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正文內(nèi)容

如何發(fā)揮薪酬激勵(lì)的持久性-展示頁

2024-09-01 10:06本頁面
  

【正文】 調(diào)動(dòng)優(yōu)秀人才的積極性、創(chuàng)造性,有助于企業(yè)吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才,提升企業(yè)的市場競爭力。  又過了一段時(shí)間,企業(yè)的決策層發(fā)現(xiàn),無論是技術(shù)專家,還是其他員工,工作積極性和責(zé)任感明顯減退。此后,因?yàn)榉N種原因,專家津貼一直沒有與本人的業(yè)績掛鉤,基本上成為一種固定的薪酬。(3)大多數(shù)員工認(rèn)為,企業(yè)對技術(shù)專家的評聘是在只有少數(shù)人參加的情況下進(jìn)行的,坪聘過程不透明;而專家們則認(rèn)為,自己是憑本事吃飯,因?yàn)樽陨韮r(jià)值大,所以應(yīng)該享受高薪。況,且專家的工作和未聘之前相比,并未發(fā)生明顯變化,憑什么享受高薪。同時(shí),對個(gè)別已被其他企業(yè)作為獵取目標(biāo)的人才,給予最高標(biāo)準(zhǔn)的專家津貼,還將其配偶的薪酬標(biāo)準(zhǔn)提高了幾個(gè)檔次?;貋砗蟊闶谝庥嘘P(guān)職能部室籌劃、建立了本企業(yè)技術(shù)專家聘任制度,明確了專家的任職資格條件,規(guī)定了相應(yīng)的競聘考核辦法。如何發(fā)揮薪酬激勵(lì)的持久性 案例:A企業(yè)專家制度怎么啦 A企業(yè)為充分調(diào)動(dòng)技術(shù)人才的積極性和創(chuàng)造性,曾采取提高獎(jiǎng)金系數(shù)的辦法,但激勵(lì)效果只維持了幾個(gè)月。后來,總經(jīng)理王某在一次外出考察中,發(fā)現(xiàn),某企業(yè)聘任技術(shù)專家的作法很好。對于被聘任的技術(shù)專家,根據(jù)崗位特點(diǎn)給予不同標(biāo)準(zhǔn)的專家津貼,其標(biāo)準(zhǔn)具有很強(qiáng)的市場競爭力?! <抑贫葘?shí)施,初期,極大地,激發(fā)了專家們的干勁和責(zé)任感,但同時(shí)引起其他員工的強(qiáng)烈不滿,主要有三種意見,(1)部分骨干員工認(rèn)為自己與那些專家從事相同的工作,工作起來毫不遜色,只因聘任名額少,才沒有被聘任。(2)部分員工認(rèn)為本企業(yè)生產(chǎn)連續(xù)性強(qiáng),每個(gè)人的工作息息相關(guān),如果其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn),問題,都可能造成重大隱患,而這種情況一旦發(fā)生,技術(shù)專家同樣無能為力,所以本企業(yè)不適合建立專家制度,即使要建立,薪酬待遇也不應(yīng)該相差太大。  這些不滿情緒在第一季度考核期來臨之際變得更為激化,此時(shí)企業(yè)的外部環(huán)境迅速惡化,企業(yè)不得不抽出更多的時(shí)間和精力去處理層出不窮的問題,再三推遲對技術(shù)專家的考核,最終考評只是簡單地走個(gè)過場。在一年一度的聘期到來時(shí),企業(yè)還是沒有進(jìn)行公開競聘,直接增補(bǔ)了幾
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