應(yīng)該馬上進行獎勵，不管行為對象是誰，都應(yīng)該一視同仁。首先，對各崗位進行深入細致的工作分析，明確工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作條件、所需要的知識和技能，并以此為依據(jù)制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)；其次，進一步規(guī)范
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