激勵性薪酬體系有效設(shè)計(jì)(1)(存儲版)
【正文】 酬 滿 意 狀 況216。職級示意圖（以管理職位族為例） 其他職位族以此相似設(shè) 計(jì) 程 序職位調(diào)查 設(shè)計(jì)管 理規(guī)則 確定 職級 確定 職等 職位 分類 職位 分析? 通過工作職位（崗位）調(diào)查表或訪談等，進(jìn)行職位摸底、調(diào)查? 建立工作職位說明與描述? 確定任職資格，主要是SKAs*。 激勵性強(qiáng)。 操作容易，雖然要進(jìn)行崗位價值分析，但是以職位族作為一個大框架，可以不進(jìn)行系統(tǒng)完全的崗位評價。 為員工職業(yè)生涯的縱向發(fā)展與橫向發(fā)展的指明了途徑252。 防止部門亂漲工資的現(xiàn)象，要有調(diào)控v 激勵效果的加大可以選擇167。最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)是確定工資差別的基礎(chǔ)? 國家或地區(qū)頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)? 職員的基本生活費(fèi)用需要? 應(yīng)與最簡單、最不熟練的勞動能力水平、勞動成果相適應(yīng)? 應(yīng)與公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展需要、負(fù)擔(dān)能力相適應(yīng)? 市場勞動的供求狀況? 本部門、本公司原有的最低等級工資水平? 單一型工資標(biāo)準(zhǔn) 特點(diǎn)：一職一薪，同職同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增薪? 可變型工資標(biāo)準(zhǔn) 一職數(shù)薪，同職可不同薪? 重合可變型工資標(biāo)準(zhǔn) 一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉，不同職亦可同薪各等級工資標(biāo)準(zhǔn)的確定? 在最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)確定后，根據(jù)公式逐一算出各等級的工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額? 公式：Bn=B1 使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來167。 在 每 種 類 別 上 ， 包 含 著 更 多 的 工 資 等 級 和 工 資 標(biāo) 準(zhǔn)167。 比較適用于一些非專業(yè)化、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織，這些工作很難運(yùn)用傳統(tǒng)的工作評價和勞動測量計(jì)算雇員的工資量， “寬波段 ”的工資制度則比較靈活。 退休 167。 企業(yè)的成長性和穩(wěn)定性v 期股與期權(quán)的關(guān)系167。 實(shí)施對象是企業(yè)經(jīng)營的主要負(fù)責(zé)人，副職人員不能 “按比例 ”享受待遇167。v 按 “齡 ”計(jì)股 在績優(yōu)企業(yè)的一線職工中設(shè)置 “工齡股 ”，連續(xù)工作５年以上職工可按工齡享有上?。担ヒ唬保担サ恼J(rèn)股權(quán)。目前該市已有２０余家企業(yè)７０余名科技人員享有 “技術(shù)股 ”，總額達(dá)２４００余萬元。 一個是激勵主體的問題167。 企業(yè)規(guī)模167。 v 權(quán)利變更及喪失167。 使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。 工 資 類 別 減 少 ， 由 原 來 的 十 幾 個 減 少 至 三 、 五 個 。 組成專門小組，對部門、行業(yè)、公司各工種、產(chǎn)品、工作進(jìn)行分類，編制技術(shù)卡片167。 主要是等級線的起點(diǎn)和等級線長短的確定?勞動復(fù)雜程度的高低 復(fù)雜程度高，起點(diǎn)等級應(yīng)高些，反之則相反? 勞動負(fù)責(zé)程度的大小 負(fù)責(zé)程度高，起點(diǎn)等級應(yīng)高些，反之則相反?勞動復(fù)雜程度與熟練程度差別的大小 復(fù)雜程度、熟練程度差別大者，工資等級線應(yīng)該長些，反之則相反? 工資級差的大小 在工資等級數(shù)目一定的情況下，工資等級線的長短應(yīng)與級差大小呈反向變化工資等級制度的制定 —— 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定工資標(biāo)準(zhǔn)的種類選擇最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)的確定工資標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)選擇? 固定工資標(biāo)準(zhǔn) 每一個工資等級只規(guī)定一個工資數(shù)額。 研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于避免研發(fā)人員成為不合格的管理者（研發(fā)人員要與工程技術(shù)人員分開）職 能 等 級 工 資 操 作 管 理 中 的 要 點(diǎn)v 沒有建立績效考核體系，請不要操作此項(xiàng)工資制度 職能等級工資的管理是與績效考核掛鉤的，否則就失去了這套工資體系的意義v 要運(yùn)用進(jìn)行工資總額的管理與調(diào)控機(jī)制。 有利于員工發(fā)展。充分考慮了員工個體252。 職 等 要 嚴(yán) 格 控 制 ， 要 重 視 能 力 因 素 的 評 價 ， 適 當(dāng) 引 入 心 理 測 評 技 術(shù) 。（見下圖）基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計(jì)職 等 示 意 圖等 管理 研發(fā) 工程 銷售 行政 操作ⅨⅧⅦⅥⅤⅣⅢⅡⅠ基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計(jì)等 Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ656543654321654321654321432121每等可劃 6級。 商 會 與 工 會 的 力 量薪 酬 設(shè) 計(jì) 準(zhǔn) 備 ： 內(nèi) 部 調(diào) 研 分 析216。 工作本身的價值要比工作成果更為重要。 拴 住 關(guān) 鍵 人 才 —— 經(jīng) 理 人 員 、 研 發(fā) 人 員 等 關(guān) 鍵 員 工 的 “ 金 手 銬 ”176。 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 即 各 種 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例 ， 如 基 本 工 資 占 多 大 比 例 ？ 獎 金 多 大 比 例 ？ 期 權(quán) 多 大 比 例 ？232。v 配 置 職 能 。 兩類因素也有若干重疊現(xiàn)象。 員 工 ： 形 成 良 好 的 勞 資 關(guān) 系 、 高 生 產(chǎn) 率 、 高 士 氣v 員 工 能 從 認(rèn) 可 中 獲 得 認(rèn) 同 感 （ 內(nèi) 在 報(bào) 酬 ） 和 高 薪 酬 ， 從 而 能 對 組 織 忠 誠 和 主 動 改 進(jìn) 能 力 。 職 能 工 資167。股 票 期 權(quán)其中， 基本工資的基本形式：167。薪 酬 的 基 本 形 式基 本 形 式（從短期至長期）220。津 貼220。 技 能 掛 鉤 工 資 （ SkillBased Pay, SBP）167。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。v 薪 酬 激 勵 必 須 同 其 他 的 激 勵 形 式 有 效 的 結(jié) 合 起 來 雙因素理論167。v 激 勵 職 能 。 補(bǔ) 償 在 勞 動 過 程 中 腦 力 與 體 力 的 消 耗 ， 使 勞
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