【正文】 p語文知識(shí)p數(shù)理知識(shí)p外語知識(shí)p綜合能力p工作壓力p精力集中程度p體力要求p創(chuàng)新與開拓p工作緊張程度p工作均衡性p工作時(shí)間特征p工作危險(xiǎn)性p職業(yè)病p環(huán)境舒適性權(quán)重 % 38% % %滿分 580 570 250 10043職　位　評(píng)　價(jià)　表 評(píng)價(jià)因素 最高分 評(píng)分 評(píng)價(jià)因素 最高分 評(píng)分崗位責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 120 （續(xù)）文書技能 30成本控制的責(zé)任 60 數(shù)理知識(shí) 40指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 60 外語知識(shí) 40內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任 50 綜合能力 100外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 50 努力程度工作壓力 60工作結(jié)果的責(zé)任 60 精力集中程度 50組織人事的責(zé)任 50 體力要求 20法律上的責(zé)任 70 創(chuàng)新與開拓 80決策的層次 60 工作緊張程度 20知識(shí)技能最低學(xué)歷要求 60 工作均衡性 20知識(shí)多樣性 60 工作環(huán)境工作時(shí)間特征 20熟練期 40 工作危險(xiǎn)性 30工作復(fù)雜性 80 職業(yè)病 30工作靈活性 80 環(huán)境舒適性 20工作經(jīng)驗(yàn) 40 評(píng)分合計(jì)： 150044崗位評(píng)價(jià)結(jié)果與薪資等級(jí)掛鉤方法45設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表，確定職種薪等區(qū)間46ABC藥業(yè)的薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)N＋ 1等級(jí)差N等級(jí)差N－ 1等級(jí)差N等、 N＋ 1等的等差N－ 1等、 N等的等差N－ 1等N等N+1等說明：?　 N＋ 1等級(jí)差＞ N等級(jí)差＞ N－1等級(jí)差?　 N等、 N＋ 1等的等差＞ N－ 1等、 N等的等差167。但不論是否歸還股份，管理者都享有期內(nèi)股利并不予歸還。 薪酬管理216。績(jī)效工資薪點(diǎn)數(shù)＝薪點(diǎn)數(shù) 績(jī)效工資薪點(diǎn)數(shù)所占比例167。月度實(shí)際工資總額隨企業(yè)經(jīng)營狀況（營業(yè)收入計(jì)劃完成率）波動(dòng)167。方式一：根據(jù)目前情況薪酬構(gòu)成情況計(jì)算工資計(jì)提比例167。員工實(shí)際薪酬增長率一般不超過勞動(dòng)生產(chǎn)率增長薪酬水平要充分拉開差距，要有利于形成公司核心層、中堅(jiān)層和骨干隊(duì)伍，薪酬向核心職位、核心人才傾斜薪酬制度要保持高度的彈性，從而為公司的成長壯大和員工的發(fā)展提高提供長久的激勵(lì)機(jī)制國內(nèi)外優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)的薪酬政策 ABC藥業(yè)薪酬政策建議行業(yè)特征：?制藥行業(yè)屬于知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，行業(yè)性質(zhì)決定 ABC藥業(yè)的總體薪酬水平應(yīng)高于所在地區(qū)社會(huì)薪酬平均水平為宜發(fā)展戰(zhàn)略：要實(shí)現(xiàn) ABC的宏偉戰(zhàn)略目標(biāo)，把 ABC藥業(yè)建設(shè)成為在國內(nèi)外市場(chǎng)上有相當(dāng)?shù)匚坏拇笮椭扑幤髽I(yè) ， ABC藥業(yè)總體薪酬水平應(yīng)同行業(yè)中保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力。 薪酬管理216。q本方案設(shè)計(jì)思路如下：首先在深入領(lǐng)會(huì) ABC使命和發(fā)展戰(zhàn)略十五規(guī)劃的基礎(chǔ)上，確定 ABC未來的人才需求和人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)；然后深入分析 ABC的管理現(xiàn)狀和 ABC的外部環(huán)境，找出 ABC戰(zhàn)略與現(xiàn)狀之間的主要差距和發(fā)展瓶頸；最后，分析薪酬激勵(lì)系統(tǒng)在消除這些差距和解決發(fā)展瓶頸之間的作用和價(jià)值，確定可能采取的各種措施。q同時(shí)，我們將結(jié)合 ABC未來的人才需求和制藥行業(yè)的薪酬特點(diǎn)與趨勢(shì)，以確保本方案的戰(zhàn)略性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。 ABC藥業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)三、運(yùn)作篇216。沃爾瑪公司的薪酬政策從 1971年起，沃爾瑪公司開始實(shí)施利潤分享計(jì)劃，通過運(yùn)用一個(gè)與利潤增長相關(guān)的公式，把每個(gè)夠格的員工工資的一個(gè)百分比歸入他的計(jì)劃份額，員工離開公司時(shí)可以現(xiàn)金方式或以股票方式取走屬于自己的份額華為公司的薪酬政策采取高于同行業(yè)、本地區(qū)平均工資水平的工資政策，使公司主要崗位薪酬水平保持在人才市場(chǎng)上有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。員工收入在與企業(yè)經(jīng)營掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定性工資計(jì)提比例確定方式167。月度實(shí)際工資總額＝月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額＋（月度實(shí)際營業(yè)收入－月度計(jì)劃營業(yè)收入） 工資計(jì)提比例36ABC藥業(yè)標(biāo)準(zhǔn)工資總額的確定以歷史數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)，通過對(duì)企業(yè)歷年工資總額與營業(yè)收入之間的關(guān)系實(shí)際分析，計(jì)算出二者之間的比例，從而得出標(biāo)準(zhǔn)工資總額年份 人數(shù) 工資（元） 銷售收入（元） 工資計(jì)提比例工資總額 平均月工資平均工資增長率 銷售總額人均銷售收入人均銷售收增長率年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額年度計(jì)劃營業(yè)收入 工資計(jì)提比例工資歷史數(shù)據(jù)37ABC藥業(yè)月度實(shí)際工資總額的確定167。崗位工資薪點(diǎn)數(shù)＝薪點(diǎn)數(shù) 崗位工資薪點(diǎn)數(shù)所占比例167。68薪酬的確定69現(xiàn)有員工薪酬的確定方式70實(shí)行新方案后新員工的薪酬確定方式71薪級(jí)薪等調(diào)整方案72薪酬發(fā)放對(duì)象、時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)73ABC藥業(yè)的薪酬發(fā)放對(duì)象、時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)界定發(fā)放對(duì)象中高層管理干部發(fā)放時(shí)間 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)每月發(fā)放基本年薪，績(jī)效年薪年終結(jié)算年度績(jī)效考核評(píng)分結(jié)果掛鉤預(yù)發(fā)放比例高中層管理者技術(shù)人員營銷人員生產(chǎn)人員研發(fā)技術(shù)、生產(chǎn)技術(shù)、化驗(yàn)人員固定工資按月發(fā)放，績(jī)效工資月度按比例發(fā)、季度結(jié)算營銷業(yè)務(wù)人員生產(chǎn)工人、機(jī)修工50%80%60%60%普通管理人員 普通管理人員 70%季度績(jī)效考核評(píng)分結(jié)果掛鉤季度績(jī)效考核評(píng)分結(jié)果掛鉤季度績(jī)效考核評(píng)分結(jié)果掛鉤季度績(jī)效考核評(píng)分結(jié)果掛鉤固定工資按月發(fā)放，績(jī)效工資月度按比例發(fā)、季度結(jié)算固定工資按月發(fā)放，績(jī)效工資月度按比例發(fā)、季度結(jié)算固定工資按月發(fā)放，績(jī)效工資月度按比例發(fā)、季度結(jié)算支持人員行政后勤人員、保安、司機(jī)等 80%季度績(jī)效考核評(píng)分結(jié)果掛鉤固定工資按月發(fā)放，績(jī)效工資月度按比例發(fā)、季度結(jié)算74216。p業(yè)績(jī)股份實(shí)際是指期末獎(jiǎng)勵(lì)股份，即在合約規(guī)定的期限結(jié)束時(shí)，若管理者業(yè)績(jī)達(dá)到合約規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，管理者將獲得一定數(shù)量的股份獎(jiǎng)勵(lì)，業(yè)績(jī)?cè)胶?，?jiǎng)勵(lì)的股份越多。 企業(yè)內(nèi)部員工工資水平以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高。標(biāo)準(zhǔn)工資總額計(jì)算：167。 ABC藥業(yè)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則216。 ABC藥業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀診斷216。 ABC藥業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀診斷216。0著名咨詢咨詢機(jī)構(gòu)二 00三年十月三十日此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用。 ABC藥業(yè)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)解決思路二、設(shè)計(jì)篇216。 ABC藥業(yè)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)解決思路4（一）薪酬激勵(lì)系統(tǒng)介紹5基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系架構(gòu)企業(yè)使命和愿景企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)核心價(jià)值觀人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制薪酬理念與政策薪酬架構(gòu)和制度外部競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部公平性員工貢獻(xiàn)提升競(jìng)爭(zhēng)能力實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)促進(jìn)組織成長職位分析、職位評(píng)估、薪酬調(diào)查、工資等級(jí)設(shè)計(jì)、計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)社會(huì)與行業(yè)環(huán)境 法律環(huán)境技術(shù)層面制度層面戰(zhàn)略層面?現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略任務(wù)是要不斷促使企業(yè)的經(jīng)營層、管理層和員工適應(yīng)變革和主動(dòng)變革，并在企業(yè)內(nèi)形成統(tǒng)一的價(jià)值觀，使企業(yè)資源和人的行為形成一股巨大合力，驅(qū)動(dòng)企業(yè)不斷提升競(jìng)爭(zhēng)能力?在企業(yè)內(nèi)部形成良好的人才生態(tài)環(huán)境；在內(nèi)部要?jiǎng)?chuàng)造一種人才成長的管理機(jī)制?薪酬制度是戰(zhàn)略落地的有效工具之一，在戰(zhàn)略指引下，制度設(shè)計(jì)方向更加明確?避免孤立地考慮單個(gè)制度?薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)是操作層面，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和具體情況設(shè)計(jì)，避免陷入技術(shù)誤區(qū)6薪酬分配的四個(gè)基本命題誰創(chuàng)造了價(jià)值價(jià)值分配形式創(chuàng)造了多少價(jià)值價(jià)值分配量值?企業(yè)薪酬分配的根本假設(shè)?價(jià)值評(píng)價(jià)是價(jià)值分配的基礎(chǔ)，是撬動(dòng)企業(yè)管理的有力杠桿?須明確評(píng)價(jià)原則和評(píng)價(jià)要素?評(píng)價(jià)原則反映企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略?評(píng)價(jià)要素是對(duì)價(jià)值創(chuàng)造者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?價(jià)值分配形式是基于不同價(jià)值創(chuàng)造者貢獻(xiàn)形式的不同以及不同分配形式所特有的激勵(lì)效果?企業(yè)應(yīng)靈活運(yùn)用各種分配形式，發(fā)揮各個(gè)價(jià)值創(chuàng)造者的最大效能?企業(yè)利益相關(guān)者的分配比例?不同分配形式比例如何設(shè)定?兩基本原則?二八原則?分層分類原則7高效的薪酬激勵(lì)系統(tǒng)的七大作用高效的薪酬激勵(lì)系統(tǒng)整合目標(biāo)吸引留人提升能力激勵(lì)強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀有利于分權(quán)可以整合所有員工的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一激勵(lì)是最好的約束 可以吸引優(yōu)秀的高級(jí)管理、研發(fā)人員和營銷人員有利于留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，保持核心隊(duì)伍的穩(wěn)定性可以大大激發(fā)公司所有成員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性