【正文】 的崗位有不同的入職要求，有的要求基本學(xué)歷高一點(diǎn)，有的要求有較長(zhǎng)時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)，有的要求有非常好的體力，有的要求有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力。這些不同的因素叫薪酬要素，決定崗位薪酬的多寡。 【案例】 某企業(yè)認(rèn)為管理崗位的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力、體力、工作壓力、對(duì)企業(yè)的影響力、監(jiān)督責(zé)任、溝通要求、工作環(huán)境等九大因素是管理崗位的競(jìng)爭(zhēng)要素。 薪酬要素有很多種，各種要素的作用并不一樣，因此，每個(gè)崗位都有自己的權(quán)重，如何設(shè)置權(quán)重取決于企業(yè)性質(zhì)。 【案例】 軟件公司要求編程人員有一定的學(xué)歷基礎(chǔ)，又要有一定的編程經(jīng)驗(yàn)。而精品印刷廠印刷古董圖片時(shí)，印刷內(nèi)容有瓷器、花瓶、字畫等。所以企業(yè)對(duì)調(diào)色師崗位進(jìn)行評(píng)估的時(shí)候，經(jīng)驗(yàn)的權(quán)重設(shè)置得很高，其次才是學(xué)歷。 第一，工作分析，主要分析管理崗位的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力、體力、工作壓力、對(duì)企業(yè)的影響力等薪酬要素信息。 第三，把要素單列出來， 根據(jù)要素進(jìn)行排序，確定它們各自的權(quán)重。 第五，調(diào)整排序結(jié)果，將排出來的序與企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)照，根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整。它廣泛適用于小企業(yè)，對(duì)大企業(yè)卻不適合。公司職位有總裁、執(zhí)行總裁、副總裁等，總裁價(jià)值 25000 元，常務(wù)副總裁是 20210 元，副總裁是 16000 元。 表 21 某公司崗位排序 級(jí)別 低位值 中位值 高位值 標(biāo)準(zhǔn)職位 1 ￥ 200,000 ￥ 250,000 ￥ 300,000 總裁 2 ￥ 160,000 ￥ 200,000 ￥ 240,000 執(zhí)行總裁 3 ￥ 128,000 ￥ 160,000 ￥ 192,000 副總裁 4 ￥ 104,000 ￥ 130,000 ￥ 156,000 業(yè)務(wù)總監(jiān) 5 ￥ 88,000 ￥ 110,000 ￥ 132,000 市場(chǎng)總監(jiān) 6 ￥ 78,000 ￥ 98,000 ￥ 117,600 首席顧問 7 ￥ 68,800 ￥ 86,000 ￥ 103,200 財(cái)務(wù)經(jīng)理 8 ￥ 60,800 ￥ 76,000 ￥ 91,200 高級(jí)顧問 9 ￥ 52,800 ￥ 66,000 ￥ 79,200 顧問 10 ￥ 46,400 ￥ 58,000 ￥ 69,600 招聘專員 11 ￥ 40,000 ￥ 50,000 ￥ 60,000 市場(chǎng)專員 12 ￥ 33,600 ￥ 42,000 ￥ 50,400 網(wǎng)絡(luò)管理 13 ￥ 28,000 ￥ 35,000 ￥ 42,000 會(huì)計(jì) 14 ￥ 22,400 ￥ 28,000 ￥ 33,600 前臺(tái) ? 職位歸類分級(jí)法 ① 職位歸類分級(jí)法簡(jiǎn)述 職位歸類分級(jí)法是把不同的崗位分成若干個(gè)類，在每一類里分出若干個(gè)等，又在每一等里劃分若干個(gè)級(jí)，使企業(yè)的各種崗位形成有序網(wǎng)絡(luò)。職位歸類分級(jí)法可以按崗位分類，如技術(shù)研發(fā)類、銷售類、行政類等，這是簡(jiǎn)單的歸類分級(jí)法。 【案例】 圖 22 職位歸類分級(jí)示意模型 【圖解】 很多企業(yè)都有自己設(shè)計(jì)的職位歸類分級(jí)模型，通常的做法是做成如上圖所示的圖表。一般情況下，公司在制定出自己的模型后，就可以把員工對(duì)號(hào)入座，給出較為合理、公平的薪酬。級(jí)別升降一定要根據(jù)績(jī)效考 核來確定，這樣員工就關(guān)注績(jī)效考核的內(nèi)容，因此，企業(yè)一定要把關(guān)注的事情作為績(jī)效考核的指標(biāo)，并把績(jī)效考核的結(jié)果用于職級(jí)的升降。如果是兩個(gè) E，或者累計(jì)三個(gè) E，就可以降一級(jí)或者降兩級(jí)。 歸類等級(jí)薪酬體系職級(jí)的升降還涉及到職等的晉升，即職務(wù)類別的改變和晉升，這個(gè)問題十分復(fù)雜，不僅要依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，還要依據(jù)任職資格的測(cè)評(píng)、綜合表現(xiàn)。職等的升降，可以通過行政級(jí)別和工資級(jí)別體現(xiàn)出來。即它把很多崗位放在不同框架里，每個(gè)框架可以單獨(dú)操作，簡(jiǎn)化了操作的難度； 第四，歸類分級(jí)法配套好，它把個(gè)人的發(fā)展、未來的前景在企業(yè)里的排序和前途規(guī)定得清清楚楚； 第五，歸類分級(jí)法將員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃也綜合考慮在內(nèi)，有利于員工今后 的發(fā)展。歸類分級(jí)法必須依靠績(jī)效考核才能發(fā)揮作用，如果員工的工作好壞與工資和職位進(jìn)退無關(guān)，設(shè)置的級(jí)別就沒有任何意義。企業(yè)里能升不能降的情況普遍存在，這不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 第三，要保持工資總額的增長(zhǎng)低于公司利潤(rùn)的增長(zhǎng)。 第四，人均工資的增長(zhǎng)要低于人均利潤(rùn)的增長(zhǎng)。 第五，如果要想提升激勵(lì)效果，要么增加級(jí)數(shù)，要么增加每一級(jí)的級(jí)差，還可以加快調(diào)整次數(shù)。一般認(rèn)為，高中與職高學(xué)歷相等，知識(shí)要素是一級(jí)，中專或同等級(jí)培訓(xùn)的是二級(jí)，大專和本科是三級(jí)，碩士是四級(jí)，博士是五級(jí)。一級(jí) 15 分，二級(jí) 30 分，三級(jí) 45 分，四級(jí) 60 分，五級(jí) 75 分。 ② 經(jīng)驗(yàn)要素 經(jīng)驗(yàn)要素對(duì)營(yíng)銷總監(jiān)崗位非常重要，營(yíng)銷總監(jiān)不僅要擅長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)客戶，還要帶好營(yíng)銷隊(duì)伍，這需要至少 8年以上經(jīng)驗(yàn)。一級(jí) 10 分，二級(jí) 20 分，依此類推，所以營(yíng)銷總監(jiān)崗位至少 50 分。 全部要素評(píng)完后，將所有的分值相 加，最后算出營(yíng)銷總監(jiān)得分是 745 分，這就是薪酬要素計(jì)分計(jì)點(diǎn)法。打出的分?jǐn)?shù)叫做薪點(diǎn)，企業(yè)可以給每個(gè)薪點(diǎn)設(shè)定價(jià)值，并以此為依據(jù)確定薪酬。 僵化的薪酬制度會(huì)使員工普遍抱有雇傭思想，利用純粹的崗位薪酬制度僵化的缺陷逃避責(zé)任，企業(yè)無法追究其相應(yīng)的責(zé)任。 任何評(píng)估不可能做到完全合理，評(píng)估出來的薪點(diǎn)、價(jià)值不能夠作為實(shí)施方案，只能作為基礎(chǔ)，供企業(yè)參考。因此純粹的崗位薪酬可能因評(píng)估無法完全合理而導(dǎo)致薪酬失當(dāng)。為了解決這個(gè)問題，可以將薪酬與人結(jié)合 起來，即在崗位之外，薪酬還與個(gè)人技能、特征結(jié)合，員工獲得了何種技能，就能獲得專項(xiàng)的技能薪酬。任何一種管理手段都是企業(yè)的工具，可以多個(gè)工具同時(shí)使用。 將僵化的“晉升”才可以加薪的傳統(tǒng)通道改變?yōu)榫W(wǎng)狀通路，以保證激勵(lì)效果的提高，也是避免純粹的崗位薪酬引發(fā)的消極影響的一種辦法。人各有特點(diǎn)，不同的人在同一崗位上可以有不同的績(jī)效，根據(jù)人的特點(diǎn)支付薪酬能夠緩解純粹崗位薪酬帶來的壓力。要處理和解決好這個(gè)問題，就要做好人員的崗位匹配度工作，即將員工安排在合適的崗位上。確定員工能不能適合新的崗位，就要有一套任職能力模型，建議企業(yè)使用人力資源管理中著名的三 P 模型 —— P1是崗位分析， P2是績(jī)效考核體系， P3 是薪酬。 薪酬戰(zhàn)略分析（上） （一）公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 ? 高薪酬戰(zhàn)略 高薪酬戰(zhàn)略即企業(yè)薪酬高于同行業(yè)平均水平。在兩種情況下企業(yè)可以實(shí)行高薪酬戰(zhàn)略：一是企業(yè)盈利狀況良好，效益外溢；二是企業(yè)希望吸引優(yōu)秀人才 。實(shí)行平均薪酬戰(zhàn)略可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。 ? 低薪酬戰(zhàn)略 低薪酬戰(zhàn)略即企業(yè)薪酬低于市場(chǎng)平均水平。勞動(dòng)密集型企業(yè)往往采用這種戰(zhàn)略。其次是指確定企業(yè)在同行業(yè)，甚至在大市場(chǎng)薪酬階梯上的定位，從 而決定企業(yè)的總體薪酬范圍。 【案例】 薪酬設(shè)計(jì)的專用術(shù)語是２５Ｐ、５０Ｐ、７５Ｐ等，其含義是，１００家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查，其薪酬水平按照由低到高排名，上述術(shù)語分別代表著第２５位排名（低位值）、第５０位排名（中位值）和第７５位排名（高位值）。不同企業(yè)的薪酬定位決定了不同的重點(diǎn)崗位，企 業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，將薪酬向這些重點(diǎn)崗位傾斜，從而實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略的結(jié)構(gòu)性傾斜。 實(shí)行結(jié)構(gòu)性傾斜戰(zhàn)略的原因主要有： ? 戰(zhàn)略、工作環(huán)境、業(yè)務(wù)不同 中層干部是企業(yè)管理的核心，他們工作繁忙，勞動(dòng)強(qiáng)度大，一周多數(shù)工作 7 天，一天工作 10 小時(shí)以上，休息日可能還要參加培訓(xùn)。 ? 避免盈利水平平均享有 企業(yè)的員工可能很多，如果平均享有企業(yè)盈利帶來的福利，既會(huì)大大增加企業(yè)成本，也不能對(duì)一些關(guān)鍵性崗位進(jìn)行有效激勵(lì)。 工資水平和人工成本是兩個(gè)不同的概念，它們相互作用，相互影響。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，不僅應(yīng)考慮員工的工資水平高低，還要結(jié)合員工的生產(chǎn)效率綜合評(píng)判。軟件制造工序是動(dòng)畫制作的重要程序之 一，平均下來，該公司每件作品完成這道程序要 2 個(gè)工作日，員工一天的薪水是 350 元，因此，人工成本是 700 元。 第八講 薪酬調(diào)查 薪酬戰(zhàn)略分析（下） （二）薪酬戰(zhàn)略與薪酬調(diào)查 薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)決策層希望給予一些崗位員工的薪水水平，企業(yè)要了解自己的薪酬戰(zhàn)略是否正確，就必須進(jìn)行薪酬調(diào)查。 薪酬調(diào)查的第一個(gè)對(duì)象是企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，特別要調(diào)查那些主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r。 ? 訪談 可以與其他企業(yè)的人力資源相關(guān)人員交談，互相交流經(jīng)驗(yàn)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，還可以對(duì)專家、學(xué)者或者消費(fèi)者進(jìn)行訪談，了解情況。 ? 公開信息 企業(yè)還可以查閱公開的雜志、報(bào)紙和網(wǎng)站，或政府的資料庫(kù)，從中獲取需要的信息。 ? 面談 與企業(yè)的員工或者相關(guān)人員進(jìn)行直接交談，了解企業(yè)薪酬?duì)顩r，通過面談能獲得許多有用的信息。 ? 委托 企業(yè)還可以委托專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查薪金狀況。 【案例】 某企業(yè)委托一專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行企業(yè)某崗位的薪酬調(diào)查，得出的崗位薪水是 1100 元，但企業(yè)從同行中獲取的是另外一組數(shù)據(jù)。而同行提供的信息大多是從實(shí)際工作中來，信息更加準(zhǔn)確。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家，行會(huì)的功能之一就是搜集信息、分析信息、反饋信息。 崗位評(píng)估與薪酬調(diào)查不符，甚至差異很大，是企業(yè)經(jīng)常遇到的難題，這時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況靈活處理。 如果涉及到的對(duì)象是普通員工，企業(yè)就要以內(nèi)部公平性為主，這樣才能安撫大多數(shù)員工，有利于創(chuàng)建良好的企業(yè) 文化。 （四）效率工資理論 在同一企業(yè)，有的員工工資很高，有的員工則工資很低，那么，企業(yè)應(yīng)該給哪些員工提供高工資呢？ 對(duì)那些企業(yè)在技術(shù)上或組織結(jié)構(gòu)上高度依賴的特定人員，必須提供高工資。主板的設(shè)計(jì)很難，要考慮布線、芯片的選擇、防靜電、防粉塵、防震動(dòng)、防高溫低溫等。因此， 企業(yè)對(duì)高技術(shù)人才十分依賴，不但給他們提供高工資，還分給他們一定的股份。 【案例】 中餐的好壞取決于大廚的水平高低，好的大廚就是中餐廳的稀缺資源，是不可替代的，因此，中餐廳必須給好的大廚相當(dāng)優(yōu)厚的薪水，把他留在企業(yè)。 第九講 如何制定薪酬戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略的要點(diǎn) （一）制定薪酬戰(zhàn)略的六大要點(diǎn) 制定有競(jìng)爭(zhēng)力的、科學(xué)的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)于企業(yè)的成敗至關(guān)重要。 【案例】 某企業(yè)希望自己成為一流的企業(yè)，因此，企業(yè)必須給員工提供一流的薪酬，企業(yè)的薪酬應(yīng)當(dāng)在 75P、80P 以上。如果企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略是 跟隨戰(zhàn)略、模仿戰(zhàn)略，就應(yīng)只給員工提供二流的薪酬，企業(yè)的平均薪水在 50P 到 75P 之間。這里的工資是指員工的平均工資，不包括結(jié)構(gòu)性傾斜問題，但在實(shí)踐中，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略必須實(shí)行結(jié)構(gòu)性傾斜，給關(guān)鍵崗位提供高工資。 ? 勞動(dòng)密集型企業(yè) 勞動(dòng)密集型企業(yè)的特點(diǎn)是工人數(shù)量眾多、設(shè)備成本低、流水線標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)、產(chǎn)品具有同質(zhì)性。但是，在具體實(shí)施過程中，要給兩類工作人員提供高工資，一類是管理人員，一類是銷售人員。熟練專業(yè)的工作人員對(duì)企業(yè)而言十分重要，如果他們操縱設(shè)備的時(shí)候出現(xiàn)差錯(cuò)，就會(huì)給企業(yè)帶來極大損失。 ? 知識(shí)密集型企業(yè) 技術(shù)型