我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題解析(存儲(chǔ)版)
【正文】 提高還影響了員工的斗志與感情，從而產(chǎn)生了員工之間的不和諧。公司要獲得成功，除了有優(yōu)秀的企業(yè)家外，另一類關(guān)鍵人員就是懂技術(shù)、善經(jīng)營(yíng)、高素質(zhì)的管理層群體。從兩個(gè)方面闡述私營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的約束：一是企業(yè)的約束，企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督考核，使員工的報(bào)酬福利與其工作業(yè)績(jī)密切聯(lián)系，在某種程度上，員工與企業(yè)也是一種博弈的關(guān)系，員工報(bào)酬的決定則是雙方博弈的結(jié)果；二是員工的約束，任何一個(gè)公司的員工之間都會(huì)進(jìn)行激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)，如果沒有競(jìng)爭(zhēng)，員工的價(jià)值將無(wú)法衡量。弗朗西斯說(shuō)：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇到一個(gè)人到指定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。 面向普通生產(chǎn)性員工的激勵(lì)（1） 把握普通生產(chǎn)性員工的真實(shí)需要公司在分析員工的需要，制定激勵(lì)政策時(shí)，往往是憑著管理人員的主觀臆斷進(jìn)行的。（2） 對(duì)普通生產(chǎn)性員工的獎(jiǎng)酬形式公司在確定獎(jiǎng)酬內(nèi)容時(shí)，最基本的一條原則是獎(jiǎng)酬資源對(duì)獲得者要有價(jià)值。② 贊美和表?yè)P(yáng)。因?yàn)槿藗兌即嬖谀嫘蟹葱睦恚绞羌s束嚴(yán)格他越會(huì)違反。這一方式對(duì)大多數(shù)的員工來(lái)說(shuō)都具有吸引力。這是引導(dǎo)員工對(duì)工作發(fā)生興趣的一個(gè)重要方面。比如對(duì)一個(gè)具有強(qiáng)烈自我表現(xiàn)欲望的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，如果要對(duì)他所取得的成績(jī)予以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)給他獎(jiǎng)金和實(shí)物不如為他創(chuàng)造一次能充分表現(xiàn)自己才能的機(jī)會(huì)，使他從中得到更大的鼓勵(lì)。就公司目前狀況來(lái)看，其權(quán)力還過(guò)于集中，這需要我們做出更多的工作，才能處理好這一方面的問(wèn)題。管理人員的特別福利是管理人員在一定職位上享有的特別待遇，若管理人員不在其位，就無(wú)法享有這些待遇，當(dāng)這種待遇可觀時(shí)，也能起到激勵(lì)的作用。為鼓勵(lì)員工努力為公司作貢獻(xiàn)，在做法上可采用多種激勵(lì)方式，如調(diào)薪以能力和表現(xiàn)為準(zhǔn)，獎(jiǎng)金制度依職位和考核給獎(jiǎng)等等。公司在對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上應(yīng)本著“公平競(jìng)爭(zhēng)，責(zé)優(yōu)培訓(xùn)”的原則，給予員工“充電”的機(jī)會(huì)，使真正有能力、有潛能的員工獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。尤其是高學(xué)歷員工與一般員工的需求相差很大。通過(guò)一系列指標(biāo)來(lái)考察人力資源配置是否合理，是否比以前進(jìn)步了。這樣激勵(lì)政策才能保持持續(xù)的有效性，員工的積極性才能不斷提高，創(chuàng)造力才能不斷挖掘，使公司永葆生機(jī)和活力。通過(guò)培訓(xùn)，可以使得員工的知識(shí)和技能得到更新，與時(shí)俱進(jìn)，使員工向智力型、復(fù)合型人才發(fā)展。同時(shí)有計(jì)劃進(jìn)行工作輪換，給予更富有挑戰(zhàn)性的工作，從而激發(fā)他們的工作熱情，并在完成一項(xiàng)工作后達(dá)到滿足。他們除了：基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利等還包括管理人員的特別福利（因特權(quán)而享有的待遇）。因此，只有擁有一定的權(quán)力，管理人員才可能開展相應(yīng)的管理工作。這種“賽馬不相馬”的“三工”機(jī)制，做到了公平競(jìng)爭(zhēng)，使優(yōu)秀人才及時(shí)選拔到重要崗位上。海爾集團(tuán)，從1984年虧損147萬(wàn)元的青島電冰箱總廠發(fā)展到今天，為我們創(chuàng)造了一個(gè)又一個(gè)的神話。“不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵。④ 享有自由的空間。如果能將獎(jiǎng)金的激勵(lì)與員工工作成績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái)，它的激勵(lì)作用將會(huì)持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)期。對(duì)員工需要的了解和把握，可以采用各種正式的調(diào)查方式，更重要的是管理者平時(shí)對(duì)員工一言一行的細(xì)心觀察。而員工的需求是復(fù)雜和多樣的，企業(yè)的激勵(lì)方式也應(yīng)該因時(shí)而變，因人而異，具有針對(duì)性，才能具有成效。為了企業(yè)的生存與發(fā)展壯大，就必須充分合理的利用人力、物力和財(cái)力資源。 。而且薪酬的多少只與公司上一月的產(chǎn)量相關(guān)，而與公司長(zhǎng)期的發(fā)展無(wú)關(guān)。若某一部門當(dāng)月產(chǎn)量超額完成則給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，并將所得的全部獎(jiǎng)金平均分配給部門里的所有員工。 正是因?yàn)槠髽I(yè)自身的先天條件不足，在激勵(lì)人的手段上比較單一。前面我們認(rèn)識(shí)到，需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動(dòng)上卻還是以往的一套。在這種觀點(diǎn)支持下，企業(yè)往往簡(jiǎn)單地以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動(dòng)員工的惟一手段，而忽略了員工的歸屬需要和成就追求，不重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會(huì)利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。激勵(lì)并不是孤立的事件，很多企業(yè)的管理者認(rèn)為一對(duì)一地對(duì)員工進(jìn)行了正確的激勵(lì)工作，員工就都會(huì)受到有效的激勵(lì)。”所以說(shuō)，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，有利于發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力，有利于培養(yǎng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感和使命感。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。企業(yè)只有滿足員工的各種需要才能真正發(fā)揮激勵(lì)的作用。 我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題分析一、我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀二、我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)存在的主要問(wèn)題三、完善我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)的對(duì)策建議摘要: :近幾年來(lái)，人力資源不再像過(guò)去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來(lái)越被企業(yè)重視。其包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：（1） 激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的各種需要，即通過(guò)系統(tǒng)的
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