如何發(fā)揮薪酬激勵(lì)的持久性-在線(xiàn)瀏覽
2024-09-27 10:06本頁(yè)面
【正文】 名技術(shù)專(zhuān)家，原有專(zhuān)家元一人落聘。技術(shù)專(zhuān)家們抱怨工作太辛苦，他人不配合；而其他員工則理直氣壯地，認(rèn)為，既然專(zhuān)家們享受高薪，就應(yīng)該付出更多的勞動(dòng)，自己多勞也不能多得，只要把份內(nèi)之事干好就行，何必多管其他事情。所以，A企業(yè)建立專(zhuān)家制度的做法是積極的、值得肯定的。 A企業(yè)在實(shí)行專(zhuān)家制度后，如果嚴(yán)格執(zhí)行考評(píng)程序，按期進(jìn)行公開(kāi)、公平、公正的考核，把考核結(jié)果作為專(zhuān)家是否聘任和享受待遇的依據(jù)，就不會(huì)出現(xiàn)大的問(wèn)題。評(píng)聘專(zhuān)家過(guò)程中，因只有少數(shù)人參加，有暗箱操作嫌疑，故考核結(jié)果不被廣大員工認(rèn)同，加上年度聘期屆滿(mǎn)時(shí)，不但沒(méi)有進(jìn)行公開(kāi)競(jìng)聘，而且還直接增補(bǔ)了幾名技術(shù)專(zhuān)家，原有專(zhuān)家元一人落聘。由于對(duì)這一特殊群體沒(méi)有進(jìn)行有效考核，濫竿充數(shù)者得以長(zhǎng)期幸存，最終使得一個(gè)很好的制度沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的效力。A企業(yè)薪酬分配沒(méi)有針對(duì)企業(yè)所需要的行為和事件去激勵(lì)，而是為了照顧某類(lèi)特殊人物，在其自身并無(wú)突出貢獻(xiàn)的情況下，人為地提高待遇，從而破壞了整個(gè)薪酬體系的平衡。實(shí)行企業(yè)專(zhuān)家制度是為了打破吃大鍋飯的局面，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)人才的積極性，解決人才收入與貢獻(xiàn)脫節(jié)的問(wèn)題，但是對(duì)專(zhuān)家配偶人為提高待遇，在解決舊矛盾的同時(shí)又產(chǎn)生了新問(wèn)題，這顯然不符合薪酬激勵(lì)原則，更與按勞分配背道而馳。 A企業(yè)給予技術(shù)專(zhuān)家與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格相當(dāng)?shù)男匠甏鰰r(shí)，只注意了市場(chǎng)因素，而忽略了一個(gè)重要事實(shí)：A企業(yè)生產(chǎn)連續(xù)性強(qiáng)，每個(gè)員工的工作息息相關(guān)，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，都可能造成重大隱患，而事故一旦發(fā)生，專(zhuān)家也束手無(wú)策。 固化，激勵(lì)效果大打折扣。但是，隨著時(shí)間的推移，如果激勵(lì)項(xiàng)目逐漸演變成為一種固定的待遇，激勵(lì)效果將明顯減退，直至失去效力。在實(shí)行專(zhuān)家制度后，A企業(yè)由于種種原因再三推遲考核時(shí)間，導(dǎo)致考核流于形式，專(zhuān)家津貼一直沒(méi)有與本人業(yè)績(jī)掛鉤，無(wú)論稱(chēng)職與否均享受待遇?！ ”３钟行Ъ?lì)的幾種辦法 薪酬激勵(lì)的目的是為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，穩(wěn)定人才、吸引人才，實(shí)現(xiàn)薪酬資源與員工貢獻(xiàn)的最佳配置，從而促成組織目標(biāo)的達(dá)成。 筆者認(rèn)為，薪酬激勵(lì)系統(tǒng)的效力取決于
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