薪酬結構如何更有效的激勵員工：薪酬與激勵制度設計-在線瀏覽
2025-04-16 20:59本頁面
【正文】 經(jīng)濟增長的貢獻遠大于物質成本 – 人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展最重要的內(nèi)生變量和決定性要素 人力資本的種類 ? 用于醫(yī)療保健的投資 ? 用于在職培訓的投資 ? 用于各種正規(guī)教育的投資 ? 用于成人教育的投資 ? 用于個人和家庭為尋找更好的就業(yè)機會而進行流動的投資 具有激勵作用的管理手段 ? 目標管理 ? 行為校正 ? 員工參與：參與式管理、質量圈、員工持股計劃 ? 浮動工資：計件工資、利潤分成方案 ? 技能工資方案： ? 靈活福利： ? 股票期權 績效管理 薪酬設計 什么是 360?薪酬？ 薪酬 經(jīng)濟性薪酬 非經(jīng)濟性薪酬 固定工資 月度獎金 年度獎金 現(xiàn)金補貼 保險福利 帶薪休假 利潤分享 持股 `````` 工作認可 挑戰(zhàn)性工作 工作環(huán)境 工作氛圍 發(fā)展、晉升機會 能力提高 職業(yè)安全 `````` 薪酬制度 ? 目的： ?保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才 ?對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工 ?通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系 ? 原則： ?員工的職位等級、工作表現(xiàn)、勞動力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個人工資的依據(jù) ?外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據(jù) ?根據(jù)不同崗位的特點，制定不同的工資結構，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn) ?反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關鍵人才、市場供給短缺人才傾斜 一、薪酬水平具有競爭力。 三、工資是否以績效為引導。 五、薪資能否做到公開、透明。 好的薪酬管理具備六大特點 公平性 競爭性 激勵性 經(jīng)濟性 合法性 薪酬體系設計的原則 薪酬管理流程圖 制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略 工作分析 工作評價 厘定薪酬結構 市場薪酬調(diào)查 確定薪酬水平 薪酬評估與控制 職位分析 設計職級 / 職位對照表 按原職位 進行職位分類 職位評值 員工薪酬表 薪酬政策曲線 職位性質分析 按職位評值 分數(shù)進行職級 / 職位分類 職位描述 職位情況調(diào)查 根據(jù)職位等級， 對不同性質的 職位進行分類。 知識 能力 職責 按薪酬政策曲 線制定 根據(jù)職位評值 結果及市場調(diào) 查報告 責任型職位 研究型職位 平衡型職位 根據(jù)職位評值 的結果，對職 位進行分類。 接下頁 ?骨干人員包括公司中高層經(jīng)理以及關鍵技術人員等等 0 等于目標值 位于目標值?5%內(nèi) 位于目標值?%內(nèi) 位于目標值?10%內(nèi) 位于目標值?10%以上 510% 05% 等于目標值 位于目標值?5%內(nèi) 位于目標值?%內(nèi) 位于目標值?10%內(nèi) 位于目標值?10%以上 ?包括總部人員薪資以及總部主持的集團范圍內(nèi)的人員培訓與發(fā)展支出 職務說明書 按照公司制度對員工績效進行公正評估，確保評估流程順暢，并根據(jù)反饋結果積極提出戰(zhàn)略性的評估制度創(chuàng)新 按照公司制度對員工績效進行公正評估，確保評估流程順暢，能根據(jù)反饋結果作出相應的改進建議 基本按照公司制度對員工績效進行公正評估，并對考評結果進行追蹤反饋，作出總結和一定的調(diào)整 按照公司制度對員工績效進行公正評估，但不能根據(jù)反饋結果進行進一步行動 不能協(xié)調(diào)評估流程，對評估中出現(xiàn)的問題不予理睬 5 4 2 1 3 培訓與發(fā)展 根據(jù)公司戰(zhàn)略制訂詳細的培訓計劃，并按計劃付諸行動，受訓人的技能和態(tài)度有了大幅度提升 根據(jù)公司戰(zhàn)略制訂較為詳細的培訓計劃，并按計劃付諸行動，受訓人的技能和態(tài)度有了較為明顯的提升 根據(jù)公司戰(zhàn)略制訂相應的培訓計劃，受訓人的技能和態(tài)度有了一定的提升 能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略制訂培訓計劃，但不能取得預期效果 不能根據(jù)公司戰(zhàn)略制訂培訓計劃，而且計劃往往流于形式 人員考評 指 標 權重 資料來源 15% 10% 分管副總 培訓反饋資料 分管副總 評估反饋資料 5% 薪資設計與管理 根據(jù)公司戰(zhàn)略設計高激勵性的薪資系統(tǒng)，在日常薪資管理中完全按照國家法律法規(guī)辦事 能夠根據(jù)公司實際情況設計薪資系統(tǒng)，并能在日常薪資管理中確保不出現(xiàn)勞資糾紛 根據(jù)公司戰(zhàn)略設計相應的薪資系統(tǒng)，在日常薪資管理中完全按照國家法律法規(guī)辦事 分管副總 薪資系統(tǒng)不能適應公司要求而不進行調(diào)整，經(jīng)常因管理不善而出現(xiàn)勞資糾紛 能夠根據(jù)公司實際情況設計薪資系統(tǒng)，但日常薪資管理不力，有時出現(xiàn)勞資糾紛 接下頁 職務說明書 5 4 2 1 3 指 標 權重 資料來源 人員流動與晉升 組織各層級都具有合適的人員配備，具有良好的晉升、崗位輪換和淘汰機制 組織各層級都具有較為合適的人員配備，并具有良好的晉升、崗位輪換和淘汰機制 組織各層級基本無冗員或人員短缺現(xiàn)象，并具有一定的晉升、崗位輪換和淘汰機制 組織某些部門出現(xiàn)冗員或人員短缺現(xiàn)象，但具有一定的晉升、崗位輪換和淘汰機制 組織部門內(nèi)經(jīng)常出現(xiàn)冗員或人員短缺現(xiàn)象，沒有相應的晉升、崗位輪換和淘汰機制 制度建設 在人力資源管理的主要方面制定了較為詳細、合理可行的政策 在人力資源管理的各個方面制定了非常詳細、合理可行并具有創(chuàng)新性的政策 在人力資源管理的各個方面制定了非常詳細、合理可行的政策 在人力資源管理的主要方面制定了較為合理可行的政策，但某些方面存在漏洞 制定的政策不能反映人力資源管理的主要方面，影響了公司的人員正常管理 職務說明
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1