如何發(fā)揮薪酬激勵的持久性(存儲版)
【正文】 在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要根據(jù)不同時期的不同情況選擇不同的激勵方式。這樣，就能夠保持薪酬激勵的公平性，激勵效力才能更加持久。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個人都有五種層次的需求，即生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊嚴的需求、自我實現(xiàn)的需求。只有遵循效益原則，才會使薪酬激勵發(fā)揮更大的效力，走上良性發(fā)展的軌道。相反，如果一個企業(yè)能夠積極開拓新市場、新領(lǐng)域，使產(chǎn)品和服務(wù)得到消費者的認可與滿意，就能夠不斷發(fā)展壯大，創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟效益，支付給員工更多的薪酬，提供更豐厚的福利待遇。首先，對各崗位進行深入細致的工作分析，明確工作職責、工作關(guān)系、工作條件、所需要的知識和技能，并以此為依據(jù)制定科學(xué)的考評標準；其次，進一步規(guī)范考評程序，對考評員進行培訓(xùn)，持證上崗，確?？荚u過程的公開、公平、公正；第三，引進新的測評工具，采用多種行之有效的考評方式，對員工進行全面考評，規(guī)定各種考評的權(quán)重，采用量化指標定量評分，得出考評成績；第四，將員工業(yè)績考評結(jié)果與薪酬緊密掛鉤、嚴格兌現(xiàn)，確保激勵機制的良性循環(huán)。同時，還應(yīng)該設(shè)置更為靈活的獎勵項目，前者側(cè)重調(diào)節(jié)不同類別人員的分配檔次，后者側(cè)重間歇激勵。相比之下，間歇激勵適用于穩(wěn)定的、經(jīng)常出現(xiàn)的行為。激勵時間越長，激勵力度越大，產(chǎn)生的效果越好。薪酬激勵項目在運行初期確實能夠發(fā)揮一定的激勵作用，促進員工生產(chǎn)效率的提高?！ ?，使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生新的分配不公?！ “咐治?建立企業(yè)專家制度是現(xiàn)代企業(yè)用人機制改革的一個創(chuàng)舉，許多優(yōu)秀企業(yè)的實踐證明，這一用人機制能夠充分調(diào)動優(yōu)秀人才的積極性、創(chuàng)造性，有助于企業(yè)吸引人才、激勵人才、留住人才，提升企業(yè)的市場競爭力。況，且專家的工作和未聘之前相比，并未發(fā)生明顯變化，憑什么享受高薪。后來，總經(jīng)理王某在一次外出考察中，發(fā)現(xiàn)，某企業(yè)聘任技術(shù)專家的作法很好。 這些不滿情緒在第一季度考核期來臨之際變得更為激化，此時企業(yè)的外部環(huán)境迅速惡化，企業(yè)不得不抽出更多的時間和精力去處理層出不窮的問題，再三推遲對技術(shù)專家的考核，最終考評只是簡單地走個過場。 A
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