如何發(fā)揮薪酬激勵的持久性(更新版)
【正文】 此，實行企業(yè)專家制度的一個最重要的環(huán)節(jié)考核，變成了純粹的走形式，專家績效與任用及待遇完全脫鉤，以致于不管稱職與否，專家們均繼續(xù)被任用并享受特殊待遇，從而造成了事實上的分配不公，導致企業(yè)內部產生了一個特殊群體高薪階層?！ ∮诌^了一段時間，企業(yè)的決策層發(fā)現，無論是技術專家，還是其他員工，工作積極性和責任感明顯減退。同時，對個別已被其他企業(yè)作為獵取目標的人才，給予最高標準的專家津貼，還將其配偶的薪酬標準提高了幾個檔次。對于被聘任的技術專家，根據崗位特點給予不同標準的專家津貼，其標準具有很強的市場競爭力。在一年一度的聘期到來時，企業(yè)還是沒有進行公開競聘，直接增補了幾名技術專家，原有專家元一人落聘。評聘專家過程中，因只有少數人參加，有暗箱操作嫌疑，故考核結果不被廣大員工認同，加上年度聘期屆滿時，不但沒有進行公開競聘，而且還直接增補了幾名技術專家，原有專家元一人落聘。 A企業(yè)給予技術專家與勞動力市場價格相當的薪酬待遇時，只注意了市場因素，而忽略了一個重要事實：A企業(yè)生產連續(xù)性強，每個員工的工作息息相關，任何一個環(huán)節(jié)出現問題，都可能造成重大隱患，而事故一旦發(fā)生，專家也束手無策?！ ”３钟行Ъ畹膸追N辦法 薪酬激勵的目的是為了充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，穩(wěn)定人才、吸引人才，實現薪酬資源與員工貢獻的最佳配置，從而促成組織目標的達成。強化的手段有連續(xù)強化和間歇強化兩種不同的時間組合模式。 、多樣的激勵機制，切實避免激勵項目固化。如果人為地劃分等級，有意偏袒和照顧一部分人，使之區(qū)別于其他員工，游離于規(guī)章制度之外，就會形成一個特殊群體，破壞整個薪酬系統(tǒng)的公平性，從而嚴重挫傷員工的積極性和工作熱情，最終導致整個薪酬系統(tǒng)的低效。 ?！?br />
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