如何發(fā)揮薪酬激勵(lì)的持久性(編輯修改稿)
2025-09-13 10:06 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 新問(wèn)題，這顯然不符合薪酬激勵(lì)原則，更與按勞分配背道而馳?！ 。m有人才難唱大戲。 A企業(yè)給予技術(shù)專家與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格相當(dāng)?shù)男匠甏鰰r(shí)，只注意了市場(chǎng)因素，而忽略了一個(gè)重要事實(shí)：A企業(yè)生產(chǎn)連續(xù)性強(qiáng)，每個(gè)員工的工作息息相關(guān)，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，都可能造成重大隱患，而事故一旦發(fā)生，專家也束手無(wú)策?？梢?jiàn)，A企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，沒(méi)有統(tǒng)籌兼顧、全面考慮，只是在原有分配制度的基礎(chǔ)上加入了專家津貼，這種簡(jiǎn)單的處理方式導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部的不公平，雖然留住了人才，但由于不注重員工集體力量和作用的發(fā)揮，致使員工隊(duì)伍凝聚力喪失、效率下降，雖有人才難唱大戲?！ 」袒?lì)效果大打折扣。薪酬激勵(lì)項(xiàng)目在運(yùn)行初期確實(shí)能夠發(fā)揮一定的激勵(lì)作用，促進(jìn)員工生產(chǎn)效率的提高。但是，隨著時(shí)間的推移，如果激勵(lì)項(xiàng)目逐漸演變成為一種固定的待遇，激勵(lì)效果將明顯減退，直至失去效力?！ “咐校珹企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員初期所采用的提高獎(jiǎng)金系數(shù)的辦法，就是典型的薪酬固化行為，所以激勵(lì)效果維持時(shí)間很短。在實(shí)行專家制度后，A企業(yè)由于種種原因再三推遲考核時(shí)間，導(dǎo)致考核流于形式，專家津貼一直沒(méi)有與本人業(yè)績(jī)掛鉤，無(wú)論稱職與否均享受待遇。這種做法，事實(shí)上把專家津貼變成了一種固定薪酬，使原有的激勵(lì)作用大打折扣?！ ”３钟行Ъ?lì)的幾種辦法 薪酬激勵(lì)的目的是為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，穩(wěn)定人才、吸引人才，實(shí)現(xiàn)薪酬資源與員工貢獻(xiàn)的最佳配置，從而促成組織目標(biāo)的達(dá)成。要想順利實(shí)現(xiàn)這一目的就必須全面發(fā)揮薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)效果，保持激勵(lì)項(xiàng)目的長(zhǎng)期性和有效性?！ 」P者認(rèn)為，薪酬激勵(lì)系統(tǒng)的效力取決于系統(tǒng)的激勵(lì)時(shí)間和激勵(lì)力度。激勵(lì)時(shí)間越長(zhǎng)，激勵(lì)力度越大，產(chǎn)生的效果越好。反之，效果越差。所以，要保持激勵(lì)項(xiàng)目的長(zhǎng)期性和有效性，就必須想方設(shè)法加大激勵(lì)力度、延長(zhǎng)激勵(lì)時(shí)間。具體做法如下： 。組織對(duì)員工進(jìn)行行為塑造時(shí)，可以采用四種方法，即正面強(qiáng)化、反面強(qiáng)化、懲罰、消退。強(qiáng)化的手段有連續(xù)強(qiáng)化和間歇強(qiáng)化兩種不同的時(shí)間組合模式。連續(xù)強(qiáng)化對(duì)于初期的、不穩(wěn)定的、不常
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