薪酬結(jié)構(gòu)如何更有效的激勵員工：薪酬與激勵制度設(shè)計(存儲版)
【正文】 知識 能力 職責(zé) 按薪酬政策曲 線制定 根據(jù)職位評值 結(jié)果及市場調(diào) 查報告 責(zé)任型職位 研究型職位 平衡型職位 根據(jù)職位評值 的結(jié)果，對職 位進(jìn)行分類。然后給每一類確定一個崗位價 值的范圍，并且對同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每 個崗位不同的崗位價值。據(jù)統(tǒng)計，世界 500強(qiáng)的企業(yè)中有 1/3以上的企業(yè)崗位評估時都采用了海氏三要素評估法。 ? 提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。 :19:0402:19:04April 2, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :19:0402:19Apr232Apr23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , April 2, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 4月 2日星期日 2時 19分 4秒 02:19:042 April 2023 ? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 。 2023年 4月 2日星期日 2時 19分 4秒 02:19:042 April 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 , April 2, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 ?加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。最后，將崗位評 價點數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。 二、崗位排列法 崗位 排列法是有關(guān)人員組成合格的專門機(jī)構(gòu)，如崗 位評定委員會；根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位說明書做出簡 潔的、易于對比的崗位描述；確定評定標(biāo)準(zhǔn)，對各個崗 位打分；評定結(jié)果匯總，計算平均得分，進(jìn)而得出個崗 位的綜合相對次序。 五、薪資能否做到公開、透明。獵狗們都很高興，大家都努力 去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量 …… 一段時間后 ,終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的 數(shù)量，這時，其中一只獵狗說：我們這么辛苦，這么努力，得到的僅是幾根 骨頭，而我們捉的獵物已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉 兔子呢？于是，有些獵狗就離開了獵人，自己捉兔子去了 …… 怎樣建立有效的績效考核體系？ 怎樣有效地激勵和留住人才？ 怎樣制定合理的員工薪酬體系？ 如何切實有效地建立和增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力？ 怎樣建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？ 財務(wù)資源如何有效地配合企業(yè)高速發(fā)展？ 怎樣有效地管理銷售渠道？ 怎樣有效地拓展新客戶及留住老客戶？ 如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建企業(yè)的競爭優(yōu)勢？ 怎樣使企業(yè)的戰(zhàn)略適應(yīng)中國入世和全球化浪潮？ 困擾中國企業(yè)的 10大管理難題 ▲ 人力資本理論 ▲ 360?薪酬 ▲ 薪酬制度 ▲ 薪酬體系設(shè)計 內(nèi)容提要 人力資源系統(tǒng) 公平、具競爭力的薪資水準(zhǔn) 公平、具競爭力的薪資體系是公司實施人力資源戰(zhàn)略的基本保障。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因為誰都 不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒的吃。 二、視自己企業(yè)情況定工資中固定和變動的比例關(guān)系。 明確職位 的需求與 職責(zé) 職級 /職位 對照表 職位分類 明細(xì)表 職位評值 記錄 職位評值 匯總報告 薪酬控制表 薪酬政策曲線 職位性質(zhì)分析 原職級 /職位對 照表 職級 /職位分類 明細(xì)表 現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計的工作程序 薪資調(diào)查 職位評價 建立工資評級 使用工資曲線 調(diào)整工資率 工資率確定的五步驟 薪酬體系設(shè)計 3PM模型 職位（ POSITION） 工作績效表現(xiàn) （ PERFORMANCE） 人（ PEOPLE） 市場（ MARKET） 戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系 薪酬設(shè)計 — 價值因素分析四葉模型 薪酬結(jié)構(gòu)體系 戰(zhàn)略導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)化薪酬設(shè)計流程 市場定位確定 根據(jù)市場趨勢 職位特點確定 員工能力、績效 表現(xiàn)、經(jīng)驗等確定 RMB 1級 2級 3級 4級 職位等級 晉升幅度 （一般 1020%） 如何制定薪資等級體系 市場薪酬情況統(tǒng)計分析 采用什么參數(shù) ? 市場的最高水平（ 100%） ? 市場的 1/4高水平（ 75%） ? 市場的中值水平（ 50%） ? 市場的 1/4低水平（ 25%） ? 市場的最低水平（ 1%） 與誰進(jìn)行比較 ? 相應(yīng)的地區(qū) ? 相應(yīng)的性質(zhì) ? 相應(yīng)的行業(yè) ? 相應(yīng)的規(guī)模范圍 ? 相應(yīng)的勞動總成本 ? 相應(yīng)的職位 010,00020,00030,00040,00050,00060,0001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18職級基本工資（元/月）原工資（最高）原工資（中值）原工資（最低）市場工資（平均）原工資 /市場工資比較曲線圖 連續(xù)曲線型薪酬結(jié)構(gòu)圖 010,00020,00030,00040,00050,00060,0001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18職級基本工資（元/月）原工資中值平均分?jǐn)?shù)x25平均分?jǐn)?shù)X26平均分?jǐn)?shù)X27平均分?jǐn)?shù)X28平均分?jǐn)?shù)X29平均分?jǐn)?shù)X30平均分?jǐn)?shù)X31平均分?jǐn)?shù)X32平均分?jǐn)?shù)X33平均分?jǐn)?shù)X34平均分?jǐn)?shù)X35平均分?jǐn)?shù)X36平均分?jǐn)?shù)X37平均分?jǐn)?shù)X38平均分?jǐn)?shù)X39平均分?jǐn)?shù)X40薪酬幅度的設(shè)計 30,000 25,000 20,000 15,000 10,000 5,000 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1
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