如何發(fā)揮薪酬激勵的持久性(專業(yè)版)
【正文】 ?！ ?、多樣的激勵機制，切實避免激勵項目固化。 保持有效激勵的幾種辦法 薪酬激勵的目的是為了充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，穩(wěn)定人才、吸引人才，實現(xiàn)薪酬資源與員工貢獻的最佳配置，從而促成組織目標的達成。評聘專家過程中，因只有少數(shù)人參加，有暗箱操作嫌疑，故考核結果不被廣大員工認同，加上年度聘期屆滿時，不但沒有進行公開競聘，而且還直接增補了幾名技術專家，原有專家元一人落聘。對于被聘任的技術專家，根據(jù)崗位特點給予不同標準的專家津貼，其標準具有很強的市場競爭力?！ ∮诌^了一段時間，企業(yè)的決策層發(fā)現(xiàn)，無論是技術專家，還是其他員工，工作積極性和責任感明顯減退?？梢?，A企業(yè)在設計薪酬制度時，沒有統(tǒng)籌兼顧、全面考慮，只是在原有分配制度的基礎上加入了專家津貼，這種簡單的處理方式導致了企業(yè)內部的不公平，雖然留住了人才，但由于不注重員工集體力量和作用的發(fā)揮，致使員工隊伍凝聚力喪失、效率下降，雖有人才難唱大戲。連續(xù)強化對于初期的、不穩(wěn)定的、不常出現(xiàn)的行為有很好的強化效果，但這種強化會很快導致飽足感，對獎勵麻木，失去獎勵效果。 ，嚴格兌現(xiàn)。除此之外，還應明確薪酬機制的運行不是孤立的，它必須與企業(yè)的其他人力資源實務保持一致性，配套實施、整體推進，只有這樣，才能保證薪酬系統(tǒng)的運行效力。企業(yè)在進行薪酬激勵時，應當非常明確地針對行為和事件，而不應該看人，只要組織需要鼓勵的行為與事件出現(xiàn)時，就應該馬上進行獎勵，不管行為對象是誰，都應該一視同仁。組織對員工進行行為塑造時，可以采用四種方法，即正面強化、反面強化、懲罰、消退。 ，雖有人才難唱大戲。此后，因為種種原因，專家津貼一直沒有與本人的業(yè)績掛鉤，基本上成為一種固定的薪酬?！ ＜抑贫葘嵤?，初期，極大地，激發(fā)了專家們的干勁和責任感，但同時引起其他員工的強烈不滿，主要有三種意見，(1)部分骨干員工認為自己與那些專家從事相同的工作，工作起來毫不遜色，只因聘任名額少，才沒有被聘任。由于對這一特殊群體沒有進行有效考核
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