淺析我國企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)(存儲版)
【正文】 酬 體系 設(shè)計(jì)的步驟 激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)遵循一般薪酬體系的設(shè)計(jì)的步驟 : 職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)，結(jié)合 我國企業(yè) 經(jīng)營目標(biāo)， 企業(yè) 管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。每一個(gè) 薪酬 等級最終又被分配給一個(gè) 薪酬 范圍（最高 薪酬 到最低 薪酬 ） ,從而 對 不同職位的員工有相應(yīng)的 職位 評價(jià)。影響 企業(yè) 薪酬水平的因素有多種。 我國 企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況，確定出一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。職位工資一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。 薪酬體系的實(shí)施和修正 在建立了薪酬體系之后，必須繼續(xù)對其進(jìn)行管理以確保其有效性。 目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測算。 四、 我國 激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)施有效的條件和注意的問題 案例： Ｂ公司 是一家從事計(jì)算機(jī)硬件、軟件銷售和二次開發(fā)的電腦公司 ,公司規(guī)模不大 ,五十人左右。兩年后 ,該公司已瀕于倒閉?？茖W(xué)的薪酬 體系 一定是公平的，而支付不與業(yè)績掛鉤、不公平往往是薪酬計(jì)劃失敗的重要原因，如何使薪酬更公平，許多企業(yè) 都試圖先使評估做得更合理、更科學(xué)，充分考慮企業(yè)部門之間特殊性，不 少企業(yè)采用了上級、下級、客戶、跨部門同事、同部門同事互相評估的績效考核方法。 它是以年度獎(jiǎng)金的形式出現(xiàn)的，數(shù)額根據(jù)年度企業(yè)業(yè)績的改變而改變，一般以現(xiàn)金的形式支付。通過實(shí)施團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，員工感到自己被給予了更多的授權(quán)，更有能力去影響團(tuán)隊(duì)的方向，以提高企業(yè)競爭力和改善績效。 參考文獻(xiàn)： 1．李嚴(yán)鋒 、 麥凱： 《薪酬管理》，大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社， 2022 年； 2．忘長城 ： 《薪酬構(gòu)架原理與技術(shù)》，北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社， 2022 年； 3．陳清泰 、 吳敬鏈等 ： 《可變薪酬體系原理與應(yīng)用》，北京：中國財(cái)經(jīng)經(jīng)濟(jì)出版社， 2022年； 4． [美 ]約瑟夫．?。R夫托奇奧 ： 《薪酬戰(zhàn)略》，北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社， 2022 年； 5．呂軍偉 ： 《最佳激勵(lì)》，北京：中國時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社， 2022 年； 6．王博等 ： 《企業(yè)薪酬體系》，北京：中國紡織出版社， 200４年 ； 7．周三多 、 陳傳明 ： 《管理學(xué)》 (第二版 )，北京：高等教育出版社， 2022 年； 8．尤建新 ： 《企業(yè)管理概論》 (第三版 )，北京：高等教育出版社， 2022 年； 9． 朱麗蘭 ： 《 海外技術(shù)創(chuàng)新參考讀物 》 ，北京：新華出版社， 2022 年； 10． 徐二明主編： 《管理學(xué) 教學(xué)案例精選 》 ，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 1998 年 ； 11． 趙慶濤 ： 淺談國有企業(yè)薪酬水平 ， 《 管理科學(xué)文摘 》 ， 2022 年第 7 期 。對于專業(yè)技術(shù)人員來說，同其他的員工相比，金錢的激勵(lì)作用并不是那么明顯，因?yàn)?，一般來說專業(yè)人員的報(bào)酬都比較高，而且其成就需要較為強(qiáng)烈，因此，對專業(yè)技術(shù)人員除了用獎(jiǎng)金支付、利潤分享以及企業(yè)股票認(rèn)購等形式進(jìn)行激勵(lì)之外，還應(yīng)該為其創(chuàng)造良好的工作條件 和提供多種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等機(jī)會。管理人員激勵(lì)體系應(yīng)包括兩個(gè)部分：短期激勵(lì)和長期激勵(lì)。各個(gè) 企業(yè) 的具體情況是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。多數(shù)員工產(chǎn)生了 “ 被愚弄 ” 的情緒。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意率調(diào)查、內(nèi)部刊物等形式，充分介紹 企業(yè) 的薪酬制定依據(jù)。所有這些手段都能夠提供信息，來驗(yàn)證 企業(yè) 的薪酬體系是否達(dá)到了 ?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。 體系 設(shè)計(jì) 激勵(lì)性薪酬 體系 設(shè)計(jì)是 最后的定型的過程 。 從而幫助留住員工 ,吸引員工。工資等級被定義為從最低到最高的工作評價(jià)點(diǎn)值。因此在 設(shè)計(jì)薪酬體系 時(shí)， 首先 要對如何能做到 薪酬發(fā)放公證 進(jìn) 行考慮。 因此，以人才作為興衰成敗關(guān)鍵的企業(yè)，只有掌握了激勵(lì)下屬，培養(yǎng)人才的基本技能，設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的薪酬體系，才能在激烈的人才競爭中立于不敗之地。美國哈佛大學(xué)教授威廉 在企業(yè)中，我們常常可以看到 這樣的現(xiàn)象，就是一些 才能卓越 員工的績效卻低于一些才能不如自己的人。公平理論的基礎(chǔ)是兩個(gè)變量 投入和收益的關(guān)系，但由于個(gè)人的主觀感受不同，選取的參照物不同，比較顯得十分復(fù)雜。 那么 按照赫茨伯格的意見，管理 者 應(yīng)該認(rèn)識到保健因素是必需的， 當(dāng)保健因素滿足后 就不能 在 產(chǎn)生更積極的效果 了 。 因此，只有在認(rèn)識需要的類型及其特征的基礎(chǔ)上，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人才能根據(jù)不同員工的不同的需要進(jìn)行 ___________________________________________________________________________ ① 趙慶濤 ， 淺 談 國 有 企業(yè) 薪酬 水平 ,《管理科學(xué)文摘》 ,2022 年第 7 期 相應(yīng)的有效激勵(lì)。后來，他又補(bǔ)充了求知的需求和求美 的需求形成了七個(gè)層次。所以在許多國有企業(yè) ， 出于競 爭考慮 把薪酬定在 相當(dāng)高的 固定 水平 上，這樣也是不利于 外部競爭 的。 結(jié)果將造成員工之間 缺乏 溝通 和協(xié)調(diào) ，這樣不 利于 合作， 將造成 組織的業(yè)績 也 達(dá)不到最優(yōu)。經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等。而職務(wù)消費(fèi)指由職務(wù)引發(fā)的消費(fèi)，應(yīng)計(jì)入薪酬制度中。那么，怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì) 體系 ，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，從而使企業(yè)吸引人才，留住人才，形成一支穩(wěn)定、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企 業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是我國企業(yè)人力資源管理方面亟待解決的問 題。 1（和 人事 ）管理職能主要強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力成本控制和勞動(dòng)力的管理。 目前， 我國 有 許 多 企業(yè) 薪酬激勵(lì)失去公平，薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，激勵(lì)效果不明顯，需建立激勵(lì)性薪酬機(jī)制，用現(xiàn)代薪酬理念，動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的觀念來考慮企業(yè)薪酬體系建設(shè)，建立對外富有競爭力的 ，對內(nèi)具有激勵(lì)的 薪酬體系 ， 并 適時(shí)進(jìn)行調(diào)整， 使之 符合公司發(fā)展的需要 。人力資本持股主要指期權(quán)和股權(quán)，它強(qiáng)調(diào)差別，區(qū)別于以社會保
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