【正文】 p語文知識p數(shù)理知識p外語知識p綜合能力p工作壓力p精力集中程度p體力要求p創(chuàng)新與開拓p工作緊張程度p工作均衡性p工作時間特征p工作危險性p職業(yè)病p環(huán)境舒適性權重 % 38% % %滿分 580 570 250 10043職　位　評　價　表 評價因素 最高分 評分 評價因素 最高分 評分崗位責任風險控制的責任 120 （續(xù)）文書技能 30成本控制的責任 60 數(shù)理知識 40指導監(jiān)督的責任 60 外語知識 40內(nèi)部協(xié)調(diào)的責任 50 綜合能力 100外部協(xié)調(diào)的責任 50 努力程度工作壓力 60工作結果的責任 60 精力集中程度 50組織人事的責任 50 體力要求 20法律上的責任 70 創(chuàng)新與開拓 80決策的層次 60 工作緊張程度 20知識技能最低學歷要求 60 工作均衡性 20知識多樣性 60 工作環(huán)境工作時間特征 20熟練期 40 工作危險性 30工作復雜性 80 職業(yè)病 30工作靈活性 80 環(huán)境舒適性 20工作經(jīng)驗 40 評分合計： 150044崗位評價結果與薪資等級掛鉤方法45設計薪點表，確定職種薪等區(qū)間46ABC藥業(yè)的薪點表設計N＋ 1等級差N等級差N－ 1等級差N等、 N＋ 1等的等差N－ 1等、 N等的等差N－ 1等N等N+1等說明：?　 N＋ 1等級差＞ N等級差＞ N－1等級差?　 N等、 N＋ 1等的等差＞ N－ 1等、 N等的等差167。但不論是否歸還股份，管理者都享有期內(nèi)股利并不予歸還。 薪酬管理216?？冃ЧべY薪點數(shù)＝薪點數(shù) 績效工資薪點數(shù)所占比例167。月度實際工資總額隨企業(yè)經(jīng)營狀況（營業(yè)收入計劃完成率）波動167。方式一：根據(jù)目前情況薪酬構成情況計算工資計提比例167。員工實際薪酬增長率一般不超過勞動生產(chǎn)率增長薪酬水平要充分拉開差距，要有利于形成公司核心層、中堅層和骨干隊伍，薪酬向核心職位、核心人才傾斜薪酬制度要保持高度的彈性，從而為公司的成長壯大和員工的發(fā)展提高提供長久的激勵機制國內(nèi)外優(yōu)秀標桿企業(yè)的薪酬政策 ABC藥業(yè)薪酬政策建議行業(yè)特征：?制藥行業(yè)屬于知識密集型產(chǎn)業(yè)，行業(yè)性質(zhì)決定 ABC藥業(yè)的總體薪酬水平應高于所在地區(qū)社會薪酬平均水平為宜發(fā)展戰(zhàn)略：要實現(xiàn) ABC的宏偉戰(zhàn)略目標，把 ABC藥業(yè)建設成為在國內(nèi)外市場上有相當?shù)匚坏拇笮椭扑幤髽I(yè) ， ABC藥業(yè)總體薪酬水平應同行業(yè)中保持一定的競爭力。 薪酬管理216。q本方案設計思路如下：首先在深入領會 ABC使命和發(fā)展戰(zhàn)略十五規(guī)劃的基礎上，確定 ABC未來的人才需求和人力資源戰(zhàn)略目標；然后深入分析 ABC的管理現(xiàn)狀和 ABC的外部環(huán)境，找出 ABC戰(zhàn)略與現(xiàn)狀之間的主要差距和發(fā)展瓶頸；最后，分析薪酬激勵系統(tǒng)在消除這些差距和解決發(fā)展瓶頸之間的作用和價值，確定可能采取的各種措施。q同時，我們將結合 ABC未來的人才需求和制藥行業(yè)的薪酬特點與趨勢，以確保本方案的戰(zhàn)略性和外部競爭性。 ABC藥業(yè)薪酬激勵方案設計三、運作篇216。沃爾瑪公司的薪酬政策從 1971年起，沃爾瑪公司開始實施利潤分享計劃，通過運用一個與利潤增長相關的公式，把每個夠格的員工工資的一個百分比歸入他的計劃份額，員工離開公司時可以現(xiàn)金方式或以股票方式取走屬于自己的份額華為公司的薪酬政策采取高于同行業(yè)、本地區(qū)平均工資水平的工資政策，使公司主要崗位薪酬水平保持在人才市場上有足夠的競爭力。員工收入在與企業(yè)經(jīng)營掛鉤的基礎上，保持一定的穩(wěn)定性工資計提比例確定方式167。月度實際工資總額＝月度標準工資總額＋（月度實際營業(yè)收入－月度計劃營業(yè)收入） 工資計提比例36ABC藥業(yè)標準工資總額的確定以歷史數(shù)據(jù)為標準，通過對企業(yè)歷年工資總額與營業(yè)收入之間的關系實際分析，計算出二者之間的比例，從而得出標準工資總額年份 人數(shù) 工資（元） 銷售收入（元） 工資計提比例工資總額 平均月工資平均工資增長率 銷售總額人均銷售收入人均銷售收增長率年度標準工資總額月度標準工資總額年度計劃營業(yè)收入 工資計提比例工資歷史數(shù)據(jù)37ABC藥業(yè)月度實際工資總額的確定167。崗位工資薪點數(shù)＝薪點數(shù) 崗位工資薪點數(shù)所占比例167。68薪酬的確定69現(xiàn)有員工薪酬的確定方式70實行新方案后新員工的薪酬確定方式71薪級薪等調(diào)整方案72薪酬發(fā)放對象、時間和標準73ABC藥業(yè)的薪酬發(fā)放對象、時間和標準界定發(fā)放對象中高層管理干部發(fā)放時間 發(fā)放標準每月發(fā)放基本年薪，績效年薪年終結算年度績效考核評分結果掛鉤預發(fā)放比例高中層管理者技術人員營銷人員生產(chǎn)人員研發(fā)技術、生產(chǎn)技術、化驗人員固定工資按月發(fā)放，績效工資月度按比例發(fā)、季度結算營銷業(yè)務人員生產(chǎn)工人、機修工50%80%60%60%普通管理人員 普通管理人員 70%季度績效考核評分結果掛鉤季度績效考核評分結果掛鉤季度績效考核評分結果掛鉤季度績效考核評分結果掛鉤固定工資按月發(fā)放，績效工資月度按比例發(fā)、季度結算固定工資按月發(fā)放，績效工資月度按比例發(fā)、季度結算固定工資按月發(fā)放，績效工資月度按比例發(fā)、季度結算支持人員行政后勤人員、保安、司機等 80%季度績效考核評分結果掛鉤固定工資按月發(fā)放，績效工資月度按比例發(fā)、季度結算74216。p業(yè)績股份實際是指期末獎勵股份，即在合約規(guī)定的期限結束時，若管理者業(yè)績達到合約規(guī)定的標準，管理者將獲得一定數(shù)量的股份獎勵，業(yè)績越好，獎勵的股份越多。 企業(yè)內(nèi)部員工工資水平以薪點數(shù)代表，薪點越高，工資水平越高。標準工資總額計算：167。 ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)設計原則216。 ABC藥業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀診斷216。 ABC藥業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀診斷216。0著名咨詢咨詢機構二 00三年十月三十日此報告僅供客戶內(nèi)部使用。 ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)解決思路二、設計篇216。 ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)解決思路4（一）薪酬激勵系統(tǒng)介紹5基于戰(zhàn)略導向的薪酬體系架構企業(yè)使命和愿景企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)核心價值觀人力資源戰(zhàn)略與機制薪酬理念與政策薪酬架構和制度外部競爭性內(nèi)部公平性員工貢獻提升競爭能力實現(xiàn)戰(zhàn)略目標促進組織成長職位分析、職位評估、薪酬調(diào)查、工資等級設計、計算機管理系統(tǒng)社會與行業(yè)環(huán)境 法律環(huán)境技術層面制度層面戰(zhàn)略層面?現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略任務是要不斷促使企業(yè)的經(jīng)營層、管理層和員工適應變革和主動變革，并在企業(yè)內(nèi)形成統(tǒng)一的價值觀，使企業(yè)資源和人的行為形成一股巨大合力，驅動企業(yè)不斷提升競爭能力?在企業(yè)內(nèi)部形成良好的人才生態(tài)環(huán)境；在內(nèi)部要創(chuàng)造一種人才成長的管理機制?薪酬制度是戰(zhàn)略落地的有效工具之一，在戰(zhàn)略指引下，制度設計方向更加明確?避免孤立地考慮單個制度?薪酬設計技術是操作層面，應結合企業(yè)的戰(zhàn)略和具體情況設計，避免陷入技術誤區(qū)6薪酬分配的四個基本命題誰創(chuàng)造了價值價值分配形式創(chuàng)造了多少價值價值分配量值?企業(yè)薪酬分配的根本假設?價值評價是價值分配的基礎，是撬動企業(yè)管理的有力杠桿?須明確評價原則和評價要素?評價原則反映企業(yè)的價值導向和發(fā)展戰(zhàn)略?評價要素是對價值創(chuàng)造者的評價標準?價值分配形式是基于不同價值創(chuàng)造者貢獻形式的不同以及不同分配形式所特有的激勵效果?企業(yè)應靈活運用各種分配形式，發(fā)揮各個價值創(chuàng)造者的最大效能?企業(yè)利益相關者的分配比例?不同分配形式比例如何設定?兩基本原則?二八原則?分層分類原則7高效的薪酬激勵系統(tǒng)的七大作用高效的薪酬激勵系統(tǒng)整合目標吸引留人提升能力激勵強化企業(yè)核心價值觀有利于分權可以整合所有員工的目標，實現(xiàn)個人目標與組織目標的統(tǒng)一激勵是最好的約束 可以吸引優(yōu)秀的高級管理、研發(fā)人員和營銷人員有利于留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，保持核心隊伍的穩(wěn)定性可以大大激發(fā)公司所有成員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性