如何發(fā)揮薪酬激勵(lì)的持久性-預(yù)覽頁
【正文】 家過程中，因只有少數(shù)人參加，有暗箱操作嫌疑，故考核結(jié)果不被廣大員工認(rèn)同，加上年度聘期屆滿時(shí)，不但沒有進(jìn)行公開競聘，而且還直接增補(bǔ)了幾名技術(shù)專家，原有專家元一人落聘。A企業(yè)薪酬分配沒有針對企業(yè)所需要的行為和事件去激勵(lì)，而是為了照顧某類特殊人物，在其自身并無突出貢獻(xiàn)的情況下，人為地提高待遇，從而破壞了整個(gè)薪酬體系的平衡。 A企業(yè)給予技術(shù)專家與勞動(dòng)力市場價(jià)格相當(dāng)?shù)男匠甏鰰r(shí)，只注意了市場因素，而忽略了一個(gè)重要事實(shí)：A企業(yè)生產(chǎn)連續(xù)性強(qiáng)，每個(gè)員工的工作息息相關(guān)，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都可能造成重大隱患，而事故一旦發(fā)生，專家也束手無策。但是，隨著時(shí)間的推移，如果激勵(lì)項(xiàng)目逐漸演變成為一種固定的待遇，激勵(lì)效果將明顯減退，直至失去效力?！ ”３钟行Ъ?lì)的幾種辦法 薪酬激勵(lì)的目的是為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，穩(wěn)定人才、吸引人才，實(shí)現(xiàn)薪酬資源與員工貢獻(xiàn)的最佳配置，從而促成組織目標(biāo)的達(dá)成。反之，效果越差。強(qiáng)化的手段有連續(xù)強(qiáng)化和間歇強(qiáng)化兩種不同的時(shí)間組合模式。 間歇激勵(lì)比連續(xù)激勵(lì)的效果好，能夠有效克服激勵(lì)的惰性，長久地發(fā)揮作用?！ ⒍鄻拥募?lì)機(jī)制，切實(shí)避免激勵(lì)項(xiàng)目固化。當(dāng)員工某項(xiàng)工作或任務(wù)完成得非常出色時(shí)，企業(yè)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)；當(dāng)員工提供正常勞動(dòng)時(shí)，不予獎(jiǎng)勵(lì)也不予處罰；當(dāng)員工完不成工作、出現(xiàn)重大失誤或績效差時(shí)，則給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰。如果人為地劃分等級，有意偏袒和照顧一部分人，使之區(qū)別于其他員工，游離于規(guī)章制度之外，就會(huì)形成一個(gè)特殊群體，破壞整個(gè)薪酬系統(tǒng)的公平性，從而嚴(yán)重挫傷員工的積極性和工作熱情，最終導(dǎo)致整個(gè)薪酬系統(tǒng)的低效。 進(jìn)行激勵(lì)。 。所以，企業(yè)薪酬激勵(lì)的方向一定要向效益高、利潤大的部門和單位傾斜，向創(chuàng)造和帶來效益的人才傾斜?！?br />
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