如何發(fā)揮薪酬激勵(lì)的持久性-文庫吧在線文庫
【正文】 企業(yè)在實(shí)行專家制度后，如果嚴(yán)格執(zhí)行考評(píng)程序，按期進(jìn)行公開、公平、公正的考核，把考核結(jié)果作為專家是否聘任和享受待遇的依據(jù)，就不會(huì)出現(xiàn)大的問題。實(shí)行企業(yè)專家制度是為了打破吃大鍋飯的局面，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)人才的積極性，解決人才收入與貢獻(xiàn)脫節(jié)的問題，但是對(duì)專家配偶人為提高待遇，在解決舊矛盾的同時(shí)又產(chǎn)生了新問題，這顯然不符合薪酬激勵(lì)原則，更與按勞分配背道而馳。在實(shí)行專家制度后，A企業(yè)由于種種原因再三推遲考核時(shí)間，導(dǎo)致考核流于形式，專家津貼一直沒有與本人業(yè)績掛鉤，無論稱職與否均享受待遇。具體做法如下： 。對(duì)于企業(yè)倡導(dǎo)的行為，采用正面強(qiáng)化擴(kuò)大效果；對(duì)于企業(yè)員工規(guī)范，運(yùn)用反面強(qiáng)化加以實(shí)現(xiàn)；對(duì)于企業(yè)禁止的行為，通過懲罰給予約束；對(duì)于同企業(yè)沒有利益關(guān)系的行為使其消退，要把連續(xù)強(qiáng)化和間歇強(qiáng)化兩種手段結(jié)合起來使用。 。企業(yè)管理人員應(yīng)該根據(jù)員工不同層次的需求來設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施，這樣才能有效地提高激勵(lì)的效力。 綜上所述，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)項(xiàng)目時(shí)，必須充分考慮薪酬激勵(lì)的效果，把提高激勵(lì)效果作為薪酬設(shè)計(jì)的核心問題認(rèn)真對(duì)待，選擇靈活多樣的激勵(lì)方式，盡量避免固化現(xiàn)象的出現(xiàn)。一個(gè)創(chuàng)造不了效益的企業(yè)就沒有生存下去的必要。如果使員工感受到薪酬與貢獻(xiàn)之間的正比關(guān)系，就會(huì)有效地激勵(lì)員工，所以，A企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套科學(xué)、完善的員工業(yè)績考評(píng)體系。如，為調(diào)動(dòng)某類人員的工作積極性，企業(yè)可以采取適當(dāng)提高獎(jiǎng)金系數(shù)，結(jié)合企業(yè)效益浮動(dòng)的辦法。而且撤消強(qiáng)化，行為會(huì)迅速消退。 筆者認(rèn)為，薪酬激勵(lì)系統(tǒng)的效力取決于系統(tǒng)的激勵(lì)時(shí)間和激勵(lì)力度?！ 」袒?lì)效果大打折扣。由于對(duì)這一特殊群體沒有進(jìn)行有效考核，濫竿充數(shù)者得以長期幸存，最終使得一個(gè)很好的制度沒有發(fā)揮出應(yīng)有的效力。技術(shù)專家們抱怨工作太辛苦，他人不配合；而其他員工則理直氣壯地，認(rèn)為，既然專家們享受高薪，就應(yīng)該付出更多的勞動(dòng)，自己多勞也不能多得，只要把份內(nèi)之事干好就行，何必多管其他事情?！ ＜抑贫葘?shí)施，初期，極大地，激發(fā)了專家們的干勁和責(zé)任感，但同時(shí)引起其他員工的強(qiáng)烈不
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