如何發(fā)揮薪酬激勵的持久性-在線瀏覽
2024-09-27 10:06本頁面
【正文】 名技術(shù)專家，原有專家元一人落聘。技術(shù)專家們抱怨工作太辛苦，他人不配合；而其他員工則理直氣壯地，認(rèn)為，既然專家們享受高薪，就應(yīng)該付出更多的勞動，自己多勞也不能多得，只要把份內(nèi)之事干好就行，何必多管其他事情。所以，A企業(yè)建立專家制度的做法是積極的、值得肯定的。 A企業(yè)在實行專家制度后，如果嚴(yán)格執(zhí)行考評程序，按期進行公開、公平、公正的考核，把考核結(jié)果作為專家是否聘任和享受待遇的依據(jù)，就不會出現(xiàn)大的問題。評聘專家過程中，因只有少數(shù)人參加，有暗箱操作嫌疑，故考核結(jié)果不被廣大員工認(rèn)同，加上年度聘期屆滿時，不但沒有進行公開競聘，而且還直接增補了幾名技術(shù)專家，原有專家元一人落聘。由于對這一特殊群體沒有進行有效考核，濫竿充數(shù)者得以長期幸存，最終使得一個很好的制度沒有發(fā)揮出應(yīng)有的效力。A企業(yè)薪酬分配沒有針對企業(yè)所需要的行為和事件去激勵，而是為了照顧某類特殊人物，在其自身并無突出貢獻的情況下，人為地提高待遇，從而破壞了整個薪酬體系的平衡。實行企業(yè)專家制度是為了打破吃大鍋飯的局面，進一步調(diào)動人才的積極性，解決人才收入與貢獻脫節(jié)的問題，但是對專家配偶人為提高待遇，在解決舊矛盾的同時又產(chǎn)生了新問題，這顯然不符合薪酬激勵原則，更與按勞分配背道而馳。 A企業(yè)給予技術(shù)專家與勞動力市場價格相當(dāng)?shù)男匠甏鰰r，只注意了市場因素，而忽略了一個重要事實：A企業(yè)生產(chǎn)連續(xù)性強，每個員工的工作息息相關(guān)，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都可能造成重大隱患，而事故一旦發(fā)生，專家也束手無策?！ 」袒钚Ч蟠蛘劭?。但是，隨著時間的推移，如果激勵項目逐漸演變成為一種固定的待遇，激勵效果將明顯減退，直至失去效力。在實行專家制度后，A企業(yè)由于種種原因再三推遲考核時間，導(dǎo)致考核流于形式，專家津貼一直沒有與本人業(yè)績掛鉤，無論稱職與否均享受待遇。 保持有效激勵的幾種辦法 薪酬激勵的目的是為了充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，穩(wěn)定人才、吸引人才，實現(xiàn)薪酬資源與員工貢獻的最佳配置，從而促成組織目標(biāo)的達成。 筆者認(rèn)為，薪酬激勵系統(tǒng)的效力取決于
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