【正文】 0 50050,00040,00030,00020,00010,000給薪金額薪資曲線點(diǎn)數(shù)區(qū)間 (職級(jí))薪資全距職等最大給薪率最小給薪率HRM09 85共卅五 頁薪酬模式選擇依據(jù)—— 薪酬四方圖2象限 績效薪酬4象限 保險(xiǎn)福利3象限 加班薪酬1象限 基本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型 86三種薪酬模型的比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點(diǎn)績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低績效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例績效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績密切聯(lián)系對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大員工缺乏安全感及保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰87不同職位員工的有效薪酬體系 ? 經(jīng)營者（董事長、總經(jīng)理）薪酬體系 工資 +獎(jiǎng)金的模式 轉(zhuǎn)向 基本年薪 +效益年薪 +股權(quán)激勵(lì) ? 經(jīng)營管理層副職（副董事長、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系 實(shí)行崗位工資 +效益獎(jiǎng)金 +適當(dāng)股權(quán) ? 科技員工薪酬體系 基本工資 +技術(shù)入股 ? 營銷員工薪酬體系 按銷售業(yè)績提成辦法 ? 普通員工薪酬體系 崗位工資 +適當(dāng)獎(jiǎng)金88n職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。90J減少攀比和矛盾。在某些分公司所在地附近買一塊地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪?！?5福利的類型? 個(gè)人福利： 企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供 :216。? 日益增大的福利計(jì)劃也使得它的成本效益每況愈下。 ”“我坦白地告訴各位，這不是我的過失，這是整個(gè)局勢演變出來的結(jié)果，不是人力所能抗拒的。困難有多大？光明前景會(huì)有多遠(yuǎn)？252。但是依然分成固定部分和浮動(dòng)部分，浮動(dòng)部分和績效考核結(jié)果掛鉤 。其收入構(gòu)成為： 基本工資＋項(xiàng)目提成＋福利110Y公司技術(shù)研發(fā)人員工資模式 考慮不同層次技術(shù)人員收入特點(diǎn)，對(duì)核心技術(shù)人員（主要是團(tuán)隊(duì)資深技術(shù)專家）和公司急需的專業(yè)人才使用 談判工資制 ，同時(shí)規(guī)定總?cè)藬?shù)不超過技術(shù)人員的 10％，具體收入形式： 職位工資＋獎(jiǎng)金＋特殊津貼＋股票期權(quán) 其他大多數(shù)技術(shù)人員采用： 職位工資＋項(xiàng)目獎(jiǎng)金＋特殊津貼＋福利 為了鼓勵(lì)研發(fā)人員團(tuán)隊(duì)作業(yè)，評(píng)估和獎(jiǎng)金發(fā)放將以團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成情況來評(píng)估，獎(jiǎng)金將以研發(fā)小組為單位計(jì)算，最后按照課題小組分工再由課題小組分配獎(jiǎng)金。? 寬帶薪酬的弊端： 晉升困難 穩(wěn)定感差 績效要求高 人工成本難于控制118理想的薪資管理模式? 將 更多的固定薪資轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)? 更注重外部的競爭? 每等級(jí)具有更寬的薪資范圍以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu) (“ 寬帶結(jié)構(gòu) ”)? 更 注重對(duì)業(yè)績、生產(chǎn)率和能力的獎(jiǎng)勵(lì)? 將部分現(xiàn)金補(bǔ)償作為風(fēng)險(xiǎn)性薪資構(gòu)成薪資 管理趨勢119理想的薪資管理模式 (續(xù) )? 不再片面追求工資總額的控制216。? 大眾職工持股會(huì)直接持有大眾企業(yè)管理有限公司 90％的股權(quán)，間接持有大眾 20％的股權(quán)。職工和會(huì)員離開企業(yè)，如調(diào)離、被除名，其所持股票全部由持股會(huì)收購。 （詳見公司 “ 表彰管理規(guī)范 ” 。分配依據(jù)：按照個(gè)人定級(jí)和當(dāng)年公司總的可分配股數(shù)。薪酬福利體系薪酬福利體系公司福利公司福利155總結(jié)總結(jié)? 公司的薪酬體系是以崗位工資為核心：? 通過考核與公司、部門和個(gè)人的業(yè)績掛鉤；? 逐步通過能力的評(píng)估（如技術(shù)職稱序列等的建立），將個(gè)人的能力體現(xiàn)在崗位定級(jí)中。薪酬福利體系薪酬福利體系公司福利公司福利具體架構(gòu)具體架構(gòu) 福利福利? 免費(fèi)午餐： 為每位員工提供免費(fèi)工作午餐。薪酬福利體系薪酬福利體系147? 在公司重要崗位擔(dān)任重要工作，為公司做出重大貢獻(xiàn)的人員；? 在人才市場非常緊缺的專業(yè)技能人員； 如：專業(yè)技術(shù)人才；優(yōu)秀管理人才持股范圍持股范圍薪酬福利體系薪酬福利體系148認(rèn)股權(quán)證具體條件認(rèn)股權(quán)證具體條件232。 個(gè)人定級(jí)： 在某個(gè)崗位工作的員工本人的工資定級(jí)。128案例：大眾公司員工持股運(yùn)作? 職工持股公章程規(guī)定，員工所持有的股份，不能轉(zhuǎn)讓或拋售，直到退休。且我國公司的 ESOP只是一種短期福利，未能達(dá)到有效的激勵(lì)作用四、薪酬管理的最新發(fā)展動(dòng)態(tài)125案例：大眾公司員工持股運(yùn)作? 全國出租汽車行業(yè)的第一家股份制企業(yè)? 1991年 12月成立， 1993年 3月上市? 公司總股本為 ，其中流通股11509萬股，占總股本 ％? 總資產(chǎn) ，沒有對(duì)外負(fù)債。? 寬帶薪酬的適用范圍： 技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)。不同的層級(jí)確定不同的崗位系數(shù)和工資標(biāo)準(zhǔn)。105Y公司管理人員工資模式 結(jié)合行業(yè)和市場特點(diǎn)，引入 年薪制 ，并通過目標(biāo)責(zé)任制將企業(yè)各階段經(jīng)營績效與經(jīng)營者收益有機(jī)結(jié)合起來，收入的形式采用： 基于職位工資的年薪＋股票期權(quán)＋福利津貼基于職位工資年薪指按照公司統(tǒng)一職務(wù)評(píng)估下的職務(wù)收入作為固定收入，加上職位固定年收入的 動(dòng)收入，兩者結(jié)合就是年薪總收入。 102討論：危機(jī)時(shí)刻－裁員還是加薪？? 分析：怎么辦？216。鋼鐵公司老板卻采取了大幅度的降低工資，大大低于同行參照水平。98富有柔性的自助餐式的福利? 福利菜單沒有休止符，不斷創(chuàng)新的實(shí)踐還會(huì)使它更豐富。養(yǎng)老保險(xiǎn)216。L激勵(lì)作用有限。如果雙方都同意，可以履行新的工資額?？刂乒拘匠觐A(yù)算216。減少內(nèi)部矛盾： 薪酬涉及到每位員工的切身利益 極易引起員工的不滿和不公平感。 73為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)： 企業(yè)對(duì)薪酬管理也是非常重視的。它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體的行動(dòng)方案 , 以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。 外在薪酬 是指員工因勞動(dòng)付出而獲得的各種形式的收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類：216。報(bào)答是指用實(shí)際行動(dòng)表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。? 簡單的目標(biāo)是好目標(biāo)。34組織目標(biāo)制訂的要求 —SMART? 具體的 (Specific)：明確、不含糊。? 目標(biāo)設(shè)置理論 ：216。工作條件? 職務(wù) 崗位激勵(lì)因素216。精神上安全感（同事信任） 穩(wěn)定收入物質(zhì)保證216。 經(jīng)濟(jì)人 X理論： 獎(jiǎng)勵(lì)＋懲處216。14士氣低落原因之四： 老挨批?總是批評(píng)下屬的能力不行?當(dāng)著同事的面批評(píng)下屬?沒有事實(shí)依據(jù)的批評(píng)?習(xí)慣性的偏向主觀的批評(píng)? 自信心逐漸喪失 大概我 不行了，不用說主動(dòng)創(chuàng)造性? 感到難堪－不接受，辯解? 加以抗拒、抵觸和不滿? 憤怒、怨恨、反感?不管什么樣的批評(píng)，效果一般是反面的?批評(píng)不是一種簡易可行的工作方法?不恰當(dāng)?shù)呐u(píng)的確產(chǎn)生許多負(fù)面影響?老挨批的后果就是極大挫傷下屬士氣?指責(zé)、命令式的方式都是不恰當(dāng)?shù)?批評(píng)的承受能力？ 常見的批評(píng) 下屬的可能發(fā)應(yīng)15士氣低落原因之五： 不公平? 小李有做某事的決定權(quán)，小張則沒有，要請(qǐng)示?，F(xiàn)實(shí)中的激勵(lì)問題216。國家自然科學(xué)基金研究項(xiàng)目研究項(xiàng)目 “創(chuàng)業(yè)勝任力與創(chuàng)業(yè)行為及創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系研究 ” （主持項(xiàng)目）216。? 1997年開始任職于浙江大學(xué)人力資源與戰(zhàn)略發(fā)展研究中心并從事 MBA教學(xué)工作。企業(yè)高層管理者公開招聘選拔 (廣州市委組織部 )216。薪酬設(shè)計(jì)216。? 小張經(jīng)常遭埋怨和批評(píng)，小李有錯(cuò)則沒事兒。 復(fù)雜人 權(quán)變理論：個(gè)性化獎(jiǎng)勵(lì)216。發(fā)展、提升、挑戰(zhàn)、實(shí)現(xiàn) 個(gè)人發(fā)展所需支出? 如何了解下屬的需要？ 中國企業(yè)員工最需要滿足：生理與自我實(shí)現(xiàn) 24需要理論的應(yīng)用問題討論? 員工對(duì)薪酬不滿意，加薪就能激勵(lì)他嗎？? 員工對(duì)工作條件有怨言，改善了工作熱情就高嗎？? 與下屬關(guān)系緊張，關(guān)系搞好就能提高積極性嗎？? 檢查公司制度、政策、管理風(fēng)格和工作方式? 改善工作條件、人際關(guān)系? 增加工資福利? 增加安全感? 幫助下屬取得成就? 認(rèn)同? 提高工作興趣（改變工作方式、提出新的挑戰(zhàn)目標(biāo)等）? 增加責(zé)任感? 晉升與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 25傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意 不滿意赫茲伯格的觀點(diǎn)滿意 沒有滿意沒有不滿意 不滿意激勵(lì)因素保健因素雙因素理論雙因素理論26職務(wù) 崗位的激勵(lì)與保健因素理論? 職務(wù) 崗位保健因素216。責(zé)任挑戰(zhàn)216。33目標(biāo)設(shè)置理論? 目標(biāo)設(shè)置理論：216。? 相關(guān)的 (Relevant)：圍繞企業(yè)宗旨和遠(yuǎn)景展開。 —— 愿意做? 通過合理分配任務(wù)、培訓(xùn)和授權(quán)等手段， 創(chuàng)造條件 使被激勵(lì)者能夠采取相應(yīng)的行為，并通過明確目標(biāo)要求和規(guī)章規(guī)范其行為。 廣義的薪酬 包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。 60薪酬問題不同的關(guān)注點(diǎn)? 個(gè)人的關(guān)注點(diǎn)：216。 在組織內(nèi) , 它以管理體系和實(shí)踐的方式存在。 74 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)什么是好的薪酬體系：什么是好的薪酬體系： 一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對(duì)薪酬的滿意度。長期激勵(lì)：滿足員工的發(fā)展需要76二、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)? 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)? 薪酬政策的策略性目標(biāo)? 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)遵循原則? 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)基本原理77薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)目標(biāo)? 薪酬政策的策略性目標(biāo)216。n當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時(shí)，工資額就上升，反之就下降。J工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。l在跨國大公司中，過去的 50年中，工資增加了 40倍，而福利增加了 500倍。養(yǎng)老金（退休金） 儲(chǔ)蓄（互助會(huì)）216。保險(xiǎn)部分似乎看不到